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7 Dinge, die Deine Bewerbung retten können

7 Dinge, die Deine Bewerbung retten können

Bewerbung

Aufgrund des hohen Bewerbungszulaufs auf die meisten Stellen nehmen sich moderne Personaler maximal 5 Minuten zur Betrachtung von Bewerbungsunterlagen. Und das ist bereits sehr großzügig eingeschätzt. Die meisten werden sich wohl eher nicht einmal eine Minute Zeit nehmen, um sich mit den einzelnen Bewerbungsseiten zu beschäftigen. Nun muss man kein Sherlock sein, um zu erkennen, dass sich da inhaltlich kaum mit der Bewerbung beschäftigt wird. Der geübte Personaler macht es instinktiv oder aufgrund seiner wirklich umfangreichen Erfahrung genau richtig. Er selektiert grob und sucht dann aus der stark dezimierten Zahl der übrig gebliebenen Bewerbungen die Vielversprechendsten heraus. Unter den Bewerbern werden meist nicht alle qualifiziert sein – der Personaler sortiert oberflächlich zuerst all die Bewerbungen aus, die nicht auf den ersten Blick gut aussehen. Am Ende hält er somit ein paar ansprechende Bewerbungen in der Hand, die er jetzt entweder genauer durchsieht oder an die Fachabteilungen und Entscheidungsträger weitergibt. Wenn nur eine Stelle zu vergeben ist, hat der Personaler damit ganz effektiv und zeitökonomisch-legitim die Bewerberzahl clever eingeschränkt.

Während es sich unter Personalern halbwegs die Waage hält, ob Onlinebewerbungen oder klassische Bewerbungen auf echtem Papier bevorzugt werden, so hat allein das Aussehen sehr wohl einen im wahrsten Sinne des Wortes entscheidenden Einfluss auf die Entscheidungen eines Personalers. Laut einer Befragung unter HR-Profis im Februar 2017 legen 87% gesonderten Wert auf die Struktur der Bewerbung, 38% auf das Design und immerhin noch 16% nur auf das Bewerbungsfoto. So viel zumindest zu dem, was Personaler offen zugeben; Welche Wirkung und Bedeutung hat das Layout, einschließlich des Bewerbungsfotos, nun tatsächlich auf den Beschluss eines Personalers?

Das Bewerbungsbild

Die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist wichtig.
Die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist wichtig.

Wie oben angesprochen, legen mindestens 16% der Personaler gesteigertes Hauptaugenmerk auf das Bewerbungsfoto, welches sich nach Möglichkeit auf der ersten Seite der Bewerbung befindet. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann kein Arbeitgeber mehr ein Bewerbungsfoto verlangen, was ein Bewerber wissen sollte.[3] Genauso sollte der Bewerber aber auch wissen, wie wichtig die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist. Auf sozialen Netzwerken zur Knüpfung beruflicher Kontakte hat man bessere Chancen überhaupt wahrgenommen zu werden, wenn man ein Profilbild hat. Auch wenn es moralisch fragwürdig ist, so ist es doch unbestreitbar, dass man im Leben gerne von schönen Menschen umgeben ist, im Beruf wenigstens von kompetent aussehenden. Im Idealfall sieht man auf seinen Bewerbungen möglichst attraktiv und kompetent aus. Kein Personaler kann, geschweige denn möchte, dem Charme eines ansprechenden Bewerbungsfotos widerstehen. Der Neurowissenschaftler und Psychologe Prof. Dr. Dr. Spitzer hat in seinem Werk „cyberkrank“ sinngemäß erklärt, dass man sich die Freiheit der Privatsphäre manchmal noch nehmen kann, z.B. beim Bewerbungsfoto.  Allerdings behält man sich diese Freiheit häufig nur unter Benachteiligung der eigenen Person, da das Preisgeben persönlicher Daten für viele Unternehmen einen Wert hat, auf den sie nicht verzichten möchten. Wer also sein Bewerbungsfoto zurückhält, gibt automatisch Bewerbern mit Bewerbungsfoto einen Vorteil und nimmt dem Unternehmen etwas, worauf es Wert legt, wobei letztendlich aber nur der Bewerber leidet.

Das Foto vermittelt nun einmal einen ersten Eindruck. Dieser sollte sein, dass Du zur angestrebten Position passt. Durch das Foto wird subtil eine Wirkung erzielt – ein konservatives Bewerbungsportrait eignet sich somit weniger für einen Kreativberuf und umgekehrt.

Aufbau

Aus einem strukturierten Bewerbungsaufbau kann man auf die Persönlichkeit und Arbeitsweise des Bewerbers schließen. Bewerbungen werden meist nicht unter Zeitdruck geschrieben. D. h., ein ordentlicher Lebenslauf ist eine Grundvoraussetzung, keine Option.

NoGos sind z.B. der Wechsel zwischen chronologischen und antichronologischen Aufzählungen, unnötige und irrelevante Informationen, wie Nebenjobs, die die Sicht auf das Wesentliche verdecken.

Auch sollte eine Bewerbung, d. h. der Lebenslauf und das Anschreiben, nicht zu lang sein.

Unordnung

Neben einem strukturierten Aufbau sollte ein CV nicht überladen oder unordentlich wirken. Es ist wichtig, dass Du nicht zu viele Infos in einer zu kleinen Schriftgröße auf eine Seite quetschst.

Ein Mix aus fetter, kursiver Schrift, verschiedenen Schriftgrößen und –arten ist sehr gezielt und restriktiv zu nutzen. Der sparsame Gebrauch von Hervorhebungen mithilfe dieser Stilmittel ist jedoch nicht verboten. Es passiert aber schnell, dass ein Lebenslauf mit inkonstantem Schriftbild unordentlich wirkt. Das wiederum lässt den Schluss zu, dass der Bewerber weder ordentlich noch stilbewusst ist.

Sich widersprechende Angaben

Es wirkt unprofessionell, wenn sich Datumsangaben nicht nachvollziehbar überschneiden.

Entweder denkt ein Personaler, dass Du lügst oder, dass Du nicht gründlich gearbeitet hast und Deinen CV fehlerhaft erstellt hast. Beides wirft kein gutes Licht auf Dich.  

Orthographie und Grammatik

Immer weniger junge Leute scheinen grammatikalisch korrekt zu arbeiten und es wäre gut, wenn Du nicht dazu gehörst.

Schlechte Rechtschreibung und Grammatik lassen einfach nicht auf eine gute Bildung und korrekte Arbeitsweise schließen. Das muss nicht der Wahrheit entsprechen, doch sobald der Personaler einen Flüchtigkeitsfehler entdeckt, wird seine Begeisterung für dein Profil gedämpft sein. Lass Freunde drüberlesen und tue alles dafür, dass z. B. Kommas an den richtigen Stellen stehen und Substantive einen großen Anfangsbuchstaben haben.

Farben

Manchmal ist weniger mehr! Wenn es um die Farbgebung in der Bewerbung geht, solltest Du Dir diesen Leitsatz zu Herzen nehmen! Falls du nicht gerade ein Praktikum als Clown machst, wäre es gut, wenn du nicht mehr als 2-3 Farben einsetzt, von denen eine grau sein sollte oder auch schwarz.

Zu viele und zu grelle Farben wirken nicht qualifiziert.

Das Format

Scheint unwichtig? Nein, das falsche Datei-Format führt bei Personalern regelmäßig zu Verzweiflung und Ärger. Das ist aber auch nicht einfach, denn man kann nicht mal pauschal sagen, dass man zB. mit PDFs immer gut fährt……aber fast immer, denn wenn Du Bewerbungsunterlagen über ein Bewerberportal hochlädst oder Deine Bewerbung per Mail an eine Personalabteilung schickst, ist ein PDF sinnvoll. Hier verrutscht nichts und alles wird so gesendet und empfangen, wie Du es konzipiert hast.

Das ist gut für Dich und die Personalabteilung, die sich nicht über verrutschte Infos oder inkompatible Dateien ärgert. Den CV oder das Anschreiben als Word-Doc (o. ä.) einzureichen wirkt oft wenig professionell. Das gilt jedoch nicht, wenn explizit andere Formate als das PDF gefordert werden. Außerdem ist es meist gewünscht, dass alle Dokumente in einer logischen Reihenfolge als eine zusammengefasste Datei übermittelt werden (ähnlich, wie eine physische Bewerbungsmappe).

