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Erfahrungsbericht von Aix Concept

„Wir robben in den Schulen durch den Staub“

AIXCONCEPT über die Digitalisierung von Schulen und wie iRecruiting sie dabei unterstützt

Woran es bei der Digitalisierung der Schulen wirklich hapert: Volker Jürgens von AixConcept über Herausforderungen in der Zusammenarbeit mit Bildungsträgern und warum ihm das iRecruiting eine gute Unterstützung war und ist.

Die Nähe zu den IT-Verantwortlichen in den Schulen und zu den Problemen vor Ort sei das wichtigste Kriterium für die erfolgreiche Zusammenarbeit, erklärt Volker Jürgens, Geschäftsführer von AixConcept. Auf der Suche nach weiteren kompetenten Mitarbeiter*innen hat AixConcept das Angebot der interim Group getestet und ist überzeugt: Der Prozess war nicht einfach, aber das Ergebnis ist ein voller Erfolg. 

Als sich 2003 drei Geschäftsführer aufmachten, AixConcept zu gründen, war die Vision, die technischen Möglichkeiten, die das Internet damals schon geboten hat, sinnstiftend für Schulen einzusetzen. Ursprünglich hatten sie die Idee, das Internet als Wissensbibliothek zu nutzen, zum Beispiel Fotos oder Animationen von Vulkanausbrüchen oder Abläufen, die es bis dato nur analog gab, plastisch darzustellen.

Heute hat das Internet einen ganz anderen Charakter gewonnen, es hat sich im Laufe der Jahre stark gewandelt: Neben Kommunikation und Zusammenarbeit geht es in die Bereiche Videokonferenzen, Dokumentenaustausch, Zusammenarbeit in Gruppen. Das war damals noch gar nicht denkbar. Damals war der Ansatz, eine Wissensbibliothek mit Bildern und Videos zu schaffen, wie sie auch heute noch von Universitäten genutzt wird.

Oft fehlt die Bereitschaft, sich auf Digitalisierung einzulassen

„Das Besondere unserer Firma ist, dass wir eines der wenigen Unternehmen in Deutschland sind, die ausschließlich für Schulen arbeiten“, sagt Volker Jürgens. Widerstände sieht er eigentlich keine „außer den dicken Brettern, die wir manchmal bohren müssen: Die Bereitschaft, sich auf Digitalisierung einzulassen, und immer wieder der Aufschrei, dass kein Geld da sei – was aber momentan definitiv nicht stimmt.“

Der größte Erfolg von AixConcept ist, dass das Unternehmen sich schon 17 Jahre auf dem Markt behauptet, langsam und kontinuierlich ist es gewachsen. Wenn Unternehmen zu schnell wachsen, kann die Qualität leiden, denn das Wachstum muss immer mit Personal unterfüttert werden. „Darum arbeiten wir ja mit der interim Group zusammen, wir brauchen gute Leute.“

AixConcept ist ein gut organisierter Mittelständler, flexibel im gesamten deutschsprachigen Raum unterwegs, und kann daher direkt vor Ort helfen. Mit mittlerweile mehr als 50 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und einem starken Netzwerk von Partnern können sie überall sein, wenn es nötig ist, wobei viele Dinge sich auch remote lösen lassen. Die regionale Nähe ist gut und wichtig, aber noch wichtiger ist die Nähe zur Schule – ein großer Vorteil, den haben viele andere nicht. Und: AixConcept setzt auf Industriestandards.

Prominente, die erklären, wie digitale Schule geht …

Politik setzt Rahmenbedingungen und bewilligt Mittel, schafft damit gute Voraussetzungen. Aber der Schulträger vor Ort entscheidet. Wenn die Mittel der Politik nicht abgerufen werden, wenn Schulleitung oder IT-Verantwortliche sich nicht bewegen, versandet das Angebot. „Ich wünsche mir oft kürzere Entscheidungswege, aber das dauert halt“, sagt Jürgens.

Was die IT-Experten nicht brauchen können sind Prominente, die durch die Lande ziehen und erklären, wie Digitalisierung in der Grundschule geht. Solche Diskussionen im Fernsehen oder auf der Straße braucht kein Mensch, vor Ort wird die Arbeit gemacht. „Wir robben durch den Staub in den Schulen, wir sind extrem nah dran und haben den direkten Kontakt, das ist das A und O“, erzählt Jürgens. „Wir reden mit Schulleitern, Lehrern und den Systembetreuern in der Schule eins zu eins und bauen ein Vertrauensverhältnis auf, das brauchen wir, um gemeinsam die Digitalisierung voran zu bringen. Das hat nicht nur mit reiner Technikkompetenz zu tun, sondern damit, dass wir die Sachzwänge kennen, und mit der Nähe zu den Leuten.“

Kein Schulleiter-Bashing

Darum nütze es nichts, auf die Schulleiter einzuprügeln. Zum Beispiel gab es Gespräche mit der Leitung einer Schule, die willens ist, etwas zu unternehmen, um die Schule in die digitale Zukunft zu führen. Sie hat keine Ahnung, wie genau, wohl aber das Ziel, sich auf den Weg zu machen, und ist bereit, Hilfestellung anzunehmen. Dann sitze da ein Sitzungsrat und schaue auf den Plan und sage „Ach nein, das wollen wir nicht.“

Das Beispiel zeigt: Pauschal auf die Leute einzuprügeln bringt nichts, man muss im Einzelfall sehen, wo es klemmt. Oft scheitert es an Strukturen, aber „wir bewegen etwas, es geht voran!“ Davon ist Jürgens überzeugt.

Mit großer Skepsis ins Recruiting-Projekt mit der interim Group

Auf der Suche nach kompetenten Mitarbeiter*innen hat AixConcept schon einiges probiert und auch immer Erfolg gehabt. Aber es war jedes Mal mit viel Aufwand verbunden. Der normale Prozess mit Bewerbung, Sichtung, Gesprächen etc. kostete zu viel Arbeit. Darum stand die Frage im Raum, wie man das Prozedere optimieren könne.

Als die Interim Group sich meldete und anbot, die Mitarbeitersuche zu übernehmen, war die erste spontane Reaktion ablehnend: „Ich dachte, das sei das Dümmste, was ich machen könnte: einen vierstelligen Betrag auszugeben ohne Garantie, dass es etwas bringt.“ Dennoch sprach Volker Jürgens mit einer Personalverantwortlichen in Aachen, die ihm als Referenz genannt wurde und die eine eindeutige Empfehlung aussprach. So startete er das erste Projekt.

Es war ein „schlanker Prozess“, einmal in der Woche gab es ein Statement, wie die Lage sei, und am Ende standen Gespräche mit passenden Kandidaten – und tatsächlich wurden drei passende Leute gefunden und eingestellt. Damit relativiert sich natürlich auch die eingesetzte Summe, denn „normale“ Vermittler verlangen 30 Prozent eines Jahresgehalts. Von diesen Agenten, die von der Provision leben, war Jürgens enttäuscht, weil sie wahllos Profile reinschicken und damit viel Zeit stehlen.

interim Group arbeitet anders:

Zu Beginn des Projekts musste von AixConcept ein detailliertes Mitarbeiter-Profil erstellt werden, und am Ende schickten die Vermittler eine Vorauswahl von Kandidaten, die mit Testfragen begleitet wurde. Diese Kandidaten waren dann schon so vorqualifiziert, dass es in der ersten Runde drei Fachinformatiker eingestellt werden konnten.

„Die persönliche Ebene stimmt und die Zusammenarbeit ist professionell. Wir mussten uns ja auch darauf verlassen, denn wir gingen in Vorleistung und mussten auf jeden Fall bezahlen.“ Der Prozess war zu Beginn quälend, im Vorlauf musste man einige Zeit opfern. Denn je genauer die Vermittler wissen, worauf das Unternehmen wirklich Wert legt, desto gezielter finden sie die richtigen Leute, die zum Beispiel Erfahrung aus dem Schulkontext mitbringen, Fachkompetenz besitzen, aber auch die Persönlichkeit haben, die dazu passt, etwa eine intensive Beziehung zu den Kunden einzugehen, die sie betreuen. Als AixConcept-Mitarbeiter bauen sie ein starkes persönliches Beziehungsgeflecht auf, denn die Kunden möchten immer wieder „ihren“ Ansprechpartner sprechen, sie brauchen das Gefühl, dass jemand sich um ihr Anliegen kümmert.

AixConcept profitiert vom Digitalisierungs-Boom

AixConcept geht es gut. Der Anbieter von Schul-IT ist ein attraktiver Arbeitgeber, der von der Pandemie profitiert, in der die Schul-IT boomt. („Dafür können wir nichts.“) Daher werden weitere qualifizierte Bewerber eingestellt: Vertriebsmitarbeiter, Außendienstler, Programmierer (m/w/d).

Zum Beispiel werden Leute mit fundierter kaufmännischer Ausbildung gesucht, die nicht unbedingt einen Hochschulabschluss brauchen, aber eine solide Ausbildung haben sollten. Etwa für die Telefonakquise: keine „Drücker“, die durch Penetranz nerven, sondern zum Beispiel jemand mit guter Ausbildung, der seit Jahren im Vertrieb unterwegs ist und auf seine Gesprächspartner in der Schule eingehen kann. Solche Softskills zu evaluieren, ist oft schwierig.

Bei Programmierern ist es einfacher: Welche Fähigkeiten ein Programmierer hat, lässt sich abfragen, das kann er oder kann er nicht. Die Programmierer haben keinen Publikumskontakt, sie brauchen knallharte Skills, ebenso die Supporter. Sie können Fragen beantworten oder eben nicht.

Auf der Suche nach Kolleginnen und Kollegen mit soften und harten Skills baut AixConcept jedenfalls weiterhin auf die Unterstützung der interim Group.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 300 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

Du möchtest mehr zu AIXCONCEPT erfahren? > Website besuchen



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Insiderbericht Executive Search

Insiderbericht Executive Search

Eine Stellenausschreibung für einen Head Of oder jemandem auf dem C-Level ist eigentlich nur eine weitere Vakanz? Eine Stellenanzeigen schalten wird bestimmt reichen? Wenn Du diese Fragen beide mit „Ja“ beantwortest, weil Du in der Vergangenheit mal so zum Ziel gekommen bist, dürfte man wohl von großem Glück sprechen. Ein uns vorliegender Bericht einer anonymen Quelle zeigt, wie herausfordernd die Executive Search tatsächlich ist. 

