Erfolgreiches Recruiting zur Gewinnung talentierter Softwareentwickler
Die Konkurrenz um Nachwuchskräfte der Softwareentwickler ist groß. Um sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen, kommt es auf die richtigen Recruitingstrategien an. Diese reichen von der Stellenausschreibung bis hin zur Art des persönlichen Kontakts mit Bewerbern.
Das Netz richtig auswerfen
Die Stellenanzeige für einen Softwareentwickler muss den Bewerbern klar vermitteln, was sie mit der jeweiligen Position im Unternehmen erwartet. Schließlich soll ein Bewerber realistisch beurteilen, ob das Stellenportfolio seinen Vorstellungen entspricht. Leg bestimmte Details wie beispielsweise die im Unternehmen eingesetzten Technologien offen. Fokussiere Deine Zielgruppe und formuliere die wichtigsten Schlagworte inklusive aussagekräftigem Titel. So lässt sich die Stellenanzeige besser finden und spricht am besten die gesuchten Fachkräfte an. Neben der Beschreibung des Jobs zählt die Deines Unternehmens. Was zeichnet es als Arbeitgeber aus? Formuliere Bewerbungs- und Kontaktmöglichkeiten. Mach deutlich, welche Stellenart (Vollzeit, Teilzeit, Freelancer) Du für Dein Unternehmen anbietest. Gib an, ob es sich um eine befristete oder unbefristete Stelle handelt.
Die richtigen Inhalte einer Stellenausschreibung sind die halbe Miete. Nun geht es darum, wo Du Deine Zielgruppe am besten erreichst. Neben Karriereportalen zählen Social Media, Ads sowie eventuell Dein eigenes berufliches Netzwerk. Diese Kanäle sichern Dir zu, Softwareentwickler durch erhöhte Reichweite zu finden. Sie bieten zudem eine wichtige Plattform für die Selbstdarstellung Deines Unternehmens. Führe dies auf der Karriereseite Deiner Unternehmenswebsite fort. Hier besteht die Chance, Dein Unternehmen ausführlicher, beispielsweise nach einzelnen Fachbereichen sortiert, vorzustellen. Nutze die Gelegenheit, Dich als Arbeitgeber zu präsentieren. Der Begriff dieser aktiven Vernetzung lautet Active Sourcing.
Beim Recruiting rasch von grauer Theorie in die Praxis übergehen
Hast Du vielversprechende Talente herausgefiltert, solltest Du beim Recruiting bald auf die persönliche Ebene wechseln. Der direkte Kontakt ist unerlässlich, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Langjährige Leidenschaft für das Programmieren, Innovation und Kreativität, beispielsweise in Form unabhängiger Freizeitprojekte sind Indikatoren. Experten zeigen sich zudem über Kenntnisse wie schwierige Programmiersprachen, die über geltenden Standards liegen. Das persönliche Gespräch gibt Dir die Möglichkeit, darauf einzugehen. Beim Recruiting kommt es auf kurze Reaktionszeiten an. Talentierte Softwareentwickler warten nicht wochenlang auf eine Reaktion seitens Deines Unternehmens.
Hüte Dich beim Recruiting vor Schubladendenken. Wer beispielsweise auf einer bestimmten Ausbildung besteht, verbaut sich mit ziemlicher Sicherheit die Chance, wertvolle Talente zu entdecken. Halte nach ungewöhnlichen Lebensläufen Ausschau. Insbesondere bei Softwareentwicklern wechselt der Bewerbungsprozess idealerweise rasch auf die praktische Ebene. Gib den Bewerbern die Gelegenheit, sich zu beweisen, beispielsweise in Form einer Entwicklungsaufgabe. So lässt sich auch besser feststellen, ob sich neue Talente gut in bestehende Teams einfügen. Um passende Softwareentwickler zu finden, ist die Zusammenarbeit mit dem Team, das über die jeweilige Stellenvakanz verfügt, wichtig. Dessen Mitarbeiter können die Qualifikation von Bewerbern aufgrund ihres fachlichen Blickwinkels am besten einschätzen. Gleichzeitig spricht diese Kooperationsbereitschaft für die Qualität Deines Unternehmens, was wiederum Talente anzieht.