Ganz anders verhält es sich jedoch bei Einstellungsvorgängen via Personaldienstleister. Hier kann man nicht davon ausgehen, dass der Bewerbungsempfänger einfach eine PDF-Datei erhalten möchte, da oft bearbeitete Profile (bestehend aus Lebenslauf und Kandidatenprofil sowie Einschätzung des Recruiters) an den Kunden, d. h. an die Firma, die eine freie Stelle zu besetzen hat, weitergeleitet werden. Da ist es sinnvoll, wenn bestimmte Seiten einfach nachträglich einzufügen und dann stimmig zu formatieren sind.

Generell kann man bei Recruitern und Headhuntern einfach erfragen, in welchem Datei-Format die Bewerbungsunterlagen einzureichen sind, ohne unprofessionell zu wirken.

Viel Glück beim Bewerben!

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OKR in der Praxis – Was bedeutet es für die HR/Rec?

OKR in der Praxis – Was bedeutet es für die HR/Rec?

OKR – Management mit Objectives and Key Results für Führungskräfte, Teammitglieder und die HR

“OKR” als Begriff ist Dir sicher schon einmal in der HR-Welt aufgefallen und Du hast bestimmt den einen oder anderen Artikel hierüber gelesen. Doch was bedeutet das überhaupt für Dich als Mitarbeiter/in, Personaler/in oder Führungskraft? Schauen wir uns das doch einfach gemeinsam genauer an.

Woher kommt OKR?

OKR-google

Tatsächlich ist OKR ein „uraltes“ Konzept von Google, welches seit 1999 dort fest in der Unternehmenskultur verankert ist. Das Unternehmen stand vor der Herausforderung, „softe“ Kriterien zu messen. Das bedeutet zum Beispiel, wie Du als Teammitglied zum Unternehmenserfolg messbar beiträgst. Der Erfolg dieses Systems ist so herausragend, dass Du OKR mittlerweile bei weiteren großen Unternehmen wie LinkedIn, Oracle oder auch Twitter findest. Das hat einen ganz einfachen Grund: Für Dich als Teammitglied oder als Führungskraft ist OKR ein Management-Instrument, welches einen einfachen Basisgedanken verfolgt und keine Software-Krake benötigt, um eingeführt und administriert zu werden. Es müssen hierbei lediglich „objectives“ (Ziele) und „key results“ (Schlüsselergebnisse) festgelegt und deren Erreichung nach einem festgelegten Zeitraum X kontrolliert werden. Doch darauf gehen wir jetzt etwas genauer ein und betrachten grob, wie sich OKR für beide Seiten auswirken.

Grundsätze von Objectives and Key Results:

sollte ambitioniert sein und sich ein wenig unbequem anfühlen

machen das Ziel objektiv erreichbar, sind quantitativ messbar und führen zu einer objektiven Einschätzung

fünf Ziele mit jeweils vier Meilensteinen

Wie nutzt du OKR als Führungskraft?

OKR liefern nicht nur den Fahrplan für Deinen Einflussbereich, sondern auch für das „Big Picture“ des Unternehmens. Insofern gelten für Dich und Dein Team ebenfalls OKR, die Du mit Deiner Führungskraft festgelegt hast. Nun gilt es, die unternehmensweit definierten Ziele auf die einzelnen Teammitglieder abzustimmen, den Fortschritt im Auge zu behalten und Ziele messbar zu machen. Insofern bist Du nun gefragt, ebenfalls zu überlegen, welche Ziele für wen in Frage kommen und auch nicht völlig außerhalb der Reichweite liegen. Aber Achtung: Ein wenig Risikobereitschaft muss auch bei Dir vorhanden sein. Denn ein zu niedrig gestecktes Ziel kann Deinen eigenen Erfolg und den des Teams gefährden. Du agierst in dieser Rolle eher als Mediator zwischen Deinem eigenen Ziel und denen des Teammitglieds. Das heißt: Du gibst nicht vor, sondern unterstützt bei der Zielformulierung und führst Deine/n Mitarbeiter/in in die richtige Richtung. So committest Du ihn oder sie optimal und stellst sicher, dass diese Person sich mit dem Ziel identifiziert und dieses auch als einen Ansporn versteht. Wichtig ist auch ein weiterer Grundsatz: Das Ziel sollte sich ein bisschen unkomfortabel anfühlen. Gleichzeitig sollst Du keinen kompletten „Zielkatalog“ formulieren, sondern nur wirklich wichtige Meilensteine festhalten, die in einem sinnvollen Zeitraum umgesetzt werden sollen (z. B. Quartal oder halbjährlich). So stellt Du den OKR-Fokus sicher und das Teammitglied kann sich auf die wesentlichen Dinge konzentrieren.

Was bedeuten OKR für Dich als Teammitglied?

OKR-Zielerreichen-mit-Kommunikation

Oh nein – schon wieder ein Instrument, mit dem Du oder Deine Leistung gemessen wird. Doch halt! So solltest Du hierüber nicht denken! Durch OKR hast Du Mitspracherecht und Dir werden nicht einfach irgendwelche Ziele „aufs Auge gedrückt“, die dann in Stein gemeißelt sind. Für Dich gilt ebenso: OKR sind flexibel! Das heißt, dass Du mitgestalten kannst, wo die Reise fachlich für Dich hingehen soll. Außerdem kannst Du gut überprüfen, wie und in welchem Maß Du Dich verbessert hast. Auf der anderen Seite stellst Du so auch fest, wo Du möglicherweise auch noch weiteres Potential freisetzen kannst. Durch diese Transparenz bist Du außerdem in der Lage, immer eine Aussage darüber treffen zu können, was Dein aktueller Ist-Zustand in Bezug auf die Erreichung Deiner Ziele ist. Auch lassen sich Entscheidungen zu Ausschüttungen für Dich einfacher nachvollziehen.

Warum sind OKR bei Personaler/-innen so beliebt?

Die Begründung wurde Dir in den vorangegangenen Absätzen bereits mitgeliefert. OKR sind ein einfaches Instrument. Natürlich erfordert es Übung von Dir als Mitarbeiter/in und als Führungskraft. Zudem sollte solch eine Maßnahme nicht über Nacht eingeführt werden. Hier bist Du auch maximal gefordert, wenn Du als HR-Ansprechperson ein solches Projekt oder diese Vorgehensweise fest implementieren willst. Es gilt, Dich für die Führungskräfte und deren Teammitglieder zu sensibilisieren und ein offenes Ohr für sie zu haben. Auch die Flexibilität ist für Dich ein großer Pluspunkt. Da OKR auch zwischendurch angepasst werden können (Lebensumstände oder auch die Inhalte einer Tätigkeit können sich eben auch ändern), ist dieses Tool sehr flexibel und passt perfekt in eine agile Unternehmensumgebung. Weiterhin lassen sich Transformationen und Prozesse auf diese Art sehr einfach auswerten, indem Du die Ziele mit dem Ist-Zustand am Ende einer Periode vergleichst. Die Ergebnisse erleichtern auch für Dich das Verständnis für Bonus-Zahlungen und sichern Dir als Teammitglied oder als Führungskraft eine Basis für ebendiese Ausschüttungen. Also steht OKR auch für eine hohe Transparenz und erzeugt darüber hinaus auch das Vertrauen in das vorher erwähnte „Big Picture“ des Unternehmens.

Ein Fazit

OKR klingen erst einmal exotisch und auch die Umsetzungsweise erfordert ein absolutes Höchstmaß an Disziplin von Dir. Und sie erfordern von Dir – dem Kernpunkt aller Prozesse in einem Unternehmen – dass Du eine Kommunikationskultur etablierst, die empathisch, offen und auf Augenhöhe stattfindet. So kannst Du OKR sehr gut überwachen, effektiv Ziele setzen und synchronisieren, sodass alle fokussiert arbeiten können und Erfolge messbar gemacht werden.

Du bist eine Führungskraft, ein/e Personaler/in oder möchtest einen neuen Job – vielleicht sogar im Personalbereich – finden? So oder so, spannende Jobangebote findest Du natürlich in unserer Jobbörse unter http://jobportal.interim-group.de/.