Ein Recruiter packt aus

Vor wenigen Wochen erreichte uns in der Blogredaktion bei der interim Group ein Schreiben. Der Verfasser, der nicht genannt werden möchte, schreibt unter anderem folgendes:  

„Ich habe da was ganz Großes für euch. Alle da draußen denken, dass es bei einer offenen Stelle für einen Head Of Finance oder so reichen würde, eine Stellenausschreibung zu machen und zu warten. Aber das ist falsch!“  

In Zeiten, in denen Verschwörungstheorien im Internet nur so grassieren, könnte man diese Aussage natürlich als ein wirres Statement abtun. Allerdings strotzte das Schreiben geradezu vor Insiderwissen. Wir hatten es also offenbar mit einem echten Whistleblower zu tun. 

Mitarbeiter zu finden ist bei der Gängigkeit von unbezahlten Praktika und unterbezahlten Jobs den meisten HR-Abteilungen wohl zu einfach geworden. Und viele Denken, das wäre bei der Chefetage genauso“ , heißt es weiter. 

Enthüllung aus der Recruitingmaschinerie

Dem sei aber auf keinen Fall so: „Bereits grob gesagt gibt es extrem wichtige Unterschiede zur Besetzung von regulären Stellen. Besonders wenn es darum geht, selbst aktiv zu werden.“ 

Wir wollen Dir die Details soweit wie möglich ersparen. Über mehrere Seiten hinweg spricht die anonyme Quelle über die sog. Active Search“. Eine Methode, bei der potenzielle Mitarbeiter direkt angesprochen werden, anstatt auf den Eingang ihrer Bewerbung zu warten. Diese Ansprache erfolge meist über Businessnetzwerke wie LinkedIn oder Xing. 

„Das kann manchmal funktionieren. Eher selten. Aber meistens blitzt man damit ab, und das zurecht.“  

Die Ansprache von Mitarbeitern, die Leitungsfunktionen übernehmen sollen, müsse vielmehr individuell stattfinden. 

„Ein persönliches Treffen ist unabdingbar. Da reicht es nicht, einfach nur bei LinkedIn das gleiche Anschreiben an alle Kandidaten zu schicken und nur den Namen zu ändern. Nein, es braucht einer gezielten Ansprache, die auf den bisherigen Werdegang und Stationen des Lebenslaufes Bezug nimmt.“ 

Die Persönliche Motivation spielt eine große Rolle

Der persönliche Fit sei enorm wichtig. Bei der Anstellung von regulären Festangestellten ist das natürlich auch soaber „bei der Besetzung eines Head Ofs steht nun mal zu viel auf dem Spiel, als dass man sich Fehler erlauben könnte.“  Vielmehr gehe es um persönliche Motivation, Antriebe, das Mindset des Kandidaten. Mit einem Massenanschreiben komme man dementsprechend nicht weit. 

„Das haben zu viele Kollegen bereits probiert und sind daran kläglich gescheitert. Eine ausbleibende Besetzung ist die Folge.” 

Es gehe vielmehr darum, vom persönlichen Netzwerk Gebrauch zu machen, die Kandidaten vorrangig über das Netzwerk anzusprechen und von „Vitamin B“ zu profitieren. Was genau das ist, weiß offenbar nur die Quelle selbst. Feststeht: 

„Die Anzahl der Ansprachen ist viel geringer. Eine standardisierte Vorgehensweise gibt es nicht wirklich: Die Individualität der Kandidaten muss im Vordergrund stehen, sonst scheitert das Vorhaben von Anfang an.“  

Klassische Stellenanzeigen hätten hierbei nur wenig wert. Eine gezielte Bedarfsanalyse für die freie Position, die Identifikation, das Zusammenfassen einer Liste von Kandidaten, und der Gedanke im Kopf, dass der Kandidat kein Bewerber ist – all das sei „essentiell“. 

Fazit der Redaktion

Wir haben das Schreiben erstmal etwas verdauen müssen. Genaues Nachhaken bei unseren Kollegen hat aber tatsächlich ergeben, dass die Quelle wohl vertrauenswürdig ist. Sie haben ähnliche oder sogar exakt gleiche Erfahrungen gemacht und sind überrascht, dass sich jemand aus ihrem Kreis an uns gewandt hat. Schließlich würden wir die Executive Search in dieser Form bereits erfolgreich praktizieren. 

Aber vielleicht hat wohl etwas das Bewusstsein dafür gefehlt, was es wirklich zu beachten gilt, wenn Führungspositionen besetzt werden sollen. Wir hoffen jedenfalls, dass wir mit der Veröffentlichung hier etwas bewegen konnten und dass wir der anonymen Quelle gerecht geworden sind. 

„Recruiting ist kein Zuckerschlecken. Es gibt so viele Fallen, in die man treten kann. Machen Sie nicht die gleichen Fehler.“ 

Mit diesem warnenden Absatz endet das Schreiben. Wir bleiben auf jeden Fall dran und informieren Dich, sobald wir mehr herausgefunden haben. 

Unsere Kollegen haben sich bereit erklärt, für weitere Fragen zum Thema Executive Search Rede und Antwort zu stehen. Hier kannst du Dich an sie wenden.  

Autoren:
David Langner (Business Development Manager) im Gespräch mit
Paul Gerscht (Managing Director Köln)

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Active Sourcing richtig machen

Active Sourcing

Die Mitarbeitersuche fällt heutzutage vielen Unternehmen schwer. Trotz hübscher Bewerberportale, optimierter Stellenanzeigen und einer gesunden Kultur in Unternehmen kommen oft nicht die gewünschten Bewerbungen rein. Was kann dagegen unternommen werden?

Die Antwort: Active Sourcing – und das kannst Du lernen! In diesem Artikel erfährst Du die Vor- und Nachteile und erhältst wertvolle Tips für die Umsetzung.

Eine Definition

Die Übersetzung des Begriffs „Active Sourcing“ legt in diesem Kontext schnell nahe, worum es geht. Mindestens irgendetwas mit „aktiv“, und das „Sourcing“ klingt nach Quellensuche. Und so ziemlich genau das ist es auch: „Active Sourcing“ ist die eigenständige und proaktive Recherche und Ansprache von potenziellen Mitarbeitern. Das klingt erstmal nach zusätzlicher Arbeit, aber wenn eine präzise definierte, sehr gefragte und/oder schwer zu besetzende Stelle bei Dir im Unternehmen ausgeschrieben ist, führt fast kein Weg daran vorbei.

Konkret gesagt bedeutet Active Sourcing, proaktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen, die für offene Stellen in deinem Unternehmen in Frage kommen. Dafür stehen Dir grundsätzlich zwei Wege offen: Externe („Talent Sourcing“) oder interne Kanäle.

„Talent Sourcing“ findet vor allem über Businessnetzwerke wie LinkedIn oder Xing statt. Durch das sogenannte „Profilemining“ (s.u.) findest Du interessante Profile und kannst eine erste Sortierung vornehmen. Ob du die Kandidaten dann sofort anschreibst oder Dir für später speicherst, hängt von der Situation und Deinem Bedarf ab. Du erstellst dir so einen Pool mit Kandidaten, die für Dein Unternehmen in Frage kommen, den sog. „Talent Pool“. Diesen kannst Du auch mithilfe der Netzwerke Deiner aktuellen Mitarbeiter („Referral Sourcing“), über Alumni-Netzwerke und Foren erweitern. Plattformen wie StepStone, Indeed oder Monster bieten Dir zudem die Möglichkeit, Lebensläufe von Kandidaten durchzusehen, die sich sowieso nach einem neuen Job umsehen.
Wichtig: Es kommt ganz auf Deine Branche und die individuellen Anforderungen an die Kandidaten an, wo Du am erfolgreichsten suchst.

Vielleicht erkennst Du bereits das größte Problem des Active Sourcings: Es kostet viel Zeit und Arbeit. Der Vorteil ist dafür, dass die proaktive Ansprache der passenden Kandidaten im richtigen Ton zur richtigen Zeit garantiert, die passenden Mitarbeiter zu finden und darüber hinaus auch, diese besser langfristig an Dein Unternehmen binden zu können. Active Sourcing ist somit eine der nachhaltigsten Formen der Stellenbesetzung.

Wie geht Active Sourcing?

Der Klassiker ist es, mit Boolschen Suchoperatoren entsprechende Netzwerke zu durchsuchen, um so aus der Vielzahl an Kandidaten diejenigen herauszufiltern, die am besten zu den Anforderungen der Stelle  passen. Die nach George Boole benannte Methode hilft Dir, in einer Suchmaschine äußerst präzise Ergebnisse zu liefern. Der Suchstring schließt Dir dann Ergebnisse in einer Suchmaschine von vornherein aus oder lässt sie bestimmten Optionen unterliegen.

so geht active sourcingEin Beispiel: Die Eingabe von „Entwickler AND (Java OR PHP) NOT SAP“ in das Suchfeld gibt dir Ergebnisse, bei denen Entwickler angezeigt werden, die Java oder PHP beherrschen, aber kein SAP. Beachte jedoch, dass je nach Suchmaschine die Schreibweisen der Operatoren variieren. Grundsätzlich funktionieren sie aber auf allen Plattformen ähnlich oder werden durch Optionen ergänzt, die Du nur noch anklicken musst, aber in sich genauso funktionieren.

Eine weitere Möglichkeit ist der Aufbau von Karriere-Communities, die den Aufbau eines Talent-Pools quasi von ganz allein stattfinden lassen. Durch eine Anmeldeoption auf Deiner Bewerberseite, einen Newsletter zu aktuellen Ausschreibungen oder Infos zu Veranstaltungen für Interessenten sorgst Du von Anfang an für eine gute Bindung zwischen Deinem Unternehmen und den Kandidaten.

All das sind Methoden, die vor allem vom Arbeitscomputer aus erledigt werden können. Aber Active Sourcing sollte, trotz der technologischen Fortschritte, auch offline stattfinden. Schließlich kannst du hier einen persönlicheren Eindruck hinterlassen als beim Active Sourcing im Internet. Diese Art der aktiven Personalbeschaffung kann beispielsweise bei Veranstaltungen an Universitäten, die mit ihren angebotenen Studiengängen zu deiner Branche passen, bei eigenen Veranstaltungen wie einem Tag der offenen Tür, oder auch ganz klassisch auf Job- und Karrieremessen stattfinden. Die Kandidaten erhalten so frühzeitig einen persönlichen Kontakt und Bezug zu Deinem Unternehmen.

