OKR – Management mit Objectives and Key Results für Führungskräfte, Teammitglieder und die HR

“OKR” als Begriff ist Dir sicher schon einmal in der HR-Welt aufgefallen und Du hast bestimmt den einen oder anderen Artikel hierüber gelesen. Doch was bedeutet das überhaupt für Dich als Mitarbeiter/in, Personaler/in oder Führungskraft? Schauen wir uns das doch einfach gemeinsam genauer an.

Woher kommt OKR?

Tatsächlich ist OKR ein „uraltes“ Konzept von Google, welches seit 1999 dort fest in der Unternehmenskultur verankert ist. Das Unternehmen stand vor der Herausforderung, „softe“ Kriterien zu messen. Das bedeutet zum Beispiel, wie Du als Teammitglied zum Unternehmenserfolg messbar beiträgst. Der Erfolg dieses Systems ist so herausragend, dass Du OKR mittlerweile bei weiteren großen Unternehmen wie LinkedIn, Oracle oder auch Twitter findest. Das hat einen ganz einfachen Grund: Für Dich als Teammitglied oder als Führungskraft ist OKR ein Management-Instrument, welches einen einfachen Basisgedanken verfolgt und keine Software-Krake benötigt, um eingeführt und administriert zu werden. Es müssen hierbei lediglich „objectives“ (Ziele) und „key results“ (Schlüsselergebnisse) festgelegt und deren Erreichung nach einem festgelegten Zeitraum X kontrolliert werden. Doch darauf gehen wir jetzt etwas genauer ein und betrachten grob, wie sich OKR für beide Seiten auswirken.

Grundsätze von Objectives and Key Results:

Wie nutzt du OKR als Führungskraft?

OKR liefern nicht nur den Fahrplan für Deinen Einflussbereich, sondern auch für das „Big Picture“ des Unternehmens. Insofern gelten für Dich und Dein Team ebenfalls OKR, die Du mit Deiner Führungskraft festgelegt hast. Nun gilt es, die unternehmensweit definierten Ziele auf die einzelnen Teammitglieder abzustimmen, den Fortschritt im Auge zu behalten und Ziele messbar zu machen. Insofern bist Du nun gefragt, ebenfalls zu überlegen, welche Ziele für wen in Frage kommen und auch nicht völlig außerhalb der Reichweite liegen. Aber Achtung: Ein wenig Risikobereitschaft muss auch bei Dir vorhanden sein. Denn ein zu niedrig gestecktes Ziel kann Deinen eigenen Erfolg und den des Teams gefährden. Du agierst in dieser Rolle eher als Mediator zwischen Deinem eigenen Ziel und denen des Teammitglieds. Das heißt: Du gibst nicht vor, sondern unterstützt bei der Zielformulierung und führst Deine/n Mitarbeiter/in in die richtige Richtung. So committest Du ihn oder sie optimal und stellst sicher, dass diese Person sich mit dem Ziel identifiziert und dieses auch als einen Ansporn versteht. Wichtig ist auch ein weiterer Grundsatz: Das Ziel sollte sich ein bisschen unkomfortabel anfühlen. Gleichzeitig sollst Du keinen kompletten „Zielkatalog“ formulieren, sondern nur wirklich wichtige Meilensteine festhalten, die in einem sinnvollen Zeitraum umgesetzt werden sollen (z. B. Quartal oder halbjährlich). So stellt Du den OKR-Fokus sicher und das Teammitglied kann sich auf die wesentlichen Dinge konzentrieren.

Was bedeuten OKR für Dich als Teammitglied?

Oh nein – schon wieder ein Instrument, mit dem Du oder Deine Leistung gemessen wird. Doch halt! So solltest Du hierüber nicht denken! Durch OKR hast Du Mitspracherecht und Dir werden nicht einfach irgendwelche Ziele „aufs Auge gedrückt“, die dann in Stein gemeißelt sind. Für Dich gilt ebenso: OKR sind flexibel! Das heißt, dass Du mitgestalten kannst, wo die Reise fachlich für Dich hingehen soll. Außerdem kannst Du gut überprüfen, wie und in welchem Maß Du Dich verbessert hast. Auf der anderen Seite stellst Du so auch fest, wo Du möglicherweise auch noch weiteres Potential freisetzen kannst. Durch diese Transparenz bist Du außerdem in der Lage, immer eine Aussage darüber treffen zu können, was Dein aktueller Ist-Zustand in Bezug auf die Erreichung Deiner Ziele ist. Auch lassen sich Entscheidungen zu Ausschüttungen für Dich einfacher nachvollziehen.