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Employer Branding – Candidate Experience

Employer Branding – Candidate Experience

Der Einfachheit halber wird im Artikel das generische Maskulinum verwendet.

Aufgrund der Digitalisierung und dem War for Talents wird die Personalgewinnung auf dem Arbeitsmarkt 4.0 immer anspruchsvoller. Die Interessen der Kandidaten und deren Erfahrungen rücken unweigerlich stärker in den Fokus und daher ist es nicht verwunderlich, dass die Candidate Experience aktuell im Rahmen des Employer Branding in aller Munde ist.

Bereits in vergangenen Artikeln (z.B. dieser) sind wir auf die enorme Bedeutsamkeit des Employer Branding eingegangen. In diesem Artikel konzentriere ich mich darauf, wie Du Deinen Kandidaten eine erfolgreiche Candidate Experience ermöglichst und welche Vorteile dies für Dein Unternehmen bietet.  

Candidate Experience?

Viele kennen es vom Hören, aber was genau ist damit gemeint?

Unter einer Candidate Experience wird der Gewinnungsprozess von Kandidaten noch vor dem ersten Kontakt über die Ansprache (Stellenanzeige oder Direktansprache über Social Media) bis hin zur Absage bzw. Einstellung eines Kandidaten beschrieben. Vor allem aber beim Onboarding eines Kandidaten kommt die Candidate Experience zum Einsatz: Denn nur wer sich von Anfang an wohl und abgeholt fühlt, kann problemfrei in einen neuen Job starten.

Zusammengefasst umfasst die Candidate Experience alle Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses und dem On-Boarding sammelt.

Wie gestalte ich eine angemessene Candidate Experience? Eine kleine Checkliste:

Vor dem Bewerbungsprozess:

Die Candidate Experience fängt noch lange vor der eigentlichen Bewerbung an. Dringend solltest Du hier die SEO-Auffindbarkeit als Arbeitgeber und die SEO-relevanten Keywords in Deinen Stellenanzeigen beachten. Tipps dazu findest Du in diesem Artikel!

Dabei solltest Du auf Deinem Karriereportal folgende 3 Punkte beachten:

  • Ist das Karriereportal visuell ansprechend, durch Bilder, Grafiken & Symbole?

  • Ist das Karriereportal textlich ansprechend, mit schlagenden und klaren Punkten?

  • Ist das Karriereportal strukturell ansprechend, durch die Auffindbarkeit von Inhalten?

Du solltest außerdem zielgruppenrelevante Events im Hinterkopf haben, denn hier zählt: Jeder Kontakt zu Kandidaten ist wichtig für die erlebte Candidate Experience!

Der Bewerbungsprozess:

Bewirbt sich ein Kandidat aktiv bei Deinem Unternehmen, so sollte ihm der Bewerbungsprozess so simpel und einfach wie möglich gemacht werden. Hierzu gehören folgende Punkte:

  • Eine klare Ansprechperson, die über den gesamten Bewerbungsprozess konstant für den Kandidaten zuständig ist.

  • Das Kommunizieren von Zwischenständen: Der Eingang der Bewerbung sollte auf jeden Fall Pflicht sein (z.B. Rückmeldungen über Whatsapp).

  • Zeitnahe Zu- oder Absage: Bis zu einer Entscheidung sollte maximal 1 Woche vergehen. Sollte der Kandidat, wie die Faust aufs Auge passen, spiegel das auch gerne so wider.

  • Konstruktives Feedback und damit ist ehrliches Feedback der Fachabteilungen gemeint.

Kontakte-Employer-branding
Es ist wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

Aus Sicht des Employer Branding und der Candidate Experience ist es sehr wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

  • Ist der Kandidat für ein erstes Interview vor Ort eingeladen, sollte hierfür genügend Zeit für offene Fragezeichen und das gegenseitige Kennenlernen zur Verfügung gestellt werden. Führe Deinen Kandidaten durch die verschiedene Büroräume oder gib ihm/ihr die Möglichkeit, das Team kennenzulernen.

  • Ist der Kandidat für ein erstes Interview vor Ort eingeladen, sollte hierfür genügend Zeit für offene Fragezeichen und das gegenseitige Kennenlernen zur Verfügung gestellt werden. Führe Deinen Kandidaten durch die verschiedene Büroräume oder gib ihm/ihr die Möglichkeit, das Team kennenzulernen.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe.
Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe.

Das Onboarding:

Sollte sich der ausgewählte Kandidat bzw. die Kandidatin für das Unternehmen entscheiden, ist es wichtig, ihn/sie bis zum Arbeitsstart nicht aus den Augen zu verlieren.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe. Fertige in Deinem Unternehmen eine Art Checkliste an, damit alles geregelt und vorbereitet ist, bevor der neue Mitarbeiter anfängt. Dazu gehören folgende Punkte:

  • Wurden alle relevanten Arbeitsmittel beschafft (Laptop, Zugänge zum Office-Paket etc. eingerichtet), gibt es einen “Buddy” oder Mentor, der für den Kandidaten am Anfang verantwortlich ist? Werden die Kollegen in dem On-Boarding Prozess mit eingebunden, durch Schulungen oder durch gemeinsames Mittagessen?

  • Einladung zu Teamevents, zu einem gemeinsamen Mittagessen oder dergleichen.

Eine gut erlebte Candidate Experience ist nicht nur für den eigentlichen Moment der Bewerbung und der Einstellung/Absage wichtig. Erleben Kandidaten eine positive Candidate Experience, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese auch für spätere Optionen noch in Deinem Talentpool sein möchten und zu einem anderen Zeitpunkt angesprochen werden wollen.

Nicht zu vergessen ist in diesem Zusammenhang die Kraft der Weiterempfehlung!

Ab wann ist meine Candidate Journey erfolgreich?

Eine gute Candidate Experience ist selbst dann erfolgreich, wenn der Kandidat trotz einer Absage das Unternehmen in positiver Erinnerung behält und weitere Personen für einen Bewerbungsprozess empfiehlt.

Denn eins steht fest: Spätestens der Blick auf Bewertungsseiten wie Glassdoor oder Kununu schrecken qualifizierte Kandidaten von der Bewerbung bei Deinem Unternehmen ab, wenn sich dort Einträge unzufriedener Kandidaten oder Mitarbeiter finden.

Im Kampf um geeignete Talente ist jeder Kontakt wichtig!

Also: Verbessere Dein Personalmarketing durch eine gute Candidate Experience!

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5 Punkte für die Talentsuche in der Arbeitswelt 4.0

5 Punkte für die Talentsuche in der Arbeitswelt 4.0

Wer die Industrie 4.0 und neue digitale Geschäftsmodelle und -prozesse umsetzen möchte, muss die Arbeitswelt 4.0 verstehen. Es geht darum, die Zukunft der Arbeitswelt proaktiv zu gestalten, ehe die bisherige Arbeitswelt veränderten unternehmerischen Anforderungen sowie veränderten Mitarbeiterbedürfnissen hinterherhinkt. Dies kann schnell passieren. Denn mit der digitalen Transformation und einer neuen Generation an Mitarbeitern erleben Unternehmen einen tief greifenden und schnellen Wandel. Die Bereitschaft, bei Bedarf in gänzlich neuen Paradigmen zu denken und die Arbeitswelt weiterzuentwickeln sowie die Fähigkeit, digitale Talente anzuziehen und zu binden, wird erfolgsentscheidend bei der Umsetzung der digitalen Transformation sein. Dies gilt insbesondere in einer Zeit, in der Kapital günstig ist und Menschen und Innovationen die tatsächlichen Erfolgsfaktoren sind.