Vor- und Nachteile des Active Sourcings

Active Sourcing bringt einige Vorteile mit sich, da es eine vielversprechende Möglichkeit ist, hochqualifizierte Talente zu finden. Dadurch, dass Du während der Suche schon eine Vorauswahl treffen kannst, gibt es einen geringeren Streuverlust. Das spart massiv Zeit, Geld und Nerven. Des Weiteren findet im Idealfall eine Zeitminimierung zwischen dem Zeitpunkt vom Schalten der Stellenanzeigen bis hin zu dem ersten Interview statt. Aber…

Active Sourcing bedarf eines gewissen Zeitaufwandes. Allein die initiale Bewertung der Plattformen nach ihrem Nutzen für Dich kann dauern und muss immer wieder neu vollzogen werden. Auch das Anschreiben geeigneter Kandidaten braucht etwas Übung: Viele von ihnen werden mittlerweile fast täglich kontaktiert. Der gleiche, uninspirierte Copy Paste-Text wird es also nicht bringen. Und viele Kandidaten schauen auch nur selten in die Businessnetzwerke rein, ihre Antwort kann also etwas auf sich warten lassen.

Da heutzutage Unternehmen vermehrt bei den Kandidaten werben und nicht mehr andersrum, kann zwar jeder Active Sourcing betreiben, der Erfolg ist aber nicht mehr so garantiert wie noch vor ein paar Jahren. Kandidaten wissen um die Tatsache, dass Unternehmen proaktiv auf sie zugehen und dass ein Angebot zum Telefonieren keine Besonderheit mehr ist. Das hat wiederum zu einer effektiveren und produktiveren Arbeitsweise der Recruiter beigetragen, bei Neueinsteigern ist also eine gründliche Arbeit unabdingbar.

Entsprechende Software ist daher nicht nur eine Option, sondern schon fast ein Muss. Die Investition ist es wert, besonders, wenn es um die Automatisierung der Bearbeitung von Prozessen und somit eine Entlastung deines Recruiting Teams geht. Im Idealfall musst Du nur noch das Anforderungsprofil definieren und die Software erledigt den Rest für Dich.

Respekt, wer es selber macht?

Würdest Du alle Aspekte des Active Sourcings manuell betreiben, z.B. deine Kandidatenprofile in Exceltabellen speichern und regelmäßig umfassende Bewertungen der aktuellen Strategie vollziehen, funktioniert das spätestens dann nicht mehr, wenn eine Mehrzahl an Stellen zu besetzen ist. Du musst individuell bewerten, ab wann sich eine Software lohnt. Mindestlaufzeiten, Einrichtungskosten und Lizenzbeträge können sich schnell summieren und so andere Erwägungen sinnvoll machen, wie sich Unterstützung durch Externe reinzuholen.

Oft ist es schlau, einen gesteigerten Arbeitsaufwand und die Erhöhung laufender Kosten mit dem CPH („Cost per Hire“) abzuwägen: Wie viel Zeit und welche (finanziellen) Ressourcen wende ich auf, nur um diese eine Stelle zu besetzen? Besonders wenn die Externen entsprechendes Know-How mitbringen und teilen, sieht das nicht mehr so eindeutig aus.

Zu guter Letzt…

…fassen wir zusammen: Active Sourcing ist eine wunderbare Möglichkeit, die Kontrolle über eingehende Bewerbungen zu übernehmen, und zwar von Anfang an. Aber das bedeutet auch einen gewissen Einsatz an Zeit, sehr wahrscheinlich auch Geld, und ist nicht unbedingt von Anfang an von Erfolg gekrönt. Die Erfahrung muss erst Dir zeigen, über welche Kanäle und Methoden du die besten Bewerbungen für Deine offenen Stellen herbekommst.



Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten im Active Sourcing. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns gerne! Wir freuen uns auf Deine Anfrage.

Zur Autorin: Sophie Wensel

Co-Autor: David Langner



Weiterführende Beiträge:

Wenn statt Festangestellten Freelancer gefordert sind, gibt es einiges zu beachten. 

Du musst nicht unbedingt jemanden abwerben. Vorteile einer Einstellung aus der Arbeitslosigkeit

Quellen:

Personio über Active Sourcing

Studie von Monster zu Recruiting Trends 2020

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Erfahrungsbericht von Badger Systems

„Der Lebenslauf ist zweitrangig“

Interview mit Dr. Lexi Pimenidis, Badger Systems

Warum bei Badger Systems nicht nur die „Hard Skills“ zählen und neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so schwer zu finden sind

„Exzellente Köpfe“ denken unternehmerisch und entwickeln einzigartige Lösungen, die mehr bieten als technische Funktionalität. Das noch junge Kölner Unternehmen Badger Systems ist kürzlich in neue Räume gezogen und hat mithilfe der interim Group weitere passende Team-Mitglieder für IT-Beratung und Software-Entwicklung gefunden. 

Für Badger Systems ist es nicht von Bedeutung, ob neue Mitarbeiter*innen frisch von der Uni kommen, „alte Hasen“ sind oder gar aus einer gänzlich anderen Branche in die IT wechseln. „Unsere Mitarbeiter sind so individuell wie die Herausforderungen, die unsere Kunden an uns herantragen“, sagt Dr. Pimenidis, der Geschäftsführer von Badger Systems.
Nicht erst seit der Gründung von Badger Systems vor vier Jahren weiß Dr. Pimenidis, dass man nicht ausschließlich auf den Lebenslauf gucken sollte. Wichtiger sei es, dass der Bewerber oder die Bewerberin vielseitig interessiert ist. Da dürfen es dann gerne auch weniger Jahre an Berufspraxis sein, wenn dafür mehr Erfahrungen auf verschiedenen Gebieten der Softwareentwicklung gesammelt wurden: „Denn in zwei Jahren ist sowieso alles wieder veraltet, weil die IT sich so schnell wandelt.“

„Soft Skills“ stehen nicht im CV

Hinzu kommt, dass im Lebenslauf nichts über die nicht minder wichtigen „Soft Skills“ eines Bewerbers oder einer Bewerberin steht. Dabei sind soziale Kompetenzen wie Team­fähigkeit, Flexibilität und Eigeninitiative unter Umständen sogar wichtiger als die sogenannten „harten“ Skills, denn „wenn es im Team nicht passt, ist keinem geholfen“.
Aus diesem Grund ist der Lebenslauf selbst das am wenigsten aussagekräftige Instrument bei der Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen. Um seine kostbare Zeit aber nicht in ewig langen Auswahlverfahren und Bewerbungsgesprächen zu verlieren, hat Dr. Pimenidis sich an die interim Group gewandt. Das sind die Personalsuche-Spezialisten, die nach ihren eigenen Worten das Recruiting neu erfunden haben – „Damit zusammenkommt, wer zusammengehört“.

Aber fangen wir von vorne an: Gerade in einem jungen Unternehmen ist es wichtig, dass die Mitarbeiterzahl nicht zu schnell wächst und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kultur des Unternehmens mit Verantwortung frei entwickeln, begreifen und weitertragen. Und das ist eine Einstellung, die steht nicht im Lebenslauf und wird auch nicht in Ausbildung oder Studium gelernt, sondern zeigt sich etwa in Teamwork und Kundenkommunikation.

Software individuell für den Kunden entwickeln

„Viele unserer Kunden haben eine eigene IT-Abteilung“ sagt Dr. Pimenidis, „wenn diese unsere Unterstützung braucht, dann ist es unsere Aufgabe, den Kollegen einen Weg zu weisen.“
Dazu gehören ein gewisses Fingerspitzengefühl und diplomatische Herangehensweise, vor allem aber auch die Bereitschaft, sein Wissen (mit) zu teilen und die externen Kollegen auf der Kundenseite anzuleiten und zu trainieren, damit sie zukünftig aufkommende Probleme schon im Vorfeld erkennen und selbst lösen können. „Wir wollen uns in den Unternehmen nicht unentbehrlich machen, sondern die Kunden dazu bringen, ihr Problem nachhaltig zu lösen, indem wir nicht nur auf technischer, sondern auf ganzheitlicher Ebene beraten und gemeinsam eine individuelle Lösung finden.“

„Unser besonderes Augenmerk liegt jedoch auf der Entwicklung ganz neuer, individueller Software direkt für den Kunden.“ Wenn die bisherige Software einfach zu alt ist, wegen der ablaufenden Lizenz etwas Neues hermuss oder man eine Idee hat, bei der es an der soft­waretechnischen Umsetzung hapert – dann ist Badger Systems der richtige Ansprech­partner, denn „wir haben Koryphäen, Freaks, Nerds oder wie auch immer Sie Menschen nennen wollen, die mit Herzblut und Leidenschaft durchhalten, dranbleiben und sich nicht mit einer zweitbesten Lösung zufriedengeben.“

Home-Office gehört nicht erst seit Corona zum Konzept

Badger Systems hat immer schon auf das Konzept des Home-Office gesetzt, denn die Mitarbeiter*innen arbeiten nicht nur in Köln, sondern zum Beispiel in Aachen, Bonn und Amsterdam, und viele erscheinen nur einmal in der Woche im Büro. So gibt es im Gebäude auch keine festen Plätze, sondern jeder setzt sich mit seinem Laptop einfach an einen freien Schreibtisch, wenn er doch mal den „Dachsbau“ aufsucht.

„Desk sharing“ spart Ressourcen und fördert das gemeinschaftliche Miteinander, weil die Mitarbeiter*innen jedes Mal ihren Arbeitsplatz neu wählen und so mit verschiedenen Kollegen und Kolleginnen in Kontakt kommen können. Alternativ treffen sie sich in der modern eingerichteten Lounge mit Kaffeeküche in der Mittagspause zu einem kreativen Austausch. Auch während der Corona-Zeit ist Badger Systems bestens aufgestellt und nutzt die modernen Techniken, um miteinander vernetzt zu bleiben.

Die Entwickler und Entwicklerinnen sind technisch sehr gut ausgestattet, damit sie optimale Arbeitsbedingungen haben. Auch das gehört zur Philosophie von Badger Systems: „Entwickler müssen völlig frei sein“ steht auf der Homepage, und davon ist Gründer und Geschäftsführer Dr. Pimenidis überzeugt. „Wenn jemand eine bestimmte zusätzliche Ausstattung braucht, um seine Arbeit optimal zu machen, werde ich ihm diese nicht verweigern.“
Um sich auf das Kerngeschäft – die Software-Entwicklung und -Beratung – konzentrieren zu können, hat Badger Systems außer der Personalsuche viele Aufgaben an externe Unter­nehmen oder Dienstleister ausgelagert, sogar den Vertrieb.