Warum sind OKR bei Personaler/-innen so beliebt?

Die Begründung wurde Dir in den vorangegangenen Absätzen bereits mitgeliefert. OKR sind ein einfaches Instrument. Natürlich erfordert es Übung von Dir als Mitarbeiter/in und als Führungskraft. Zudem sollte solch eine Maßnahme nicht über Nacht eingeführt werden. Hier bist Du auch maximal gefordert, wenn Du als HR-Ansprechperson ein solches Projekt oder diese Vorgehensweise fest implementieren willst. Es gilt, Dich für die Führungskräfte und deren Teammitglieder zu sensibilisieren und ein offenes Ohr für sie zu haben. Auch die Flexibilität ist für Dich ein großer Pluspunkt. Da OKR auch zwischendurch angepasst werden können (Lebensumstände oder auch die Inhalte einer Tätigkeit können sich eben auch ändern), ist dieses Tool sehr flexibel und passt perfekt in eine agile Unternehmensumgebung. Weiterhin lassen sich Transformationen und Prozesse auf diese Art sehr einfach auswerten, indem Du die Ziele mit dem Ist-Zustand am Ende einer Periode vergleichst. Die Ergebnisse erleichtern auch für Dich das Verständnis für Bonus-Zahlungen und sichern Dir als Teammitglied oder als Führungskraft eine Basis für ebendiese Ausschüttungen. Also steht OKR auch für eine hohe Transparenz und erzeugt darüber hinaus auch das Vertrauen in das vorher erwähnte „Big Picture“ des Unternehmens.

Ein Fazit

OKR klingen erst einmal exotisch und auch die Umsetzungsweise erfordert ein absolutes Höchstmaß an Disziplin von Dir. Und sie erfordern von Dir – dem Kernpunkt aller Prozesse in einem Unternehmen – dass Du eine Kommunikationskultur etablierst, die empathisch, offen und auf Augenhöhe stattfindet. So kannst Du OKR sehr gut überwachen, effektiv Ziele setzen und synchronisieren, sodass alle fokussiert arbeiten können und Erfolge messbar gemacht werden.

Du bist eine Führungskraft, ein/e Personaler/in oder möchtest einen neuen Job – vielleicht sogar im Personalbereich – finden? So oder so, spannende Jobangebote findest Du natürlich in unserer Jobbörse unter http://jobportal.interim-group.de/.

Der Einfachheit halber wird im Artikel das generische Maskulinum verwendet.

Aufgrund der Digitalisierung und dem War for Talents wird die Personalgewinnung auf dem Arbeitsmarkt 4.0 immer anspruchsvoller. Die Interessen der Kandidaten und deren Erfahrungen rücken unweigerlich stärker in den Fokus und daher ist es nicht verwunderlich, dass die Candidate Experience aktuell im Rahmen des Employer Branding in aller Munde ist.

Bereits in vergangenen Artikeln (z.B. dieser) sind wir auf die enorme Bedeutsamkeit des Employer Branding eingegangen. In diesem Artikel konzentriere ich mich darauf, wie Du Deinen Kandidaten eine erfolgreiche Candidate Experience ermöglichst und welche Vorteile dies für Dein Unternehmen bietet.  

Candidate Experience?

Viele kennen es vom Hören, aber was genau ist damit gemeint?

Unter einer Candidate Experience wird der Gewinnungsprozess von Kandidaten noch vor dem ersten Kontakt über die Ansprache (Stellenanzeige oder Direktansprache über Social Media) bis hin zur Absage bzw. Einstellung eines Kandidaten beschrieben. Vor allem aber beim Onboarding eines Kandidaten kommt die Candidate Experience zum Einsatz: Denn nur wer sich von Anfang an wohl und abgeholt fühlt, kann problemfrei in einen neuen Job starten.

Zusammengefasst umfasst die Candidate Experience alle Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses und dem On-Boarding sammelt.

Wie gestalte ich eine angemessene Candidate Experience? Eine kleine Checkliste:

Vor dem Bewerbungsprozess:

Die Candidate Experience fängt noch lange vor der eigentlichen Bewerbung an. Dringend solltest Du hier die SEO-Auffindbarkeit als Arbeitgeber und die SEO-relevanten Keywords in Deinen Stellenanzeigen beachten. Tipps dazu findest Du in diesem Artikel!