  1. Recruiting 4.0 ist die Antwort auf eine komplexer werdende Arbeitswelt, wodurch die Mitarbeiterrekrutierung viele Facetten bekommt und sich dahingehend ein Perspektivwechsel aus der Sicht der Talente etabliert. Aus diesem Paradigmenwechsel ergeben sich wichtige Fragestellungen: Welche Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen sich Unternehmen, um einen besseren Zugang auf den Arbeitsmarkt zu haben, mit potentiellen MitarbeiterInnen in Beziehung zu treten oder unerschlossene Talentquellen zu finden? Sind die Möglichkeiten bei der Gestaltung von Jobangeboten, der Flexibilisierung von Arbeitsformen oder Ansprache von Zielgruppen ausgeschöpft? Je komplexer das ökonomische und technologische Umfeld, desto wichtiger wird die Talentsuche für den Erfolg des Unternehmens und desto anspruchsvoller und umfassender gestaltet sich auch die Rekrutierungsaufgabe. Im Sinne eines hohen Wertbeitrags ist Rekrutierung dabei mit allen Aufgaben zu verknüpfen, die Chancen für eine zukunftsfähige Struktur von Mitarbeitern und Fähigkeiten bieten.
  2. Active Sourcing wird als effizientes Tool in der Personalbeschaffung eingesetzt und beschreibt den Prozess, in dem mittels Identifikation und Direktansprache potentielle Talente aktiv gesucht und für Positionen aktiviert werden. Der Aufbau eines solchen Talentpools wird im Rahmen des Talent Managements gesteuert und sichert die Auswahl an passenden KandidatInnen. Denn die Personalbeschaffung steht in der Arbeitswelt 4.0 vor einer erheblichen Veränderung und fordert ein Umdenken seitens der Unternehmen. Spannende Talente auf dem klassischen Weg der einfachen Stellenanzeigen zu erreichen, wird für Unternehmen zunehmend schwerer, weswegen das Recruiting 4.0 oft auf professionelle Personaldienstleister übertragen wird. Das Ziel des Active Sourcing ist es dabei, die Talente durch persönlichen Kontakt langfristig an das Unternehmen zu binden, bis sie erfolgreich auf eine Vakanz vermittelt werden können. LinkedIn, Xing und weitere Social Media Kanäle wie Twitter oder Facebook sind wichtige digitale Plattformen, auf denen Talente für das Unternehmen aktiv angesprochen werden und sich Talente öffentlich präsentieren. Interim Recruiter erfüllen hier eine wichtige Schnittstellenfunktion, in dem sie unterstützend an das Unternehmen andocken und effizient die Talentsuche voranbringen.
  3. Employer Branding knüpft, als ein weiteres wichtiges Tool des Arbeitsmarkts 4.0, direkt daran an. Der Erfolg eines Unternehmens auf den Märkten resultiert maßgeblich aus der Fähigkeit, die technologischen, wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Herausforderungen der Gegenwart sowie der Zukunft rechtzeitig zu erkennen und zu bewältigen. Das Humankapital spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle und ist neben der Expertise, der Produktqualität oder Kundenorientierung, ein maßgeblicher Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Letztendlich werden solche Unternehmen, die in der Lage sind, die besten Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen, gegenüber der Konkurrenz in Zukunft überlegen sein. Es gilt somit, geeignete Maßnahmen zur Schaffung eindeutiger Arbeitgeberpräferenzen bei den umworbenen Arbeitskräften einzuleiten. In Unternehmen kommt zur Planung und Umsetzung derselben das Personalmarketing zur Anwendung.
  4. Talente anstelle von Bewerbern ist die neue Perspektive in der Arbeitswelt 4.0, die, geprägt vom Fachkräftemangel, eine neue Dynamik in sich birgt. Seit Ende der 1990er Jahre prägt der Begriff War for Talents aufgrund einer Studie von McKinsey die Diskussion rund um das Talent Management (vgl. Michaels/Handfield-Jonas/Axelrod 2001: 1). Auch heute wird Talent Management zum Teil mit einem Kampf um die Besten assoziiert. Diese bewusste Begriffswahl soll aufzeigen, dass es für Organisationen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. Darüber hinaus können Organisationen so im umkämpften Markt um die Besten ermutigt werden, selbstbewusst und offensiv zu handeln. Sie müssen erkennen, dass sie auf sich selbst gestellt sind und für ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt eigenständig sorgen müssen (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahmann 2007: 195). Um agil und effizient auf diese neuen Herausforderungen reagieren zu können, werden professionelle Personaldienstleister zunehmend wichtiger in der Arbeitswelt 4.0.
  5. Retention Management ist die Konsequenz des Arbeitsmarktes 4.0. Denn die langfristige Bindung (Retention) von Talenten an das Unternehmen wird zum obersten Ziel vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Qualifizierte MitarbeiterInnen in der Digital-, Tech- und IT-Branche sind nicht immer einfach zu finden. Sobald die perfekten Kandidaten gefunden wurden, liegt es nun am Unternehmen hier die Strukturen zu schaffen, in denen sich die Talente wohlfühlen und bleiben wollen.

Die Arbeitswelt 4.0 spielt also den Ball zu den Unternehmen. Es hat sich ein Angebotsmarkt etabliert, in dem BewerberInnen zu Talenten werden, die gezielt angesprochen, rekrutiert und gebunden werden. Der Fokus liegt dabei auf Berufen aus der Digital-, Tech- und IT-Branche, sodass hier, neben der digitalen Revolution, von einer gleichzeitigen HR-Revolution gesprochen werden kann, die in der Arbeitswelt 4.0 allen Talenten eine große Handlungsmacht zuspricht. Der daraus resultierende Gestaltungsspielraum birgt großes Potential für die Arbeitswelt der Zukunft, sodass Unternehmen zuversichtlich und mutig diese Herausforderungen annehmen sollten, um am Markt als attraktiver Arbeitgeber weiterhin Aufmerksamkeit zu bekommen und das perfekte Talent für sich zu gewinnen.

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DER richtige Jobtitel – Interesse vs. Ablehnung

DER richtige Jobtitel – Interesse vs. Ablehnung

Wie attraktiv kann ein Jobtitel sein und vor allem – wie spreche ich die richtige Zielgruppe an?

In Deinem Unternehmen ist eine neue Stelle zu besetzen? Du bist vielleicht sogar für die Vakanz verantwortlich?

Dann kennst Du bestimmte folgende Fragen: Wie formuliere ich einen Jobtitel, um eine möglichst große Reichweite zu generieren? Wie attraktiv kann ein Jobtitel sein und vor allem – wie spreche ich die richtige Zielgruppe an? Wie Du zukünftig den richtigen Jobtitel findest und dabei weder an Kreativität verlierst, noch beim Leser Fragezeichen aufwirfst, haben wir in diesem Beitrag zusammengetragen.

Jobtitel-früher und heute
Jobtitel früher und heute

Diese Grafik eines Twitter Nutzers beschreibt die aktuelle Arbeitsmarktsituation sehr gut: Waren es damals nur wenige Schlagwörter zur Beschreibung von Jobs, gibt es mittlerweile so viele Euphemismen, Internationalisierungen von Begriffen, dass man stets Gefahr läuft, den Überblick zu verlieren.

Oftmals wird der Jobtitel unterschätzt, der letztendlich aber eine große Wirkung auf die Bewerbungseingänge und die Aufmerksamkeit hat.
Denn letztendlich ist der Titel das Erste, was ein Leser in Stellenportalen oder auf Social Media Kanälen lesen kann. Und NEIN, der Leser möchte kein IT Hero als Darstellung einer Lego-Figur werden, noch als Digital Rockstar im nächsten MTV Video zu sehen sein…! Der Titel soll in möglichst einfachen Worten nahelegen, was er beim Klicken der Anzeige erwarten kann.

Ein guter Tipp an dieser Stelle, um zu prüfen, welche Keywords aktuell besonders relevant in der Google-Suche sind: Google Trends. Google Trends visualisiert die Nachfrage nach einzelnen Suchbegriffen im Netz, 

d.h.: wie viele Menschen haben in einem bestimmten  Zeitraum nach einem Begriff gesucht. Das heißt: Wenn Du mal wieder nicht weisst, ob Du lieber “Frontend Developer, Frontend Programmierer oder doch einen Frontend Entwickler” suchen sollst, hier der Vergleich:

Hier wird ganz klar der Trend gezeigt: Demnach sollte im Jobtitel Frontend Developer genannt werden. Diese einfache und kostenlose Möglichkeit sollte vor dem Post wahrgenommen werden.