Software-Entwicklung ist mehr als Programmierung

Was sind das für Probleme, mit denen die Kunden zu Badger Systems kommen? „Konzepte für IT“ steht auf der Homepage, „Software-Architektur und -Entwicklung“, „Software-Pflege und -Wartung“, aber auch „Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data“, „Digitale Plattformen und Infrastruktur“ sowie „Know-how-Transfer und Schulungen“. Damit scheint Badger Systems breit aufgestellt, aber es trifft nicht wirklich den Kern, ist Dr. Pimenidis überzeugt: „Das sind keine sechs getrennten Bereiche, das gehört alles zusammen. Eigentlich müsste dastehen: Wir lösen die Probleme unserer Kunden.“
Die meisten Kunden kommen aus dem Mittelstand. Es gibt Kunden aus der Recycling-Branche, Biotechnologie, Logistik. In letzter Zeit hatte Badger Systems häufiger Kunden aus der Medizinbranche. Das Arbeitsgebiet spielt aber eigentlich keine Rolle.

Das wichtigste sei, dass der Kunde am Ende glücklich und zufrieden ist. „Was wir am liebsten machen, ist die Probleme zu lösen, indem wir eine individuelle Software herstellen.“ Der Anlass kann eine Software sein, die speziell für das Unternehmen entwickelt wurde, aber den geänderten Anforderungen nicht mehr entspricht. Oder eine Anforderung, die so individuell ist, dass es dafür keine Software gibt, dann entwickelt Badger Systems eine. Und das versuchen die IT-Experten hauptsächlich mit Open-Source-Komponenten umzusetzen, um die Total Cost of Ownership (Gesamtkosten inklusive Folgekosten und Wartung) für den Kunden möglichst gering zu halten.

Software-Entwicklung ist nämlich deutlich mehr als Programmierung: „Die Kunden kommen oft mit einer Idee im Kopf zu uns. Ein Teil unserer Arbeit besteht dann darin, gemeinsam herauszufinden, wie man diese Idee am besten für den Kunden umsetzt, denn erst im Miteinander wird aus einer Idee eine Lösung.“ Ein zufriedener Kunde sei das wichtigste Ergebnis ihrer Arbeit.

Zusammenarbeit mit der interim Group war „total großartig“

Dr. Lexi Pimenidis Gründer und Geschäftsführer Badger Systems GmbH

Die Suche nach geeignetem Personal hat den Geschäftsführer immer viel Zeit gekostet, „normale“ Headhunter und Jobportale erwiesen sich ebenfalls als wahre Zeitfresser. Ganz anders die Zusammenarbeit mit Paul Gerscht, dem Leiter des Kölner Standortes der interim Group:

„Da gab es von Anfang an eine deutlich bessere Vorauswahl: Wir haben zunächst umfassende Gespräche geführt, damit die Personalsucher wissen, was für eine Firma wir sind und worauf es uns ankommt“, führt Dr. Pimenidis aus. „So hat die interim Group ein Gespür dafür entwickelt, wie wir ticken und wer dazu passt – auch dadurch, dass eine Mitarbeiterin zeitweise jede Woche bei uns mit im Büro saß, um den Spirit vor Ort kennenzulernen.

“So konnten im Jahr 2020 bereits drei neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt werden. Die Zusammenarbeit mit der interim Group bewertet Dr. Pimenidis rückblickend als „einfach total großartig“. Auch künftig wird Badger Systems die Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen vertrauensvoll an die interim Group übertragen. Wir sind stolz auf die bisherigen Ergebnisse und freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 400 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

Du möchtest mehr zu Badger Systems erfahren? > Website besuchen



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Mobile Recruiting | aus Sicht eines Recruiters

Mobile Recruiting (aus Sicht eines Recruiters)

Das Recruiting hat sich in den letzten Jahrzehnten kaum verändert. Gut, es gibt mittlerweile spezifische Ausbildungen oder Studiengänge im Bereich Personal, aber das Thema Digitalisierung im Recruiting ist noch sehr neu. Zwar kann man mittlerweile über eine Online-Bewerbung die Bewerbungsunterlagen hochladen und sich somit “digital” bewerben, aber wenn man es mit den digitalen Möglichkeiten anderen Branchen vergleicht, ist das doch eher mau…

Trotzdem gibt es insbesondere in den letzten 2-3 Jahren immer mehr Unternehmen, die sich auf die Digitalisierung der Personalbranche und natürlich auch des Recruiting spezialisieren. Dementsprechend gibt es mittlerweile viele Tools, die einem Recruiter das Leben erleichtern – unter anderem auch im Bereich mobile Recruiting. (Wenn Du zu diesem Thema erst einmal einen Überblick beschaffen möchtest, kannst Du Dich gern in diesem Artikel schlau machen:

Mobile Recruiting – ein Überblick

Neben Bewerbermanagementsystemen, als übersichtliche Alternative zu Excel, gibt es auch diverse Apps zum mobile Recruiting. Auch diese Apps entwickeln sich weiter. Oft fehlen aber noch Schnittstellen zu den Bewerbermanagementsystemen. Dementsprechend machen sie zwar den ersten Schritt für die Bewerber einfacher, trotzdem muss der Recruiter die Unterlagen aber irgendwann ins System einspeisen.

Auch das ist ein Punkt, der mir noch immer schleierhaft ist: Warum halten so viele Unternehmen noch an den klassischen Lebensläufen fest, wenn doch Linkedin-Profile meist besser gepflegt sind? Man hat es halt immer so gemacht und es hat auch seine Berechtigung (gehabt). Aber genügend gemeckert haben wir ja bereits in diesem Artikel:

Mobiles Recruiting – Ein Begriff, der Bauchschmerzen macht

Deswegen nun zur Sache: Hat mobile Recruiting einen oder sogar mehrere Vorteile für einen Recruiter? Und wenn ja, welche?

mobile recruiting

Der Begriff ist wahrscheinlich geläufig: “War for Talents!” In diesem “Krieg” kann es durchaus ein Vorteil sein, wenn man die “Talents” dort abfängt, wo sie sich aufhalten – am Handy. Natürlich nutzt nicht jeder sein Handy zur Jobsuche, aber insbesondere die jüngeren Generationen (Y, Z, Millennials, …) sind per Handy auf Jobsuche. Wer im Recruiting also insbesondere diese Generationen ansprechen möchte, sollte die Nutzung von mobilen Applikationen wie JOBworld oder Talendo ernsthaft in Erwägung ziehen. Aber natürlich erreicht man darüber auch längst nicht mehr nur diese, sonder auch deutlich ältere Generationen. Im sogenannten “War for Talents” KANN das mobile Recruiting also ein Vorteil sein. Wenn Du als Recruiter wissen möchtest, wie diese Apps für die Bewerber sind, kannst Du diesen Artikel zu rate ziehen:

Jobsuche mit dem Smartphone – 5 Apps im Vergleich

Ein weiterer Vorteil aus meiner Sicht ist viel subtiler und wird sich auch erst in der Zukunft zeigen. Wie oben schon erwähnt, hängt der Personalbereich der Digitalisierung hinterher. Das ist generell ein Problem. Somit läuft man als Unternehmen in die Gefahr, den Anschluss zu verlieren und auch viele Personaler “rosten ein”. Aus meinem alltäglichen Geschäft mit unseren Kunden weiß ich, dass für manche Personaler der Begriff “Active Sourcing” noch immer ein Begriff ist, den man zwar theoretisch gut kennt, aber praktisch nicht anwendet. Die Gründe dafür mögen vielfältig sein, aber problematisch ist das allemal. Unternehmen sollten sich allein schon, damit ihre Recruiter nicht die (zwar langsame, aber doch sichere) Digitalisierung ihrer Branche verschlafen, mit dem Thema mobile Recruiting auseinander setzen.

Zusammenfassend möchte ich an alle Recruiter appellieren: Setzt Euch bewusst mit dem Thema mobile Recruiting auseinander. Wenn Ihr Euch dagegen entscheidet, dann doch bitte bewusst!

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Jobsuche mit dem Smartphone – 5 Apps im Vergleich

Jobsuche mit dem Smartphone – 5 Apps im Vergleich

 

Dass Bewerbungen per Mausklick und kaum noch per Post geschickt werden, ist schon lange üblich. Nun stehen aber immer mehr Stellenbörsen ihren Usern auch als App zur Verfügung. Schnell ist die App heruntergeladen, das Profil erstellt und die Suche per Standort und/oder Suchbegriffen kann beginnen!

Findet der User ein passendes Jobangebot, kann er sich mit wenigen Klicks bewerben. Lebenslauf und weitere Unterlagen können unkompliziert hochgeladen werden. Genauso auch das Anschreiben, welches aber auch oft direkt in der App erstellt werden kann.

Einige Apps bieten außerdem an, dass der gesamte Bewerbungsprozess über die App verfolgt werden kann. So haben die User all ihre Bewerbungen hinterlegt und können den aktuellen Status der Bewerbungen komfortabel verfolgen.

Doch wie gut sind diese Apps? Was können wir mit ihnen erreichen und erleichtern sie den Bewerbungsprozess wirklich?

Im Folgenden findest Du meine Ergebnisse zu 5 solcher Job-Apps. Ich habe mich dabei auf den Suchfilter fokussiert und probeweise bei allen Apps mit den gleichen Filtern gearbeitet. Dabei habe ich 5 Tätigkeitsbereiche angegeben und dann erfahren, wie viele Jobs diese App anbieten konnte. Des Weiteren habe ich analysiert, was auf mich zukommt, wenn ich mich auf eine der Angeboten Positionen bewerben möchte.

Kurzbeschreibung

Bei Talendo handelt es um eine schweizer Stellenbörse, welche Studenten und Absolventen als ihre Zielgruppe angibt und diesen passende Stellenangebote vorschlägt.

Rating im App Store: 5 Sterne

Specials:

– Merkfunktion für interessante Jobs

– Job-Alert: Du kannst Dir Filter einrichten, welche zu Dir passen und bekommst dann eine Nachricht, wenn ein passender Job verfügbar ist.

– Event-Empfehlungen: Du bekommst Bescheid, welche Firmen wann zu bestimmten Veranstaltungen einladen.

Suchaufbau

– Filter: Hier gibt es sehr viele Filter. Du kannst zum Beispiel Jobs nach Erscheinungsdatum, Relevanz und Dringlichkeit sortieren. Des Weiteren kannst Du nach folgenden Angaben filtern:

– Anstellungsart, Einstiegslevel, Kantone, Sprache, Branche, Tätigkeitsbereich, Angestelltenzahl.

App-Test

→ Personalwesen: 1

→ Marketing: 46

→ Kundenservice: 1

→ Softwareentwicklung: 3

→ Sales: 49

Bewerbungsprozess

Zunächst musst Du Dich registrieren/anmelden. Wenn Du eine interessante Jobanzeige gesucht und gefunden hast, klickst Du auf den Button “Bewerben”.