Dabei solltest Du auf Deinem Karriereportal folgende 3 Punkte beachten:

Du solltest außerdem zielgruppenrelevante Events im Hinterkopf haben, denn hier zählt: Jeder Kontakt zu Kandidaten ist wichtig für die erlebte Candidate Experience!

Der Bewerbungsprozess:

Bewirbt sich ein Kandidat aktiv bei Deinem Unternehmen, so sollte ihm der Bewerbungsprozess so simpel und einfach wie möglich gemacht werden. Hierzu gehören folgende Punkte:

Aus Sicht des Employer Branding und der Candidate Experience ist es sehr wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

Das Onboarding:

Sollte sich der ausgewählte Kandidat bzw. die Kandidatin für das Unternehmen entscheiden, ist es wichtig, ihn/sie bis zum Arbeitsstart nicht aus den Augen zu verlieren.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe. Fertige in Deinem Unternehmen eine Art Checkliste an, damit alles geregelt und vorbereitet ist, bevor der neue Mitarbeiter anfängt. Dazu gehören folgende Punkte:

Eine gut erlebte Candidate Experience ist nicht nur für den eigentlichen Moment der Bewerbung und der Einstellung/Absage wichtig. Erleben Kandidaten eine positive Candidate Experience, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese auch für spätere Optionen noch in Deinem Talentpool sein möchten und zu einem anderen Zeitpunkt angesprochen werden wollen.

Nicht zu vergessen ist in diesem Zusammenhang die Kraft der Weiterempfehlung!

Ab wann ist meine Candidate Journey erfolgreich?

Eine gute Candidate Experience ist selbst dann erfolgreich, wenn der Kandidat trotz einer Absage das Unternehmen in positiver Erinnerung behält und weitere Personen für einen Bewerbungsprozess empfiehlt.

Denn eins steht fest: Spätestens der Blick auf Bewertungsseiten wie Glassdoor oder Kununu schrecken qualifizierte Kandidaten von der Bewerbung bei Deinem Unternehmen ab, wenn sich dort Einträge unzufriedener Kandidaten oder Mitarbeiter finden.

Im Kampf um geeignete Talente ist jeder Kontakt wichtig!

Also: Verbessere Dein Personalmarketing durch eine gute Candidate Experience!

Wer die Industrie 4.0 und neue digitale Geschäftsmodelle und -prozesse umsetzen möchte, muss die Arbeitswelt 4.0 verstehen. Es geht darum, die Zukunft der Arbeitswelt proaktiv zu gestalten, ehe die bisherige Arbeitswelt veränderten unternehmerischen Anforderungen sowie veränderten Mitarbeiterbedürfnissen hinterherhinkt. Dies kann schnell passieren. Denn mit der digitalen Transformation und einer neuen Generation an Mitarbeitern erleben Unternehmen einen tief greifenden und schnellen Wandel. Die Bereitschaft, bei Bedarf in gänzlich neuen Paradigmen zu denken und die Arbeitswelt weiterzuentwickeln sowie die Fähigkeit, digitale Talente anzuziehen und zu binden, wird erfolgsentscheidend bei der Umsetzung der digitalen Transformation sein. Dies gilt insbesondere in einer Zeit, in der Kapital günstig ist und Menschen und Innovationen die tatsächlichen Erfolgsfaktoren sind.