Zuletzt sollte auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unbedingt beachtet werden. Das Ziel dieses Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das bedeutet im Umkehrschluss für den Jobtitel, immer AGG-konforme Bezeichnungen mit geschlechtsneutralen Jobtiteln zu verwenden und zu markieren, dass alle angesprochen sind > (w/m)

  • Ein Aussagekräftiger Titel sollte nicht länger als 70 Zeichen und unbedingt folgende Informationen beinhalten:
    Grad der Professionalität (Junior, Senior, Lead, etc). Demnach wird ein ein “Affiliate Manager oder Developer (m/w)” weniger hermachen, als ein “Affiliate Specialist, oder ein Senior Developer.”
  • Gib den Zeitraum an: Vollzeitstelle, Praktikumsstelle, Teilzeit, etc.
  • Die Angabe des Einsatzortes kann ebenfalls die Aufmerksamkeit enorm erhöhen

Wichtig: Es soll letztendlich keine endlose Aneinanderreihung von Wörtern sein, sondern eine präzise Zusammenfassung der Position.

ALL-IN-ALL:

DO’s:

  • präzise, klar verständlich, auf den Punkt

  • google-relevant

  • agg-konform

  • nicht länger als 70 Zeichen sollte der Jobtitel sein um nicht nur die Aufmerksamkeit des Lesers zu beanspruchen: wie auch bei anderen Themen gilt: In der Kürze liegt die Würze

DON’Ts

  • Verwendung von Verniedlichungen, Fantasie-Begriffen oder sonstigen Darstellung von Action-Figuren

  • Verwendung von Euphemismen in dem Jobtitel

Ausgefallene Jobtitel mögen originell und kreativ sein und vielleicht am Anfang schön zu lesen, aber letztendlich werden sie von den Bewerbern nicht gefunden, weil sie zu abstrakt sind. Letztendlich muss ein Jobtitel primär eins sein: Auffindbar bei Google!

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Das Anschreiben – 4 Tipps zu einem gelungenen Anschreiben

Das Anschreiben – 4 Tipps zu einem gelungenen Anschreiben

Anschreiben-recruiting
Wie soll ich mit meinem Anschreiben anfangen?

Kein Teil Deiner Bewerbung treibt Dir mehr den Schweiß auf die Stirn, als das Verfassen des Anschreibens? Keine Sorge, Du bist nicht allein. Nicht umsonst gibt es viele Ratgeber und Tipps rund um das Thema Anschreiben, die Dir näher bringen wollen, wie Du die Tür zu Deinem Traumjob mit diesem Schriftstück öffnen kannst. Auch, wenn mittlerweile viele Personaler auf diesen Teil der Bewerbung verzichten, gehört es für die nähere Zukunft doch weiterhin für viele Entscheider noch zur vollständigen Bewerbung dazu. Darum lohnt es sich für Dich, Dich damit zu beschäftigen, um Deine Chancen zu erhöhen und mit einem rundum gelungenen Anschreiben zu punkten.

Worauf es wirklich in Deinem Anschreiben ankommt, verraten wir Dir mit einigen praktischen Hinweisen, die Du gern direkt ausprobieren kannst. Und los geht’s!

Du bist auf Jobsuche und hast eine Stellenanzeige gefunden, auf die Du Dich unbedingt bewerben möchtest? Der HR-Mensch möchte von Dir ein Anschreiben haben? Keine Panik, das bekommen wir hin. Wichtig ist zuerst Dein Informationsstand. Recherchiere! Schreibe nicht einfach drauf los, sondern schaue Dir im Internet die Unternehmensseite an. Was fällt Dir positiv auf? Informiere Dich auf kununu.de oder glassdoor.de über das Unternehmen. Gibt es Mitarbeitende, die interviewt werden? Hinweise auf die interne Struktur? Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten? ALLES, was Du finden kannst (und wovon Du begeistert bist), solltest Du für Dich sammeln. So kannst Du das Anschreiben gezielt und mit Hintergrundwissen in Angriff nehmen.

Wenn Du alle Informationen beisammen hast, kannst Du auch schon mit Deinem Anschreiben los legen. Ein Anschreiben besteht – wie ein literarisches Werk – aus einer Einleitung, einem Hauptteil und einem Schlussteil. Für die Einleitung kannst Du aufgreifen, wo Du die Jobanzeige gefunden hast, oder wie Du auf das Unternehmen aufmerksam geworden bist. Ein kleines Beispiel:

Pro-Tipp #1: Suche Dir zuerst maximal 5 Stellenanzeigen heraus, die Dir sehr am Herzen liegen und mit denen Du Dich identifizieren kannst. So fällt es Dir leichter, den Bezug zum Unternehmen herzustellen. Beachte: Du solltest realistisch bleiben und Dich auf Positionen bewerben, die zu Dir passen, oder in die Du Dich hinein entwickeln kannst.

Ist der Einstieg geschafft, geht es im Hauptteil I für Dich darum, darzulegen, warum Du für diese Stelle so gut geeignet bist. Hierzu vergleichst Du einfach schriftlich Deine Kenntnisse mit dem, was in der Stellenanzeige gefordert ist. Die wichtigsten Punkte sind meist zuerst angeführt. Hier solltest Du direkt aufgreifen, welche Anforderungen Du im Besonderen erfüllst, Dich mit Deinen Stärken passend ins rechte Licht rücken. Damit kannst Du einerseits zeigen, dass Du Dich aktiv mit der Beschreibung auseinandergesetzt hast und zum anderen, dass Du wirklich dafür geeignet bist!

Ein Beispiel für die einleitenden Worte:

Nun führst Du KURZ & KNAPP auf, was Du bezüglich der von Dir ausgewählten Punkte der Stellenanzeige bereits gemacht hast. Den Rest stellst Du eh im Lebenslauf dar.

Kannst-Du-Dich-gut-selbst-einschätzen
Hast Du eine gute Selbsteinschätzung?

Pro-Tipp #2: Vielen fällt das Anschreiben so schwer, weil sie sich selbst einschätzen müssen. Bitte doch einfach jemanden, Stärken von Dir zu nennen. Was Dich im Vorstellungsgespräch weiter bringt, hilft Dir im Anschreiben ebenso!

Hauptteil II kann nun daraus bestehen, Deinem Traum-Arbeitgeber ein wenig Honig um den Mund zu schmieren. Im positiven Sinne! Jetzt kommen die Informationen zum Tragen, die Dir bei Deiner Informationssuche positiv aufgefallen sind.

Ein Beispiel:

Was ist Dein Sozialkompetenz?
Was ist Dein Sozialkompetenz?

Pro-Tipp #3: Unternehmen sind oft stolz auf Ihre Marketing-Tricks rund um das Thema Darstellung und Personal. Alles, was Dir wirklich gut gefallen hat, kannst Du auch im Anschreiben aufführen. Das wirkt authentisch und Du punktest wieder damit, dass Du Dich über das Unternehmen informiert hast.

Im Schlussteil rundest Du nun Dein Anschreiben ab. Hier beschreibst Du Dich und Deine Sozialkompetenzen; natürlich auch wieder nur kurz in zwei – drei Sätzen. Dazu kannst Du die Infos aus Pro-Tipp #2 verwenden. Außerdem schließt Du nun Dein Anschreiben ab.

So zum Beispiel:

Pro-Tipp #4: Versuche, den Konjunktiv in Deinem Anschreiben und vor allem im Schlussteil zu vermeiden, wenn es darum geht, auf den Wunsch des persönlichen Kennenlernens auszudrücken. Das wirkt erst einmal merkwürdig – aber auf gar keinen Fall unhöflich, sondern kann den kleinen Unterschied bewirken.

Und nun noch ein paar weiterführende Tipps:

Do’s:

  • Verwende keine Floskeln in Deinem Anschreiben.

  • Du solltest ein durchgehendes Layout (Erscheinungsbild) für Deine Bewerbung und somit auch das Anschreiben festlegen. Das wirkt schon rein optisch harmonisch und liest sich besser. Für die Form entscheidest Du Dich entweder nach DIN 5008 oder eben mit dem festgelegten Stil (wenn Du z. B. einen einheitlichen Header für alle Seiten wählst). Hier gilt: Lass Dich bei Google inspirieren, schau nach Format-Vorlagen (aber nicht nach Inhalten).

  • Du verwendest natürlich nur eine Schriftart für die selbst erstellten Teile Deiner Bewerbung (aber nicht Comic Sans – Du möchtest schließlich ernst genommen werden).

  • Dein Anschreiben erstellst Du gemäß dem aktuellen Trend im Fließtext. So muss die lesende Person nicht am Zeilenende im Lesefluss stocken.