AB JETZT erfolgt eine Weiterleitung an das Bewerbungstool des Unternehmens, wobei der Aufbau dieses Tools abhängig vom jeweiligen Unternehmen ist.

Gib Deine Daten an:  Name. E-Mail, Telefonnummer. Deinen Lebenslauf, ein Motivationsschreiben und Deine Zeugnisse kannst Du als Datei hochladen (bei mir leider mit Fehlermeldung) oder alternativ ein Foto davon machen, bzw. ein Video.

Lob und Tadel:

Für Studenten bietet die App eine gute Übersicht zu offenen Stellen. Unternehmen werden Dir vorgestellt und Du kannst Dir diese markieren, um informiert zu werden, sobald wieder eine Position offen ist. Der Suchaufbau ist hier sehr offen gestaltet. Du kannst sämtliche Buzzwords eingeben (z.B. Unternehmensname, Position, Themenfeld,) und es erscheinen Treffer. Ich würde nicht unbedingt alle Filter nutzen, da dies die Suche etwas einschränkt.

Im Vergleich zu den weiteren Apps fällt die Trefferquote leider etwas schwach aus. Dafür handelt es sich aber um wirklich relevante Jobs und eben nur für die Zielgruppe der Studierenden in der Schweiz. Du wirst hier keine Head Of Positionen finden, sondern Praktika, Werkstudentenjobs und Trainee-Angebote. Solltest Du Dein Praxissemester in der Schweiz absolvieren wollen, wirst Du bei Talendo bestimmt fündig.

Leider erhielt  ich seit meiner Registrierung regelmäßig Benachrichtigungen. Innerhalb von 3 Wochen 11 E-Mails, welche allesamt (außer einer) im Spam gelandet sind.

Der Bewerbungsprozess wirkt auf mich transparent. Es ist eine gute Idee, dass die Bewerbungen an das Bewerbungstool des Unternehmens geleitet werden. Auch die Information zu bevorstehenden Veranstaltungen sind ein tolles Special!

Kurzbeschreibung

HeyJobs ist eine deutsche Stellenbörse. Dem Website-Auftritt entnehme ich schnell, dass der Fokus auf Unternehmen liegt und nicht auf Bewerbern.

Rating im App Store: 4 Sterne

Specials: Übersicht der versendeten Bewerbungen, Favorisieren von Jobs.

Suchaufbau

→ Filter: Auch hier kannst Du die Jobs nach Relevanz und Datum sortieren. Mit Deinem Standort und einer Kilometer-Entfernung kannst Du sehen, welche Jobs bei Dir in der Nähe verfügbar sind. Außerdem kannst Du nach Arbeitszeit filtern. HeyJobs bietet diverse Positionen, von Bäcker/in über Head of Finance (in der App ohne “(m/w)”) zu UX Designer/in. Die Suche erfolgt über von HeyJobs vorgegeben Suchbegriffen, z.B. Monteur/-in.

Anzahl der Ergebnisse im Test

Hier konnte ich leider meine Suchbegriffe nicht eingeben, sondern musste die ähnlichste Bezeichnung wählen.

→ Personalwesen (HR Manager): 3

→ Marketing (Marketing Manager): 1

→ Kundenservice: 1

→ Softwareentwicklung (Softwareentwickler): 3

→ Sales (Vertriebler/in): 4

Bewerbungsprozess

Auch hier musste ich mich registrieren. Einen Lebenslauf konnte ich direkt in der App erstellen und weitere Dokumente hochladen. Dies wird alles von HeyJobs an das jeweilige Unternehmen weiter geleitet. Als ich dann einen Job öffnete und auf den Button “Bewerben” klickte, öffnete sich ein Chatfenster mit einer HeyJobs Mitarbeiterin, welcher mich fragte, ob ich einen Lebenslauf hochladen oder erstellen möchte. Scheinbar wollte mich diese Mitarbeiterin durch den Bewerbungsprozess begleiten, jedoch kam dann die Nachricht, dass die Antworten aus dem Chat mit in die Bewerbung kommen. Hier habe ich mich dann für einen Abbruch entschieden.

Lob und Tadel

Grundsätzlich finde ich die Idee nicht schlecht, dass mir Jobbezeichnungen vorgegeben werden. Denn dies könnte ausschließen, dass ich aufgrund von Begrifflichkeiten interessante Jobs verpasse. Leider waren die Bezeichnungen nicht einheitlich. Schon bei meiner Suche fiel mir auf, dass ich zwar nach einer Position als “Vertriebler“ oder auch „Vertrieblerin” suchen kann, jedoch nur nach einer Position als “Softwareentwickler” oder “HR Manager”, nicht aber nach der weiblichen Form dieser Bezeichnungen. Diese Bezeichnungen sind weder einheitlich noch AGG-konform.

Teilweise waren mehrere Aktualisierungen notwendig, um von den Ergebnissen der vorherigen Suche zu den Ergebnissen der aktuellen Suche zu gelangen. Leider war mir der Bewerbungsprozess nicht transparent genug. Mir war nicht klar, ab wann ich mich bewerbe, was alles übermittelt wird und zu welchem Zeitpunkt ich mich wirklich beworben habe.

Kurzbeschreibung

→ Generelles: Monster dürfte vielen bereits bekannt sein. Es handelt sich hierbei um eine große und bekannte Stellenbörse, welche neben vieler Stellenanzeigen außerdem interessante Artikel zu den Themen Bewerbung, Gehalt & Co. anbietet

→ Rating im App Store: 2 Sterne

→ Specials: keine

Suchaufbau

→ Filter: Auch hier unterscheiden sich die Filter kaum. Sortieren kannst Du nach Datum und Relevanz, filtern nach Vertragsart. Mit Deinem Standort und der Radiussuche erhältst Du auch hier Angebote in Deiner Nähe.

Anzahl der Ergebnisse im Test

→ Personalwesen: 73

→ Marketing: 177

→ Kundenservice: 91

→ Softwareentwicklung: 138

→ Sales: 250+

Bewerbungsprozess

Gleiches Spiel: Registrieren, Job öffnen, Bewerbungs-Button klicken. Deinen Lebenslauf kannst Du aus DropBox oder Google Drive hochladen. Dein Anschreiben kannst Du ebenfalls hochladen oder in der App erstellen.

Lob und Tadel

Bei der Suche musste ich viel klicken und wurde teilweise im Verlauf an den Anfang zurückgeworfen, musste meine Suche neu starten und alles neu einstellen, da meine Filtereinstellungen nicht gespeichert wurden. Unter den vielen Jobs waren einige nicht relevant oder gar doppelt. Als ich zum Beispiel mit dem Suchbegriff “Personalwesen” gestartet bin, war der zweite Vorschlag eine Position als “Hausmeister – Reiniger – Handwerker (m/w)”. So sehr ich Monster als Jobportal schätze, muss ich leider der Bewertung im APP Store recht geben. Bei dieser App funktioniert einiges nicht so optimal wie es sollte.

Kurzbeschreibung

→ Generelles: Diese Jobbörse ist Teil der Bundesagentur für Arbeit.

→ Rating im App Store: 2,5 Sterne

→ Specials: Jobs merken, Kalender für Termine, Postfach

Suchaufbau

→ Filter: Die Filter sind für nicht registrierte Nutzer simpel aufgebaut. Du kannst per Suchbegriff und Ort oder per “Klicksuche” und Ort auf die Jobsuche gehen. Bei der “Klicksuche” wählst Du Berufsgruppen bzw. Branchen aus. Es gibt jedoch noch detailliertere Filter, welche erst nach einer Registrierung zugänglich sind. Hier kannst Du mit Suchbegriffen arbeiten, also Begriffe gezielt suchen lassen oder ausschließen. Es ist auch  möglich, sich nur Jobs anzeigen zu lassen, die alle 3 Begriffe beinhalten oder solche, bei denen mindestens ein Begriff vorkommt. Bei den erweiterten Suchkriterien können außerdem Jobs gesucht werden, welche für einen bestimmten Grad an Behinderung geeignet sind. Auch die Arbeitszeiten sind wesentlich präziser aufgeführt. Während in den anderen Apps nur in Voll- und Teilzeit unterschieden wurde, kannst Du hier zum Beispiel: Teilzeit-flexibel, Teilzeit-Schicht, Teilzeit-Vormittag, Teilzeit-Nachmittag usw. auswählen.

Anzahl der Ergebnisse im Test

Unter den Treffern erscheinen auch sogenannte “externe Stellenangebote”. Klickst Du auf diesen Job, öffnet sich Dein Browser und Du kommst auf ein weiteres Stellenportal, wie zum Beispiel Stellenanzeigen.de oder ITsax.de.

→ Personalwesen: <200

→ Marketing: <200

→ Kundenservice: <200

→ Softwareentwicklung: <200

→ Sales: <200

Bewerbungsprozess

Bei einigen Unternehmen steht als Präferenz, dass sie gern eine Bewerbung per E-Mail erhalten möchten. Kontaktdetails stehen ebenfalls in der Stellenanzeige. Trotzdem kannst Du Dich bei der App registrieren und Dich dort bewerben. Hierfür wird Dir eine PIN per Post zugeschickt, um Deinen Account freischalten zu können.

Lob und Tadel

Die App “jobboerse” zeigt Suchenden jede Menge offene Positionen. Die Filter in dieser App sind sehr präzise. Eigentlich würde ich Dir auch hier zuerst raten wollen, großzügig zu sein, um nicht aufgrund von vielen verschiedenen Filtern interessante Stellen auszuschließen. Jedoch trifft das hier nicht ganz zu. Da Dir “nur” die ersten 200 Treffer angezeigt werden, ist es auf jeden Fall sinnvoll, etwas mit den Filtern zu spielen, um immer neue Ergebnisse und diese vielleicht auch in einer anderen Reihenfolge angezeigt zu bekommen. Leider dauert das Zusenden der PIN per Post einige Tage, sodass Du zwar sofort los suchen kannst, aber durch die fehlende Freistellung Dich erstmal nicht per App bewerben kannst. Dafür findest Du aber alle nötigen Angaben Deiner Ansprechpartner für diese Position. Ebenfalls ein Pluspunkt: Die Terminfunktion und das Postfach. Hier kannst Du Deine Bewerbungen und Deine Vorstellungsgespräche über die App verwalten. Ob eine Synchronisation mit Deinem Kalender möglich ist, ist mir nicht bekannt. Das wäre jedoch eine coole Idee!