1. Recruiting 4.0 ist die Antwort auf eine komplexer werdende Arbeitswelt, wodurch die Mitarbeiterrekrutierung viele Facetten bekommt und sich dahingehend ein Perspektivwechsel aus der Sicht der Talente etabliert. Aus diesem Paradigmenwechsel ergeben sich wichtige Fragestellungen: Welche Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen sich Unternehmen, um einen besseren Zugang auf den Arbeitsmarkt zu haben, mit potentiellen MitarbeiterInnen in Beziehung zu treten oder unerschlossene Talentquellen zu finden? Sind die Möglichkeiten bei der Gestaltung von Jobangeboten, der Flexibilisierung von Arbeitsformen oder Ansprache von Zielgruppen ausgeschöpft? Je komplexer das ökonomische und technologische Umfeld, desto wichtiger wird die Talentsuche für den Erfolg des Unternehmens und desto anspruchsvoller und umfassender gestaltet sich auch die Rekrutierungsaufgabe. Im Sinne eines hohen Wertbeitrags ist Rekrutierung dabei mit allen Aufgaben zu verknüpfen, die Chancen für eine zukunftsfähige Struktur von Mitarbeitern und Fähigkeiten bieten.
2. Active Sourcing wird als effizientes Tool in der Personalbeschaffung eingesetzt und beschreibt den Prozess, in dem mittels Identifikation und Direktansprache potentielle Talente aktiv gesucht und für Positionen aktiviert werden. Der Aufbau eines solchen Talentpools wird im Rahmen des Talent Managements gesteuert und sichert die Auswahl an passenden KandidatInnen. Denn die Personalbeschaffung steht in der Arbeitswelt 4.0 vor einer erheblichen Veränderung und fordert ein Umdenken seitens der Unternehmen. Spannende Talente auf dem klassischen Weg der einfachen Stellenanzeigen zu erreichen, wird für Unternehmen zunehmend schwerer, weswegen das Recruiting 4.0 oft auf professionelle Personaldienstleister übertragen wird. Das Ziel des Active Sourcing ist es dabei, die Talente durch persönlichen Kontakt langfristig an das Unternehmen zu binden, bis sie erfolgreich auf eine Vakanz vermittelt werden können. LinkedIn, Xing und weitere Social Media Kanäle wie Twitter oder Facebook sind wichtige digitale Plattformen, auf denen Talente für das Unternehmen aktiv angesprochen werden und sich Talente öffentlich präsentieren. Interim Recruiter erfüllen hier eine wichtige Schnittstellenfunktion, in dem sie unterstützend an das Unternehmen andocken und effizient die Talentsuche voranbringen.
3. Employer Branding knüpft, als ein weiteres wichtiges Tool des Arbeitsmarkts 4.0, direkt daran an. Der Erfolg eines Unternehmens auf den Märkten resultiert maßgeblich aus der Fähigkeit, die technologischen, wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Herausforderungen der Gegenwart sowie der Zukunft rechtzeitig zu erkennen und zu bewältigen. Das Humankapital spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle und ist neben der Expertise, der Produktqualität oder Kundenorientierung, ein maßgeblicher Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Letztendlich werden solche Unternehmen, die in der Lage sind, die besten Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen, gegenüber der Konkurrenz in Zukunft überlegen sein. Es gilt somit, geeignete Maßnahmen zur Schaffung eindeutiger Arbeitgeberpräferenzen bei den umworbenen Arbeitskräften einzuleiten. In Unternehmen kommt zur Planung und Umsetzung derselben das Personalmarketing zur Anwendung.
4. Talente anstelle von Bewerbern ist die neue Perspektive in der Arbeitswelt 4.0, die, geprägt vom Fachkräftemangel, eine neue Dynamik in sich birgt. Seit Ende der 1990er Jahre prägt der Begriff War for Talents aufgrund einer Studie von McKinsey die Diskussion rund um das Talent Management (vgl. Michaels/Handfield-Jonas/Axelrod 2001: 1). Auch heute wird Talent Management zum Teil mit einem Kampf um die Besten assoziiert. Diese bewusste Begriffswahl soll aufzeigen, dass es für Organisationen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. Darüber hinaus können Organisationen so im umkämpften Markt um die Besten ermutigt werden, selbstbewusst und offensiv zu handeln. Sie müssen erkennen, dass sie auf sich selbst gestellt sind und für ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt eigenständig sorgen müssen (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahmann 2007: 195). Um agil und effizient auf diese neuen Herausforderungen reagieren zu können, werden professionelle Personaldienstleister zunehmend wichtiger in der Arbeitswelt 4.0.
5. Retention Management ist die Konsequenz des Arbeitsmarktes 4.0. Denn die langfristige Bindung (Retention) von Talenten an das Unternehmen wird zum obersten Ziel vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Qualifizierte MitarbeiterInnen in der Digital-, Tech- und IT-Branche sind nicht immer einfach zu finden. Sobald die perfekten Kandidaten gefunden wurden, liegt es nun am Unternehmen hier die Strukturen zu schaffen, in denen sich die Talente wohlfühlen und bleiben wollen.