  • Du solltest unbedingt jemanden gegenlesen lassen. Wir neigen dazu, Fehler schlichtweg zu überlesen. Schick Deine Bewerbung noch einmal an Mutti/Papa/jemanden, dem du vertraust, und hole dir Feedback ein.

Dont’s:

  • Auf gar keinen Fall Copy + Paste! Das fällt auf, ist nicht individuell und wirkt lieblos. Dem Unternehmen vermittelst Du so lediglich den Eindruck, dass Du Dich nicht mit ihm auseinandergesetzt hast.

  • Die falsche oder gar keine Ansprechperson einfügen. Warum? Siehe 1. Wenn Du keine Ansprechperson finden kannst, ist “Sehr geehrte Damen und Herren” natürlich angemessen. In allen anderen Fällen solltest Du diese unpersönliche Ansprache meiden.

  • Einen Roman verfassen oder eben Deinen kompletten Lebenslauf in das Anschreiben quetschen. Du schreibst hier Menschen an und Menschen sind von Natur aus neugierig! Du kannst diese Neugier wecken, indem Du nicht gleich alles offenbarst, sondern nur so viel, wie für den ersten Eindruck wichtig ist.

Da Du nun auch ein Profi für das Anschreiben bist, wünschen wir Dir gutes Gelingen und drücken Dir die Daumen für Dein gelungenes Anschreiben. Wenn wir Dich mit Deinem neuen Job unterstützen sollen, melde Dich gern direkt bei uns oder stöbere in unserer Jobbörse.

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Fehler im Vorstellungsgespräch, die nie passieren dürften und doch passieren

Fehler im Vorstellungsgespräch, die nie passieren dürften und doch passieren

Der Teufel steckt im Detail. Gerade Vorstellungsgespräche weisen viele kleine Tücken und Fallstricke auf, die dem Erfolg im Wege stehen können. Dass auch die kleinen Dinge im Vorstellungsgespräch zählen, haben wir bereits in einem zurückliegenden Artikel ausführlich  behandelt. Das war natürlich nur eine feine Auswahl der größten “kleinen Schnitzer”, die Dich den Erfolg im Vorstellungsgespräch kosten können. Daher legen wir heute mit einigen weiteren leicht zu vermeidenden Fehlern nach, die uns in hunderten Recruiting-Gesprächen begegnet sind und hoffen, Dich damit ein wenig besser vorbereiten zu können.

Stell Dir vor, Dir sitzen im Gespräch eine Managerin und jemand aus der Personalabteilung gegenüber, ihr geht geraden Deinen bisherigen Werdegang durch – da klingelt Dein Telefon. Was machst Du jetzt? Wenn Deine Antwort eine andere ist, als Dich zu entschuldigen und das Telefon auszuschalten, müssen wir reden. Davon abgesehen: Das Telefon sollte aus sein! Nicht im Flugmodus, nicht auf lautlos – aus.Ansonsten wird doch nochmal eine Erinnerung  oder der Wecker ertönen. Das alles stört erheblich und kann den Redefluss einschränken. Solltest Du eine so wichtige Nachricht erhalten, dass Du erreichbar sein musst, lege das Telefon lautlos auf den Tisch, so dass Du siehst, wer anruft und reagieren kannst, wenn nötig. Kündige in jedem Fall vorab an, dass es zu dieser Störung kommen kann.

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Ob wir es nun gut finden oder nicht, wir hinterlassen Spuren im Netz. Nach diesen wird mittlerweile von Arbeitgebern gezielt gesucht. Jeder hat ein Leben neben seinem beruflichen Alltag und meistens verhält man sich dort ein wenig anders. Das ist auch ok – muss aber nicht für jeden einsehbar sein. Das meiste trifft zwar auf Verständnis, aber eben nicht alles. Etwas Anderes ist es aber, vor oder nach einem Vorstellungsgespräch gelangweilt oder abfällig über die Situation zu schreiben. So verbaut man sich nicht nur Chancen auf den aktuellen Job sondern im schlimmsten Fall auch gleich für kommende Möglichkeiten.

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Fehler können passieren. Einer tritt überraschend häufig auf: Bewerber stehen vor der falschen Adresse. Gerade bei mehreren Standorten oder getrennten Produktionsstätten ist dies leider keine Seltenheit. Plötzlich steht man vor der Werkshalle, statt vor der Zentrale, wo das Gespräch eigentlich stattfinden sollte. Das ist ein Fehler, der sich einfach vermeiden lässt. Lass Dir vorab die Adresse nochmal bestätigen bzw. bestätige den Termin mit der Adressangabe.

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Damit ist nicht nur gemeint, zu früh zum Termin zu erscheinen, obwohl auch das ein Problem sein kann. Vielmehr überlesen manche vor lauter Freude über eine positive Resonanz, dass die Zusage einem vorgelagerten Telefongespräch galt. Du wärst überrascht, wie oft ein/e BewerberIn vorfreudig am Empfang steht und feststellen muss, dass um einen Anruf gebeten wurde, nicht um einen Besuch. Das muss kein Ausschlusskriterium sein, ist aber eine Situation, von der man sich erst einmal erholen muss.

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Alles läuft prima. Du bist gut vorbereitet, pünktlich (aber nicht zu pünktlich), das Telefon ist aus, Du hast tatsächlich einen persönlichen Termin vor Ort – alles passt. Dann setzt Du dich still und leise in den Vorraum oder an den Empfang und wartest darauf, abgeholt zu werden. Die Unruhe wächst, aber es kommt bestimmt gleich jemand und kümmert sich um Dich… Derweil werden die wartenden Mitarbeiter des Unternehmens immer nervöser – denn Du bist nicht da. Dann stellt sich heraus, alle sind am selben Ort und sich doch so fern, weil Du Dich nicht bemerkbar gemacht hast.

Klingt albern, aber auch das passiert öfter als gedacht. Also, achte am besten darauf, genau diese Selbstverständlichkeiten, die eigentlich nie passieren sollten auch wirklich nicht zu falsch machen. Die Nervosität treibt so manch böses Spiel mit uns, wenn es um Vorstellungsgespräche geht. Lass Dich davon nicht aus der Bahn werfen. Du bist gut. Organisier Dich und viel Erfolg!

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Erfahrungsbericht von Badger Systems

„Der Lebenslauf ist zweitrangig“

Interview mit Dr. Lexi Pimenidis, Badger Systems

Warum bei Badger Systems nicht nur die „Hard Skills“ zählen und neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so schwer zu finden sind

„Exzellente Köpfe“ denken unternehmerisch und entwickeln einzigartige Lösungen, die mehr bieten als technische Funktionalität. Das noch junge Kölner Unternehmen Badger Systems ist kürzlich in neue Räume gezogen und hat mithilfe der interim Group weitere passende Team-Mitglieder für IT-Beratung und Software-Entwicklung gefunden. 

Für Badger Systems ist es nicht von Bedeutung, ob neue Mitarbeiter*innen frisch von der Uni kommen, „alte Hasen“ sind oder gar aus einer gänzlich anderen Branche in die IT wechseln. „Unsere Mitarbeiter sind so individuell wie die Herausforderungen, die unsere Kunden an uns herantragen“, sagt Dr. Pimenidis, der Geschäftsführer von Badger Systems.
Nicht erst seit der Gründung von Badger Systems vor vier Jahren weiß Dr. Pimenidis, dass man nicht ausschließlich auf den Lebenslauf gucken sollte. Wichtiger sei es, dass der Bewerber oder die Bewerberin vielseitig interessiert ist. Da dürfen es dann gerne auch weniger Jahre an Berufspraxis sein, wenn dafür mehr Erfahrungen auf verschiedenen Gebieten der Softwareentwicklung gesammelt wurden: „Denn in zwei Jahren ist sowieso alles wieder veraltet, weil die IT sich so schnell wandelt.“

„Soft Skills“ stehen nicht im CV

Hinzu kommt, dass im Lebenslauf nichts über die nicht minder wichtigen „Soft Skills“ eines Bewerbers oder einer Bewerberin steht. Dabei sind soziale Kompetenzen wie Team­fähigkeit, Flexibilität und Eigeninitiative unter Umständen sogar wichtiger als die sogenannten „harten“ Skills, denn „wenn es im Team nicht passt, ist keinem geholfen“.
Aus diesem Grund ist der Lebenslauf selbst das am wenigsten aussagekräftige Instrument bei der Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen. Um seine kostbare Zeit aber nicht in ewig langen Auswahlverfahren und Bewerbungsgesprächen zu verlieren, hat Dr. Pimenidis sich an die interim Group gewandt. Das sind die Personalsuche-Spezialisten, die nach ihren eigenen Worten das Recruiting neu erfunden haben – „Damit zusammenkommt, wer zusammengehört“.