Kurzbeschreibung

→ Generelles: Durchsucht wichtige Stellenbörsen und Zeitungen nach Jobs.

→ Rating im Store: 4,5 Sterne

→ Specials: interessante Jobs kannst Du Dir per E-Mail zukommen lassen.

Suchaufbau

→ Filter: hier ebenfalls sehr simpel. Mit Suchbegriff, einem Standort und einem Suchradius startet die Suche. Vorgeschlagen werden Stellenanzeige aus anderen Portalen wie zum Beispiel Stepstone, Monster, Jobware, Xing, Absolventa & Co.

Es gibt außerdem eine erweiterte Suchfunktion, mit der die Suche verfeinert werden kann, weil zum beispiel zur Auswahl steht, dass die Treffer den Suchbegriff im Anzeigetitel haben müssen.

Anzahl der Ergebnisse im Test

→ Personalwesen: 146

→ Marketing: >1000

→ Kundenservice: 504

→ Softwareentwicklung: 744

→ Sales: >1000

Bewerbungsprozess

Bei JOBworld selbst brauchst Du keinen Account. Wenn Dich ein Job interessiert, dann registrierst Du Dich bei der jeweiligen Jobbörse, welche den Job gepostet hat. Ab hier gehen die Bewerbungsschritte sehr weit auseinander, da hier nun mal die Prozesse der einzelnen Stellenbörse gelten.

Lob und Tadel

Zum einen erleichtert diese App die Suche über mehrere Stellenbörse, jedoch bewirbst Du Dich nach wie vor über die originale Plattform. Du müsstest Dir also unter Umständen für jedes Jobportal ein Konto erstellen, bei dem Dich eine Anzeige interessiert. Die App erleichtert nicht die Bewerbung, sie erleichtert jedoch die Suche und bietet durch den Zugriff auf mehrere Jobportale entsprechend eine Vielzahl an Jobangeboten.

Gesamtfazit:

Der Vorteil von Job-Apps liegt ganz klar darin, dass Du sie unterwegs nutzen kannst. Sei es nur, um etwas zu stöbern oder Dich zu informieren. Ist der Suchfilter gut gebaut, kannst Du mit wenigen Klicks schauen, welches Unternehmen passende Positionen ausgeschrieben hat. Ich empfehle Dir trotzdem, Dich vor Deiner Bewerbung zu informieren. Dazu gehört, dass Du nach dem Unternehmen recherchierst. Schau Dir den Internetauftritt an, Veröffentlichungen und Treffer in Suchmaschinen sowie sozialen Netzwerken und informiere Dich vor allem darüber, was das Unternehmen tut. Bist Du Dir sicher, dass dieses Unternehmen und die Position zu Dir passen, steht Deiner Bewerbung nichts im Weg.

Doch hast Du Deine Bewerbungsunterlagen immer abrufbar auf Deinem Handy? Ich muss zugeben, dass das bei mir nicht zutrifft. Solltest Du diesen Weg gehen wollen, lege Dir also erstmal Deine Unterlagen im Handy ab. Und ehe Du Dich bei einem Unternehmen bewirbst, ist es vielleicht auch nicht schlecht, Deinen CV zu aktualisieren und evtl. auf das Unternehmen anzupassen. Mir persönlich ist es lieber, von zu Hause aus an einem PC diese Unterlagen zu bearbeiten, zu sortieren, für das jeweilige Unternehmen zu individualisieren, alles noch einmal zu prüfen und dann die Unterlagen per E-Mail zu versenden. Daher würde ich diese Job-Apps eher für die Suche von offenen Positionen suchen und mich dann anschließend zu Hause an die Bewerbung setzen.

Hast Du bereits Erfahrungen mit Job-Apps gesammelt? Comments welcome 🙂

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Mobile Recruiting – ein Überblick

Mobile Recruiting – ein Überblick

In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung ist es wichtig, immer auf dem Laufenden zu bleiben, wenn es darum geht, Kandidaten auch abseits vom PC abzuholen. Wie diese ohne große Umstände auch unterwegs Jobs finden können, haben wir bereits im Artikel „Können Bewerbungs-Apps eine Alternative zu Online-Bewerbungen sein?“ erörtert.

Für beide Seiten – Suchende als auch Bedarfsträger – gibt es Lösungen in Form von Apps und mobile Apps, die sich spielerisch leicht bedienen lassen. Für die, die sich gerade denken „Gibt es da einen Unterschied?“, begeben wir uns erst einmal in den Bereich der Begriffserklärung.

Eine App für sich betrachtet ist ein Programm, welches – im Gegensatz zu einem “vollständigen” Computer-Programm – auf wichtige Funktionen beschränkt ist. Hierbei wird noch einmal auf das Endgerät heruntergebrochen. Es gibt Apps, die sich auf dem Desktop darstellen lassen (z.B. aus dem Google-Store die Indeed-App als Erweiterung) oder die gängige Variante, bei der sich der/die Jobsuchende die gewünschte App auf das Smartphone oder ein anderes mobiles Gerät installiert. Wir werden uns hier eingehender mit den mobilen Apps beschäftigen und einige davon ein wenig näher betrachten.

Beginnen wir bei den klassischen Jobbörsen, die auch bereits online via Homepage erreichbar sind. Sie alle finden sich ebenfalls im mobilen Bereich wieder. Konkret handelt es sich hier beispielsweise um: StepStone, Indeed Jobs, Jobscout24, Monster Jobbörse, meinestadt Jobbörse, kimeta Jobs, Jobrapido, experteer, Xing Stellenmarkt, LinkedIn Job Search, Jobboerse, Streetspotr, eBay Kleinanzeigen, Glassdoor, Truffls, Hokify…

Das ist bereits eine lange Liste, die sich bei all der Vielfalt nicht vervollständigen lässt – doch welche ist die geeignete App? Wo kann ich inserieren, wo suchen? Grundsätzlich gibt es in der Auflistung bereits einige Unterschiede in der Funktionalität und im Aufbau. Während die Apps der klassischen Stellenanbieter (von StepStone bis experteer) sich in der Anwendung nicht gravierend unterscheiden, gilt hier: man spricht die gleiche Klientel an, wie auch schon mit der klassischen Online-Stellenanzeige.

Interessierte können sich direkt über die App bewerben und entweder einen CV senden oder sich mit Ihrem Xing- oder LinkedIn-Profil empfehlen. Wer sich erhofft, dass hier Ausnahmekandidaten erreicht werden können, der sollte sich mit Apps beschäftigen, die noch ein wenig ungewöhnlicher sind. Doch dazu später mehr.

Wer bereits ein Unternehmens- und Recruiting-Profil bei Xing oder LinkedIn hat, dem wird der Aufbau der Apps als Kanal für ein Social Business Network geläufig sein. Wenn man diese bereits auf dem Handy installiert hat, sind die Job-Apps eine sinnvolle Ergänzung für Kandidaten.

Von dort aus können sie auf die online eingestellten Jobs zugreifen. Auch die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit hat den Weg auf das Smartphone gefunden. Die Funktionen hier gleichen denen der Desktop-Version. Wer ein Profil als Arbeitsuchender hinterlegt hat, kommt hier schnell an sein Ziel.

Kommen wir nun zu den spannenden Varianten der Apps, die einem die Jobs fast spielerisch näher bringen. Nicht alle sind ausgereift, aber die Ansätze sind die Erwähnung definitiv wert.

Hinter “streetspotr” steckt die Idee, Informationen zu beschaffen oder Fotos zu machen. Dies kann durch Partnerunternehmen in Auftrag gegeben werden. Das Konzept nennt sich Crowdsourcing und basiert auf der Verteilung von kleineren Aufgaben, die man sozusagen im Vorbeigehen lösen kann. Der Clou: je nachdem, wo sich der „Spotr“ gerade befindet, werden die Aufträge oder Job-Anfragen der Region angezeigt. Wir finden: das kann noch einiges mehr!

Auch ebay-Kleinanzeigen sollte bei zu postenden Jobs ein Thema darstellen. Für Unternehmen als auch Nutzer der App ist dieser Dienst kostenfrei. Daher lohnt es sich in Einzelfällen, die Zeit zu investieren und eine Anzeige einzustellen. Man trifft hier vor allem Berufsgruppen aus dem Fachkräftebereich, aber auch Studenten- oder 450-Euro-Jobber. Zudem finden sich hier aber auch für das Finanzwesen und den Office-Bereich viele Inserate.

“Glassdoor” als App ist analog den Jobbörsen aufgebaut. Seit 2007 gibt es das Unternehmen, welches als Pendant zu Xing‘s kununu auf dem deutschen Markt, eine weitere Komponente der Arbeitgeberbewertung durch anonym Kommentierende ermöglicht: Angaben zum Gehalt je Karrierelevel oder Berufsgruppe. Oftmals ist der Eintrag der eigenen Jobs auch kostenfrei möglich. Sonderdarstellungen schlagen natürlich extra zu Buche.

And last but not least – gelangen wir zu den Swipe-Apps. Vielleicht, auch wenn der Eine oder Andere es nicht zugeben mag, ist das Konzept bereits bekannt. Ein Job wird erstellt, der/die Suchende kann Suchparameter festlegen und per „Swipe“ in die eine oder andere Richtung auf dem Smartphone (also „Wisch“) wischen und sich bewerben. Diese Art der Bewerbung könnte leichter nicht sein und Dating-Portale sind hiermit  ja schließlich auch erfolgreich. Anbieter sind zum Beispiel die App von “truffls” und “hokify”. Die Berufsgruppen sind auch sehr breit gefächert, sodass sich eine tiefergehende Recherche lohnt.

Natürlich sind alle genannten Dienste für die Anbieter der Jobs kostenpflichtig. Sie unterscheiden sich jedoch erheblich im Preis. Für den Nutzer sind alle kostenfrei und lassen sich bequem im App Store oder Play Store herunterladen.

Wir wünschen beiden Seiten viel Erfolg beim erfolgreichen Zusammenfinden!

Achja, P.S.: Auch bei uns gibt es tolle Jobs unter http://www.interim-group.de/jobportal/.

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Mobiles Recruiting – Ein Begriff, der Bauchschmerzen macht

Mobiles Recruiting – Ein Begriff, der Bauchschmerzen macht

Auch wenn die Cyborgs kommen, also Menschen, die sich Magnete in Fingerkuppen verpflanzen, Sensoren in die Arme, ganze Rechner im Körper integrieren wollen, müssen wir ja nicht ganz so weit gehen. Trotzdem ist digitale Technik mehr als ein bloßes Hilfsmittel im Alltag. Es ist dieses Jahr gerade einmal 10 Jahre her, doch mit der Einführung des iPhones und dem Konzept des Smartphones hat sich viel verändert. Wir alle haben mittlerweile die mobilen Geräte schätzen gelernt und können kaum noch auf sie verzichten. Ob das nun gut ist oder nicht, will ich hier gar nicht klären. Was ich mich frage ist: Hat die Technik das Recruiting verändert?