Die Arbeitswelt 4.0 spielt also den Ball zu den Unternehmen. Es hat sich ein Angebotsmarkt etabliert, in dem BewerberInnen zu Talenten werden, die gezielt angesprochen, rekrutiert und gebunden werden. Der Fokus liegt dabei auf Berufen aus der Digital-, Tech- und IT-Branche, sodass hier, neben der digitalen Revolution, von einer gleichzeitigen HR-Revolution gesprochen werden kann, die in der Arbeitswelt 4.0 allen Talenten eine große Handlungsmacht zuspricht. Der daraus resultierende Gestaltungsspielraum birgt großes Potential für die Arbeitswelt der Zukunft, sodass Unternehmen zuversichtlich und mutig diese Herausforderungen annehmen sollten, um am Markt als attraktiver Arbeitgeber weiterhin Aufmerksamkeit zu bekommen und das perfekte Talent für sich zu gewinnen.

Wie attraktiv kann ein Jobtitel sein und vor allem – wie spreche ich die richtige Zielgruppe an?

In Deinem Unternehmen ist eine neue Stelle zu besetzen? Du bist vielleicht sogar für die Vakanz verantwortlich?

Dann kennst Du bestimmte folgende Fragen: Wie formuliere ich einen Jobtitel, um eine möglichst große Reichweite zu generieren? Wie attraktiv kann ein Jobtitel sein und vor allem – wie spreche ich die richtige Zielgruppe an? Wie Du zukünftig den richtigen Jobtitel findest und dabei weder an Kreativität verlierst, noch beim Leser Fragezeichen aufwirfst, haben wir in diesem Beitrag zusammengetragen.

Diese Grafik eines Twitter Nutzers beschreibt die aktuelle Arbeitsmarktsituation sehr gut: Waren es damals nur wenige Schlagwörter zur Beschreibung von Jobs, gibt es mittlerweile so viele Euphemismen, Internationalisierungen von Begriffen, dass man stets Gefahr läuft, den Überblick zu verlieren.

Oftmals wird der Jobtitel unterschätzt, der letztendlich aber eine große Wirkung auf die Bewerbungseingänge und die Aufmerksamkeit hat.
Denn letztendlich ist der Titel das Erste, was ein Leser in Stellenportalen oder auf Social Media Kanälen lesen kann. Und NEIN, der Leser möchte kein IT Hero als Darstellung einer Lego-Figur werden, noch als Digital Rockstar im nächsten MTV Video zu sehen sein…! Der Titel soll in möglichst einfachen Worten nahelegen, was er beim Klicken der Anzeige erwarten kann.

Ein guter Tipp an dieser Stelle, um zu prüfen, welche Keywords aktuell besonders relevant in der Google-Suche sind: Google Trends. Google Trends visualisiert die Nachfrage nach einzelnen Suchbegriffen im Netz, 

d.h.: wie viele Menschen haben in einem bestimmten  Zeitraum nach einem Begriff gesucht. Das heißt: Wenn Du mal wieder nicht weisst, ob Du lieber “Frontend Developer, Frontend Programmierer oder doch einen Frontend Entwickler” suchen sollst, hier der Vergleich:

Hier wird ganz klar der Trend gezeigt: Demnach sollte im Jobtitel Frontend Developer genannt werden. Diese einfache und kostenlose Möglichkeit sollte vor dem Post wahrgenommen werden.

Zuletzt sollte auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unbedingt beachtet werden. Das Ziel dieses Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das bedeutet im Umkehrschluss für den Jobtitel, immer AGG-konforme Bezeichnungen mit geschlechtsneutralen Jobtiteln zu verwenden und zu markieren, dass alle angesprochen sind > (w/m)

• Ein Aussagekräftiger Titel sollte nicht länger als 70 Zeichen und unbedingt folgende Informationen beinhalten:
  Grad der Professionalität (Junior, Senior, Lead, etc). Demnach wird ein ein “Affiliate Manager oder Developer (m/w)” weniger hermachen, als ein “Affiliate Specialist, oder ein Senior Developer.”
• Gib den Zeitraum an: Vollzeitstelle, Praktikumsstelle, Teilzeit, etc.
• Die Angabe des Einsatzortes kann ebenfalls die Aufmerksamkeit enorm erhöhen

Wichtig: Es soll letztendlich keine endlose Aneinanderreihung von Wörtern sein, sondern eine präzise Zusammenfassung der Position.

ALL-IN-ALL:

DO’s:

DON’Ts

Ausgefallene Jobtitel mögen originell und kreativ sein und vielleicht am Anfang schön zu lesen, aber letztendlich werden sie von den Bewerbern nicht gefunden, weil sie zu abstrakt sind. Letztendlich muss ein Jobtitel primär eins sein: Auffindbar bei Google!