Aber fangen wir von vorne an: Gerade in einem jungen Unternehmen ist es wichtig, dass die Mitarbeiterzahl nicht zu schnell wächst und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kultur des Unternehmens mit Verantwortung frei entwickeln, begreifen und weitertragen. Und das ist eine Einstellung, die steht nicht im Lebenslauf und wird auch nicht in Ausbildung oder Studium gelernt, sondern zeigt sich etwa in Teamwork und Kundenkommunikation.

Software individuell für den Kunden entwickeln

„Viele unserer Kunden haben eine eigene IT-Abteilung“ sagt Dr. Pimenidis, „wenn diese unsere Unterstützung braucht, dann ist es unsere Aufgabe, den Kollegen einen Weg zu weisen.“
Dazu gehören ein gewisses Fingerspitzengefühl und diplomatische Herangehensweise, vor allem aber auch die Bereitschaft, sein Wissen (mit) zu teilen und die externen Kollegen auf der Kundenseite anzuleiten und zu trainieren, damit sie zukünftig aufkommende Probleme schon im Vorfeld erkennen und selbst lösen können. „Wir wollen uns in den Unternehmen nicht unentbehrlich machen, sondern die Kunden dazu bringen, ihr Problem nachhaltig zu lösen, indem wir nicht nur auf technischer, sondern auf ganzheitlicher Ebene beraten und gemeinsam eine individuelle Lösung finden.“

„Unser besonderes Augenmerk liegt jedoch auf der Entwicklung ganz neuer, individueller Software direkt für den Kunden.“ Wenn die bisherige Software einfach zu alt ist, wegen der ablaufenden Lizenz etwas Neues hermuss oder man eine Idee hat, bei der es an der soft­waretechnischen Umsetzung hapert – dann ist Badger Systems der richtige Ansprech­partner, denn „wir haben Koryphäen, Freaks, Nerds oder wie auch immer Sie Menschen nennen wollen, die mit Herzblut und Leidenschaft durchhalten, dranbleiben und sich nicht mit einer zweitbesten Lösung zufriedengeben.“

Home-Office gehört nicht erst seit Corona zum Konzept

Badger Systems hat immer schon auf das Konzept des Home-Office gesetzt, denn die Mitarbeiter*innen arbeiten nicht nur in Köln, sondern zum Beispiel in Aachen, Bonn und Amsterdam, und viele erscheinen nur einmal in der Woche im Büro. So gibt es im Gebäude auch keine festen Plätze, sondern jeder setzt sich mit seinem Laptop einfach an einen freien Schreibtisch, wenn er doch mal den „Dachsbau“ aufsucht.

„Desk sharing“ spart Ressourcen und fördert das gemeinschaftliche Miteinander, weil die Mitarbeiter*innen jedes Mal ihren Arbeitsplatz neu wählen und so mit verschiedenen Kollegen und Kolleginnen in Kontakt kommen können. Alternativ treffen sie sich in der modern eingerichteten Lounge mit Kaffeeküche in der Mittagspause zu einem kreativen Austausch. Auch während der Corona-Zeit ist Badger Systems bestens aufgestellt und nutzt die modernen Techniken, um miteinander vernetzt zu bleiben.

Die Entwickler und Entwicklerinnen sind technisch sehr gut ausgestattet, damit sie optimale Arbeitsbedingungen haben. Auch das gehört zur Philosophie von Badger Systems: „Entwickler müssen völlig frei sein“ steht auf der Homepage, und davon ist Gründer und Geschäftsführer Dr. Pimenidis überzeugt. „Wenn jemand eine bestimmte zusätzliche Ausstattung braucht, um seine Arbeit optimal zu machen, werde ich ihm diese nicht verweigern.“
Um sich auf das Kerngeschäft – die Software-Entwicklung und -Beratung – konzentrieren zu können, hat Badger Systems außer der Personalsuche viele Aufgaben an externe Unter­nehmen oder Dienstleister ausgelagert, sogar den Vertrieb.

Software-Entwicklung ist mehr als Programmierung

Was sind das für Probleme, mit denen die Kunden zu Badger Systems kommen? „Konzepte für IT“ steht auf der Homepage, „Software-Architektur und -Entwicklung“, „Software-Pflege und -Wartung“, aber auch „Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data“, „Digitale Plattformen und Infrastruktur“ sowie „Know-how-Transfer und Schulungen“. Damit scheint Badger Systems breit aufgestellt, aber es trifft nicht wirklich den Kern, ist Dr. Pimenidis überzeugt: „Das sind keine sechs getrennten Bereiche, das gehört alles zusammen. Eigentlich müsste dastehen: Wir lösen die Probleme unserer Kunden.“
Die meisten Kunden kommen aus dem Mittelstand. Es gibt Kunden aus der Recycling-Branche, Biotechnologie, Logistik. In letzter Zeit hatte Badger Systems häufiger Kunden aus der Medizinbranche. Das Arbeitsgebiet spielt aber eigentlich keine Rolle.

Das wichtigste sei, dass der Kunde am Ende glücklich und zufrieden ist. „Was wir am liebsten machen, ist die Probleme zu lösen, indem wir eine individuelle Software herstellen.“ Der Anlass kann eine Software sein, die speziell für das Unternehmen entwickelt wurde, aber den geänderten Anforderungen nicht mehr entspricht. Oder eine Anforderung, die so individuell ist, dass es dafür keine Software gibt, dann entwickelt Badger Systems eine. Und das versuchen die IT-Experten hauptsächlich mit Open-Source-Komponenten umzusetzen, um die Total Cost of Ownership (Gesamtkosten inklusive Folgekosten und Wartung) für den Kunden möglichst gering zu halten.

Software-Entwicklung ist nämlich deutlich mehr als Programmierung: „Die Kunden kommen oft mit einer Idee im Kopf zu uns. Ein Teil unserer Arbeit besteht dann darin, gemeinsam herauszufinden, wie man diese Idee am besten für den Kunden umsetzt, denn erst im Miteinander wird aus einer Idee eine Lösung.“ Ein zufriedener Kunde sei das wichtigste Ergebnis ihrer Arbeit.

Zusammenarbeit mit der interim Group war „total großartig“

Dr. Lexi Pimenidis Gründer und Geschäftsführer Badger Systems GmbH

Die Suche nach geeignetem Personal hat den Geschäftsführer immer viel Zeit gekostet, „normale“ Headhunter und Jobportale erwiesen sich ebenfalls als wahre Zeitfresser. Ganz anders die Zusammenarbeit mit Paul Gerscht, dem Leiter des Kölner Standortes der interim Group:

„Da gab es von Anfang an eine deutlich bessere Vorauswahl: Wir haben zunächst umfassende Gespräche geführt, damit die Personalsucher wissen, was für eine Firma wir sind und worauf es uns ankommt“, führt Dr. Pimenidis aus. „So hat die interim Group ein Gespür dafür entwickelt, wie wir ticken und wer dazu passt – auch dadurch, dass eine Mitarbeiterin zeitweise jede Woche bei uns mit im Büro saß, um den Spirit vor Ort kennenzulernen.

“So konnten im Jahr 2020 bereits drei neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt werden. Die Zusammenarbeit mit der interim Group bewertet Dr. Pimenidis rückblickend als „einfach total großartig“. Auch künftig wird Badger Systems die Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen vertrauensvoll an die interim Group übertragen. Wir sind stolz auf die bisherigen Ergebnisse und freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 400 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

Du möchtest mehr zu Badger Systems erfahren? > Website besuchen



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Warum nicht direkt zum persönlichen Interview?

Warum nicht direkt zum persönlichen Interview?