Für das Recruiting verändert sich tatsächlich sehr viel. So reagiert die Branche mit einer Menge an Buzzwords auf all die neuen technischen Möglichkeiten. Mobile Recruiting soll die Kandidaten dort abholen, wo sie sind. Sie sollen die Apps, die Plattform, den Kanal selbst bestimmen und am besten die Bewerbung von unterwegs senden. Aber mit dieser Entwicklung zeigt sich das Recruiting wiederum in der schnellen Welt der technischen Veränderungen zu unflexibel und reaktiv.

Warum unflexibel?

Mobiles Recruiting wird als Ergänzung verstanden, zu den klassischen Wegen des Recruiting. Die Bewerber sollen sich unterwegs über Jobs informieren und dann bei einem guten Angebot sogar sofort zuschlagen können. In der Theorie hört sich das fantastisch an. Warum machen wir das nicht alle nur noch so? Holen wir die Leute dort ab, wo sie gerade sind: Auf der Straße. Oder in der U-Bahn, im Museum, meinetwegen auf dem Weg zur Hochzeit. Wo auch immer sie sind, die Hürde zur Bewerbung soll so gering wie möglich sein. Das klingt schon wieder nach einem Königsweg. Wenn wir doch alle nur mobile Angebote hätten, die schneller, besser, höher, weiter als die der Konkurrenz wären. Wir könnten die berstende Bewerberpipeline ja gar nicht mehr retten.

Dieser Ansatz hat jedoch einen großen Haken, denn die Bewerber lassen sich nicht in diese Form pressen. Viele sitzen morgens in der Bahn und lesen Stellenangebote, doch sie schreiben keine Bewerbung. Für die Bewerbung nehmen sie sich lieber Zeit. Sie haben das Stellenangebot gespeichert und nehmen sich am Abend dann Zeit, eine gute Bewerbung zusammenzustellen und zu versenden. Bewerber nehmen die Aufgabe wirklich ernst. Mit der Technik wird auch die Nutzung in vielen Punkten individualisiert. Die mobile Technik wird nicht von der Desktop-Welt unterschieden. Wenn das Recruiting wiederum die Pfade unterscheidet, ist es nicht flexibel genug auf die Lebenswirklichkeiten eingestellt.

Wir sind nicht die Cyborgs. Wir betrachten die Technik nicht als Teil von uns. Wir betrachten Sie aber als wichtigen Teil in der Organisation unseres Lebens. Smarthphone, PC, Konsole, Tablet, Smartwatch, sie alle sind Teil eines Technikmixes, den wir uns zulegen. Mobilität ist kein relevantes Kriterium mehr, wenn die Ubiquität der Technik solche Grenzen aufhebt.

Warum reaktiv?

Das eigentliche Problem ist aber, dass die Recruiting Industrie sehr oft Trends folgt, die dann aber oft schon wieder vorüber sind, bevor alles richtig umgesetzt ist. So wie es meist läuft, wenn wir Trends jagen. Die Einstellung, erst zu warten, wie Menschen sich Bewerben wollen, um dann erst darauf zu reagieren, ist schon grundlegend falsch. Das ist eigentlich nichts anderes, als die gute alte Post-and-Pray-Vorgehensweise für Stellenanzeigen auf einem neuen Kanal. Recruiting sollte doch nicht nur ausstrahlen, dass sie für Kandidaten da sind, wenn die sich bereits auf den Weg zu den Recruitern befinden. Auf einem Weg, von welchem die Kandidaten noch nicht einmal genau wissen, wohin er sie führen soll. Genau dort muss Recruiting schon warten.

Natürlich ist das eine schwierige Aufgabe. Gerade dann, wenn sich gewisse Nutzungspfade individualisieren. Aber wie sieht die Alternative aus? So weiter zu machen wie immer? Was es braucht, ist analog auch an der Entwicklung des Webs abzulesen: Während Recruiting noch von Apps träumt, ist das Web schon wieder weiter. Daher nur ein Stichwort, das aber nun wieder nicht als modisches Buzzword verstanden werden sollte, sondern als Credo für eine selbstbewusste Einstellung im Recruiting, das proaktiv, strategisch und individuell ist: Responsive Recruiting.

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Gamification im Recruiting – Macht das Sinn?

Gamification im Recruiting – Macht das Sinn?

Warum Gamification im Recruiting?

Als Recruiter ist man ständig auf der Suche nach neuen Lösungen, um gute Bewerber für das Unternehmen zu begeistern. Eine (relativ) neue Idee ist hierbei das Thema Gamification. Durch spielerische Ansätze kann man potentiellen Jobanwärtern das Unternehmen attraktiver darstellen. Zugleich kann man den Recruitingprozess beschleunigen und den Bewerbern bestenfalls einen ersten Eindruck der Tätigkeit vermitteln. Dieser Ansatz bietet also gleich drei große Vorteile gegenüber den klassischen Stellenanzeigen.

Gamification kann die Attraktivität des Arbeitgebers steigern

Die Attraktivität des Unternehmens kann sich durch Gamification steigern, da durch diesen Ansatz die Hürde für eine Bewerbung verringert wird. So kann man z. B. potentiellen Bewerbern anstelle einer Online-Bewerbung, bei der sie Lebenslauf und ggf. Motivationsschreiben hochladen müssen, eine (kleine) spielerische Aufgabe präsentieren. Natürlich können spielerische Ansätze auch erst im eigentlichen Recruitingprozess, also beispielsweise im Interview, eingesetzt werden. In jedem Fall ist es ein neuer Trend, welcher von Bewerbern als innovativ wahrgenommen werden kann. Im besten Fall überträgt sich dieser Eindruck dann auch auf das gesamte Unternehmen. Auch wenn sich diese Wahrnehmung nicht absolut positiv auf das Unternehmen übertragen lässt, kann so zumindest der Prozess deutlich aufgelockert werden. Das allein führt meist bereits zu einer positiveren Wahrnehmung von Position und Unternehmen durch die Jobsuchenden.

Gamification kann den Recruitingprozess beschleunigen

Als Recruiter erlebe ich es fast täglich: Oft ist sich auch die Fachabteilung nicht zu 100% einig, ob ein Bewerber fachlich alle Anforderungen der Position erfüllt. Wenn Gamification für das Recruiting richtig angewandt wird, kann sich das ändern. Eine kleine fachliche Aufgabe – wie im Recruitingprozess für Softwareentwicklerpositionen bereits gängig – kann deutlicher zeigen, ob ein Bewerber die fachlichen Anforderungen erfüllt. So können Extrarunden an Interviews vermieden werden, weil direkt klar ist, ob der Jobanwärter fachlich passt.

Der Bewerber kann die Tätigkeit spielerisch kennenlernen

Wenn das “Spiel” den richtigen Bezug zur jeweiligen Position hat, können Anwärter auf den Job bereits erste Einblicke erhalten. Ein gutes Beispiel dafür ist UberDRIVE. Auch, wenn dieses Spiel bislang nicht zu typischen “Recruitingzwecken” genutzt wird. Dadurch ergibt sich (wenn gut gemacht) der Vorteil, dass Jobwechselnde bereits im Zuge der Bewerbung einen Einblick in Ihre künftige Tätigkeit bekommen. So können sie sich ggf. bereits vorher selbst aussortieren, wenn sie merken, dass es ihnen nicht wirklich liegt.

Recruiting-Gamification für alle?

Sollte jetzt also jedes Unternehmen auf den Gamification-Zug aufspringen?

Meine klare Empfehlung: Jein!

Gamification kann im Recruiting viele Vorteile bringen. Insbesondere spielerische Ansätze, die auch offline stattfinden können, können beim Recruiting der passenden Mitarbeiter (nicht nur Softwareentwickler) helfen. Wenn man es allerdings perfektionieren möchte, muss zunächst viel Zeit investiert werden. Für eine online Lösung braucht man zusätzlich Ressourcen aus dem Entwicklerteam, das tendenziell ohnehin bereits in Aufgaben ertrinkt. Die Umsetzung wird dann sehr schwierig und zögert sich meist hinaus. Man sollte also gut abwägen, was man realistischerweise umsetzen kann. Das trifft insbesondere zu, da es aktuell noch keine Studien dazu gibt, wie sich Gamification im Recruiting auf die Bewerber und deren Wahrnehmung des Unternehmens tatsächlich auswirkt.

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Wie finde ich den passenden Studenten für mein Unternehmen?

Wie finde ich den passenden Studenten für mein Unternehmen?

Einen Studenten bei Dir im Unternehmen anstellen? Ja oder Nein? Eine wichtige Frage! Einen Studenten bei sich im Unternehmen zu beschäftigen, bedeutet gerade am Anfang ganz klar: Investieren. Es benötigt immer etwas Zeit, bis ein Student eingearbeitet wurde und die Prozesse erlernt hat. Gerade am Anfang wirkt es, als würde der Student bloß Zeit und Geld kosten, ohne dass dieser großartig Verantwortung übernehmen oder selbstständig Aufgaben erledigen kann. Doch gerade Studenten sind sehr aufnahmefähig, neugierig und motiviert, Neues zu erlernen und sobald sie den Dreh heraus haben, sind sie wertvolle Teammitglieder. Die Young Professionals bringen außerdem neuen Wind mit sich und ermöglichen eine moderne Sichtweise auf das Unternehmen und die Aufgaben.

Es kommt des Weiteren ganz darauf an, in welcher Art der Anstellung der Student bei Dir tätig sein soll. Welche Möglichkeiten es gibt und wie die Rekrutierung solcher Studenten aussehen kann, erfährst Du in diesem Artikel.

Wie unterscheiden sich Praktikanten, Werkstudenten und Dualstudenten?

Ein Praktikum ist zeitlich begrenzt und wird meist in Vollzeit ausgeführt. Häufig bleiben Praktikanten 3-6 Monate in einem Unternehmen. Handelt es sich um ein Pflichtpraktikum, haben die Studenten während des Praktikums keine Vorlesungstermine – gegebenenfalls einzelne Module oder Pflichtveranstaltungen. Ein Unternehmen, welches Praktikanten beschäftigt, muss bestimmte Vorschriften einhalten. Teilweise werden diese direkt von der Universität vorgeschrieben. Werden die Vorgaben nicht eingehalten, wird das Praktikum dem Studenten nicht anerkannt. Nicht zu vergessen: es gibt auch gesetzliche Vorschriften, welche in jedem Fall zu berücksichtigen sind. Wir empfehlen Dir, wenn nicht von dem Gesetz anders vorgegeben, Deinen Praktikanten eine kleine Vergütung anzubieten. Es ist ein Zeichen der Wertschätzung und steigert zudem durchaus die Motivation, Leistung zu erbringen.