Auf den Punkt
Erfolgreiches Recruiting von Softwareentwicklern lebt von einer gesunden Mischung. Diese setzt sich aus Suchstrategien, der Eigendarstellung des Unternehmens und dem Umgang mit Talenten im Einstellungsprozess zusammen. Wenn Du diese Faktoren zu einem individuellen Konzept verbindest, erhöhst Du die Chancen deutlich, Dir die besten Softwareentwickler zu sichern.
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Nun mag ein Freiberufler sagen, dass ich aber dafür weniger Freiheiten und Abwechslung habe, als Freiberufler bei ihren oft sehr unterschiedlichen Projekten und Kunden. Das ist aber zum Glück als Interim Recruiter nicht der Fall – insbesondere letzteres. Als Interim Recruiter arbeite ich an bis zu 6 Projekten gleichzeitig – oft bei verschiedensten Kunden. Meine Arbeit dort variiert von operativer Unterstützung bis hin zur (strategischen) Beratung und/oder Schulungen meiner Kollegen vor Ort. Langeweile kommt in diesem Job also nicht auf. Ob ich weniger Freiheiten habe, als ein Freiberufler, ist für mich schwierig zu sagen. Generell arbeite ich wahrscheinlich seltener am Wochenende und mehr in den typischen Zeiten von Montag bis Freitag zwischen 9 und 18 Uhr. Aber ich bin ebenso vor Ort bei unseren Partnerunternehmen, lerne dadurch viele verschiedene Unternehmen und Menschen kennen und erweitere gleichzeitig meinen Horizont und mein Netzwerk. Nebenbei bemerkt – so habe ich auch einige gute Freunde kennengelernt. Durch die vielen verschiedenen Projekte und meine Rolle, die sich in jedem Projekt verändert, ist meine Lernkurve insbesondere in den ersten 2 Jahren immens gewesen – wenn man “nur” bei einem Unternehmen arbeitet, kann man gar nicht so viele verschiedene Prozesse, Best- als auch Worst-Practices kennenlernen, wie ich es bereits durfte. Durch die Möglichkeit des Austauschs mit meinem Team wurde dieser Effekt sogar noch verstärkt.
Manchmal ist es einfach am besten, die Perspektive zu wechseln. Das gilt natürlich in vielen verschiedenen Situationen im beruflichen Leben, besonders aber auch im Recruiting. Was erwartet eigentlich die andere Seite? Das ist keine außergewöhnliche Frage. Aber öfter als gedacht gehen genau die einfachen Fragen unter, wenn eine Stelle besetzt werden soll. Damit wird dann der Weg für einfache Fehler geebnet.
Die erste Frage hätte lauten sollen “befindet man sich auf einem Arbeitgeber- oder einem Arbeitnehmermarkt?”. Die Antwort diktiert einem dann schon einen großen Teil der Konditionen und Rahmenbedingungen der Mitarbeitersuche auf diesem Markt. Die Antwort auf diese Frage verrät einem, ob man aktiv werden muss, oder sich zurücklehnen und abwarten kann, bis die Bewerbungen herein purzeln. Die Antwort im IT-Umfeld ist leicht: Es ist ein Arbeitnehmermarkt! Kein Developer muss suchen, um einen neuen Job zu erhalten. Alles, was Developer machen müssen, ist ihre Mailbox zu öffnen und sich aus den dutzenden Anfragen & Jobangeboten von Personaldienstleistern, Recruitern und Headhuntern die schönsten auszusuchen und auf diese zu reagieren. Einfach kurz antworten und schon einmal gedanklich Platz im Terminkalender für Vorstellungsgespräche schaffen. Kein Entwickler, der etwas auf sich hält, wird sich aktiv bewerben. Ausgenommen sind die Handvoll internationale Spitzenunternehmen, zu denen nun wirklich jeder will. Aber wenn Dein Unternehmen nicht gerade Google, Microsoft oder Apple heisst, dann musst Du bei der Suche nach einem Entwickler selbst aktiv werden.