Heutzutage werden in Bewerbungsprozessen in der Regel zuerst Telefoninterviews geführt, ehe es zum persönlichen Interview kommt. Das hat einen ganz einfachen Grund: Auf Basis des Telefoninterviews wird entschieden, ob der potentielle Kandidat den Aufwand eines persönlichen Interviews “wert” ist. Denn persönliche Bewerbungsgespräche sind oftmals sehr zeitintensiv – sowohl für das Unternehmen, als auch für den Bewerber. Umso ärgerlicher ist es, wenn man persönlichen Interview feststellt, dass der Kandidat Eigenschaften nicht mitbringt, die für die Stelle von Bedeutung sind.

Wenn Du selbst schon einmal als Recruiter gearbeitet hast, weißt Du wahrscheinlich wovon ich spreche: Es gibt beispielsweise Kandidaten, die in ihrem Lebenslauf ein Muttersprachniveau (C2) angeben, aber nach einem Telefonat weißt Du dann, dass es sich eher um ein B1-Niveau handelt. Mit dem Telefoninterview hast Du dem Unternehmen und dem Kandidaten also wertvolle Zeit gespart.

Darüber hinaus bieten Telefoninterviews Recruitern einen weiteren Vorteil:

Auf eine typische Stellenausschreibung kommen in der Regel 100 oder mehr Bewerber. Aus diesen identifizieren die Recruiter 10-15 Personen, die laut Profil am besten auf die zu besetzende Position passen könnten und rufen sie an. Nach den Telefoninterviews reduziert sich die Menge der potentiellen Kandidaten wiederum auf 5-7 Personen. Diese Kandidaten erwartet dann der nächste Schritt des Bewerbungsprozesses: Das persönliche Interview.

Telefoninterviews lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: angekündigte und unangekündigten Telefoninterviews. Das angekündigte Telefoninterview erfolgt in der Regel nach einem ersten Kontakt über Netzwerk-Portale wie XING und LinkedIn oder einem Email-Kontakt. Hier wird ein kurzes Intro zur gesuchten Position gegeben und bei beidseitigem Interesse ein Telefontermin vereinbart.

Manchmal folgt der Recruiter jedoch nicht dem üblichen Weg und versucht Dich direkt anzurufen. Daher unser TippWenn Du grundsätzlich aufgeschlossen gegenüber neuen Stellen bist, hab Dein Telefon in der Nähe. Eine freundliche Ansage auf Deiner Mailbox ist ebenfalls hilfreich, denn diese ist unter Umständen der erste Eindruck, den Du hinterlässt.

Allzeit bereit?

Unangekündigte Telefoninterviews sind unter Umständen etwas verzwickter. Wenn Du überraschend in lauter Umgebung oder an einem sehr persönlichen Ort “erwischt” wirst, versuche einen besseren Zeitpunkt zu vereinbaren. Du musst keine Sorge haben, dass Du damit aus dem Rennen bist. Schließlich hat der Recruiter Dich aus einem bestimmten Grund angerufen und wird gern auf Deinen Terminvorschlag eingehen.

Vergiss nicht: Das Telefoninterview ist der erste Eindruck, den das Unternehmen von Dir bekommt. Stelle also sicher, dass Du positiv in Erinnerung bleibst und gut vorbereitet bist. Mach Dir außerdem die Recruiter zum Freund, denn sie können Dir mit wertvollen Tipps eine echte Hilfe sein.

Ein gut geführtes Telefoninterview kann Dich zur nächsten Stufe im Bewerbungsprozess führen – dem persönlichen Interview. Mit Freundlichkeit und Interesse im Telefonat kommst du deinem Traumjob also einen großen Schritt näher.

Wir wünschen Dir viel Erfolg!

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Erfolgreiches Recruiting zur Gewinnung talentierter Softwareentwickler

Erfolgreiches Recruiting zur Gewinnung talentierter Softwareentwickler

Die Konkurrenz um Nachwuchskräfte der Softwareentwickler ist groß. Um sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen, kommt es auf die richtigen Recruitingstrategien an. Diese reichen von der Stellenausschreibung bis hin zur Art des persönlichen Kontakts mit Bewerbern.

Das Netz richtig auswerfen

Die Stellenanzeige für einen Softwareentwickler muss den Bewerbern klar vermitteln, was sie mit der jeweiligen Position im Unternehmen erwartet. Schließlich soll ein Bewerber realistisch beurteilen, ob das Stellenportfolio seinen Vorstellungen entspricht. Leg bestimmte Details wie beispielsweise die im Unternehmen eingesetzten Technologien offen. Fokussiere Deine Zielgruppe und formuliere die wichtigsten Schlagworte inklusive aussagekräftigem Titel. So lässt sich die Stellenanzeige besser finden und spricht am besten die gesuchten Fachkräfte an. Neben der Beschreibung des Jobs zählt die Deines Unternehmens. Was zeichnet es als Arbeitgeber aus? Formuliere Bewerbungs- und Kontaktmöglichkeiten. Mach deutlich, welche Stellenart (Vollzeit, Teilzeit, Freelancer) Du für Dein Unternehmen anbietest. Gib an, ob es sich um eine befristete oder unbefristete Stelle handelt.

Die richtigen Inhalte einer Stellenausschreibung sind die halbe Miete. Nun geht es darum, wo Du Deine Zielgruppe am besten erreichst. Neben Karriereportalen zählen Social Media, Ads sowie eventuell Dein eigenes berufliches Netzwerk. Diese Kanäle sichern Dir zu, Softwareentwickler durch erhöhte Reichweite zu finden. Sie bieten zudem eine wichtige Plattform für die Selbstdarstellung Deines Unternehmens. Führe dies auf der Karriereseite Deiner Unternehmenswebsite fort. Hier besteht die Chance, Dein Unternehmen ausführlicher, beispielsweise nach einzelnen Fachbereichen sortiert, vorzustellen. Nutze die Gelegenheit, Dich als Arbeitgeber zu präsentieren. Der Begriff dieser aktiven Vernetzung lautet Active Sourcing. 

Beim Recruiting rasch von grauer Theorie in die Praxis übergehen

Hast Du vielversprechende Talente herausgefiltert, solltest Du beim Recruiting bald auf die persönliche Ebene wechseln. Der direkte Kontakt ist unerlässlich, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Langjährige Leidenschaft für das Programmieren, Innovation und Kreativität, beispielsweise in Form unabhängiger Freizeitprojekte sind Indikatoren. Experten zeigen sich zudem über Kenntnisse wie schwierige Programmiersprachen, die über geltenden Standards liegen. Das persönliche Gespräch gibt Dir die Möglichkeit, darauf einzugehen. Beim Recruiting kommt es auf kurze Reaktionszeiten an. Talentierte Softwareentwickler warten nicht wochenlang auf eine Reaktion seitens Deines Unternehmens. 

Hüte Dich beim Recruiting vor Schubladendenken. Wer beispielsweise auf einer bestimmten Ausbildung besteht, verbaut sich mit ziemlicher Sicherheit die Chance, wertvolle Talente zu entdecken. Halte nach ungewöhnlichen Lebensläufen Ausschau. Insbesondere bei Softwareentwicklern wechselt der Bewerbungsprozess idealerweise rasch auf die praktische Ebene. Gib den Bewerbern die Gelegenheit, sich zu beweisen, beispielsweise in Form einer Entwicklungsaufgabe. So lässt sich auch besser feststellen, ob sich neue Talente gut in bestehende Teams einfügen. Um passende Softwareentwickler zu finden, ist die Zusammenarbeit mit dem Team, das über die jeweilige Stellenvakanz verfügt, wichtig. Dessen Mitarbeiter können die Qualifikation von Bewerbern aufgrund ihres fachlichen Blickwinkels am besten einschätzen. Gleichzeitig spricht diese Kooperationsbereitschaft für die Qualität Deines Unternehmens, was wiederum Talente anzieht.

Auf den Punkt

Erfolgreiches Recruiting von Softwareentwicklern lebt von einer gesunden Mischung. Diese setzt sich aus Suchstrategien, der Eigendarstellung des Unternehmens und dem Umgang mit Talenten im Einstellungsprozess zusammen. Wenn Du diese Faktoren zu einem individuellen Konzept verbindest, erhöhst Du die Chancen deutlich, Dir die besten Softwareentwickler zu sichern.

P.S. Willst du noch mehr über IT-Recruiting erfahren? Informier Dich hier: “Finde ITler durch gezieltes Employer Branding”