Informationen zur Vergütung, zum Versicherungsschutz etc. kannst Du gern hier nachlesen: http://www.meinpraktikum.de/bewerbung/praktikumsrecht

Ist das Praktikum in guter Erinnerung behalten worden, bewerben sich Praktikanten gern bei dem Unternehmen als Werkstudent oder nach dem Studium als Festangestellte. Das ist auf jeden Fall auch in Deinem Interesse.

Die Beschäftigung eines Werkstudenten setzt voraus, dass diese/r bei einer ordentlichen Fach- oder Hochschule immatrikuliert ist und dass die Tätigkeit das Studium nicht beeinträchtigt. Dies bedeutet, dass die Vorlesungstermine beachtet werden müssen und dass der Werkstudent während der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten darf. Während der vorlesungsfreien Zeit, können Werkstudenten jedoch bis zu 40 Stunden pro Woche arbeiten. Viele Studenten sind mehrere Semester lang Werkstudenten beim selben Unternehmen. Der Sinn einer solchen Anstellung ist, dass der Student in einem Bereich tätig ist, welcher fachlich zu seinem Studiengang passt. Sind beide Seiten miteinander zufrieden, lässt sich über eine Übernahme nach Studienabschluss sprechen.

Rechtliche Grundlagen bei der Beschäftigung von Werkstudenten kannst Du hier finden: http://www.lohn-info.de/studenten_werkstudenten_ordentlichen_studierenden.html

Praktikanten als auch Werkstudenten haben eine lockere Bindung zu dem Unternehmen, bei dem sie tätig sind. Entweder, weil ein befristeter Vertrag zugrunde liegt und die Studenten nach absolvierter Arbeitszeit das Unternehmen verlassen, oder weil es leichter und unkomplizierter ist, den Arbeitgeber zu wechseln bzw. es ohnehin im Interesse des Studenten ist, verschiedene Unternehmen kennen zu lernen.

Generell sind Werkstudenten sehr flexibel einsetzbar. Je nach Abstimmung können die Arbeitszeiten, den internen Kapazitäten angepasst werden, wenn dies im Einklang mit den Vorlesungen geschieht.

Dualstudenten sind deutlich stärker und länger an das Unternehmen gebunden. Daher sollte auch die Arbeit inhaltlich zu dem Studiengang passen. Der Student arbeitet das gesamte Studium in einem Unternehmen. Die Arbeitszeiten der Dualstudenten können sehr variieren, da die Universitäten und Hochschulen verschiedenen Modellen nachgehen. Einige Universitäten bieten die Vorlesungen an 2 Tagen pro Woche an. Die restlichen 3 Tage können die Dualstudenten in Teilzeit bei ihrem dualen Partner arbeiten. Dabei handelt es sich um das Wochenmodell. Andere Universitäten gehen dem Blockmodell nach. Hier gibt es für die Dual Studenten 3 Monate intensive Vorlesungszeit und anschließend 3 Monate Vollzeitbeschäftigung bei ihrem dualen Partner – sie werden aber die gesamten 6 Monate bezahlt. Bei Fernuniversitäten oder virtuellen Studien mit keinen oder wenig Präsenzterminen wird sich meist individuell geeinigt.

Im Regelfall übernimmt das Unternehmen die Studienkosten und vergütet die intensive Arbeitszeit des Studenten. Der Student, welcher bereits während seines Studiums seinen dualen Partner kennen gelernt hat, findet nach dem Studium direkt den Anschluss in die Berufswelt und muss sich nicht in das Chaos der Massenbewerbungen werfen.

Wie rekrutiere ich zu meinem Unternehmen passende Studenten?

Aber wie kommt Dein Unternehmen an die am besten passenden Studenten heran? Generell sei gesagt, dass es sich in jedem Fall lohnt, auf sich aufmerksam zu machen. Warum sollte sich ein Student bei Dir bewerben, wenn er keinen Hinweis darauf findet, dass Du studentische Unterstützung suchst? So kannst Du zum Beispiel den Career Service der Universitäten nutzen oder offene Positionen gezielt in Jobbörsen mit der Zielgruppe Studenten veröffentlichen. Achte dabei auch auf den Studienverlauf. Die wenigsten Bewerbungen gehen während der Prüfungszeit ein, während sich jedoch in den Semesterferien eifrig beworben wird. Neben den Jobbörsen kannst Du auch die sozialen Netzwerke nutzen, um auf Deine Stelle aufmerksam zu machen.

Mit zeitlichem Vorlauf zum Praxissemester sind die Studenten selbst aktiv auf der Suche und bewerben sich bei verschiedenen Unternehmen. Auch hier empfehlen wir passende Jobbörsen wie zum Beispiel: https://www.jobware.de/Praktikum/.

Unser Recruiter-Tipp: Reagiere zeitnah auf die Bewerbungen. Viele Studenten bewerben sich bei 10 Unternehmen gleichzeitig. Schnelle positive Rückmeldungen lohnen sich!

Bis zu diesem Stand im Semester haben sich bereits viele Studenten einen Account bei Xing oder LinkedIn erstellt. Auch hier gibt es die Möglichkeit, Praktika auszuschreiben und das Interesse auf sich zu ziehen.

Generell, sollten die Anforderung nicht zu streng sein und eher offener gehalten werden. Natürlich gibt es Ausnahmen, wenn zum Beispiel hygienische Vorschriften eingehalten werden müssen und der Praktikant ein Gesundheitszeugnis benötigt oder andere spezielle Qualifikationen wie eine bestimmte Führerscheinklasse die Voraussetzung ist.

Ähnlich wie bei Praktikanten findest Du Deine Werkstudenten auf ähnlichen Plattformen und Jobbörsen. Über https://de.indeed.com/ konnten wir bereits mit einer zeitlich günstig geschalteten Stellenanzeige, viele Bewerbungen von interessierten Werkstudenten für unseren Kunden generieren. Aber auch wir durften die Erfahrung machen, dass zur Klausurzeit leider wenig passiert. Was für die Praktikanten gilt, gilt größtenteils auch für die Werkstudenten. Generell sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen in Deutschland unüblich – das muss jedes Unternehmen für sich selbst entscheiden. Dennoch sei gesagt, dass die wenigsten Studenten sich mit dem Mindestlohn locken lassen. Mindestens 10 Euro die Stunde sollten gezahlt werden.

Bei Dualstudenten sind Unternehmen in einer Luxus-Situation. Denn hier reißen sich die Studenten um die Position. Gerade als Partner von Hochschulen und Universitäten steht Dein Unternehmen auf einer Referenzliste hoch in der Aufmerksamkeit. Die Bewerbungsphasen dauern hier auch etwas länger und es gibt deutlich mehr Bewerbungsschritte als bei Praktikanten oder Werkstudenten. Interessierte Studenten bewerben sich ca. 1 Jahr vor Studienbeginn bei den Unternehmen. Dabei erhalten gerade große Unternehmen wie die Deutsche Bahn und die Volksbank Raiffeisenbank teilweise über 100 Bewerbungen für nur eine einzige Position. Aber auch kleine Unternehmen sind sehr beliebt und können bis zu 50 Bewerbungen erhalten. Bei den Bewerbern handelt es sich meist um Abiturienten oder Auszubildende, welche noch in der Abschlussphase oder gerade fertig geworden sind, bzw. sich zwischen Abitur und Studium ein Jahr Zeit lassen, für Auslandsaufenthalte, Reisen, Praktika o. ä.. Das bedeutet in vielen Fällen, dass diese Bewerber bis auf das Abiturzeugnis kaum etwas vorzuweisen haben. Je nach Studiengang variieren hier auch die Themenfelder, welche abgefragt werden.

Die Deutsche Bahn bietet Interessenten einen ersten kleinen online Eignungstest: https://karriere.deutschebahn.com/de/de/bewerbung/bewerben-als-schueler/bewerbungsverfahren-studium/auswahlverfahren-studium-onlinetest/

Aus den Bewerbern mit einem guten Ergebnis in der Case Study wird weiter selektiert und für die nächste Runde eingeladen. Der vorletzte oder letzte Schritt ist meist ein Assessment Center. Gängig sind Selbstpräsentationen, eine Einzel- und eine Gruppenaufgabe. Ein solcher Bewerbungsprozess ist natürlich viel intensiver und aufwendiger für beide Seiten. Bewerber für duale Studiengänge sind sich bewusst, dass es schwer und zeitintensiv ist, einen solchen Platz zu erlangen. Auch für sie geht es um sehr viel. Denn logischerweise werden Studenten ohne dualen Partner für duale Studiengänge abgelehnt und sie müssen sich etwas anderes suchen. Der Sinn dieses intensiven Bewerbungsprozesses ist daher nicht nur, dass Dein Unternehmen den Studenten kennenlernt, sondern auch der Student Dein Unternehmen kennenlernt. Sollte dieser nun sein gesamtes Studium bei Dir im Unternehmen verbringen, muss er wissen, worauf er sich einlässt.

Fazit

Es gibt bedeutende Unterschiede bei der Beschäftigung und Rekrutierung von Studenten. In jedem Falle solltest Du auf Deine Sichtbarkeit achten und überlegen, passende Kooperationen mit Hochschulen und Universitäten einzugehen. Je intensiver die künftige Zusammenarbeit, desto aufwendiger der Bewerbungsprozess. In jedem Falle lohnt es sich, Studenten zu unterstützen. So kannst Du Dir die größten Talente frühzeitig sichern. Relevante Berufserfahrung ist auch für Studenten wirklich sehr wichtig und wird bei Bewerbungen nach dem Studium gern gesehen. Du erleichterst dem Studenten den Einstieg in das Berufsleben. Du erleichterst die Entscheidung für Dein Unternehmen nochmals erheblich, wenn Du einen Einstieg bereits vor Semesterbeginn ermöglichst. So stürzt das Semester-Chaos und die Einarbeitungsphase nicht gleichzeitig auf Deine Werkstudenten/innen ein. Erfahrungsgemäß sind zuverlässige Studenten, die auch nach dem Studium bei Dir im Unternehmen bleiben, eine Bereicherung für Dein Unternehmen. Ihr werdet es Euch gegenseitig danken.