5 Punkte für die Talentsuche in der Arbeitswelt 4.0
Wer die Industrie 4.0 und neue digitale Geschäftsmodelle und -prozesse umsetzen möchte, muss die Arbeitswelt 4.0 verstehen. Es geht darum, die Zukunft der Arbeitswelt proaktiv zu gestalten, ehe die bisherige Arbeitswelt veränderten unternehmerischen Anforderungen sowie veränderten Mitarbeiterbedürfnissen hinterherhinkt. Dies kann schnell passieren. Denn mit der digitalen Transformation und einer neuen Generation an Mitarbeitern erleben Unternehmen einen tief greifenden und schnellen Wandel. Die Bereitschaft, bei Bedarf in gänzlich neuen Paradigmen zu denken und die Arbeitswelt weiterzuentwickeln sowie die Fähigkeit, digitale Talente anzuziehen und zu binden, wird erfolgsentscheidend bei der Umsetzung der digitalen Transformation sein. Dies gilt insbesondere in einer Zeit, in der Kapital günstig ist und Menschen und Innovationen die tatsächlichen Erfolgsfaktoren sind.
- Recruiting 4.0 ist die Antwort auf eine komplexer werdende Arbeitswelt, wodurch die Mitarbeiterrekrutierung viele Facetten bekommt und sich dahingehend ein Perspektivwechsel aus der Sicht der Talente etabliert. Aus diesem Paradigmenwechsel ergeben sich wichtige Fragestellungen: Welche Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen sich Unternehmen, um einen besseren Zugang auf den Arbeitsmarkt zu haben, mit potentiellen MitarbeiterInnen in Beziehung zu treten oder unerschlossene Talentquellen zu finden? Sind die Möglichkeiten bei der Gestaltung von Jobangeboten, der Flexibilisierung von Arbeitsformen oder Ansprache von Zielgruppen ausgeschöpft? Je komplexer das ökonomische und technologische Umfeld, desto wichtiger wird die Talentsuche für den Erfolg des Unternehmens und desto anspruchsvoller und umfassender gestaltet sich auch die Rekrutierungsaufgabe. Im Sinne eines hohen Wertbeitrags ist Rekrutierung dabei mit allen Aufgaben zu verknüpfen, die Chancen für eine zukunftsfähige Struktur von Mitarbeitern und Fähigkeiten bieten.
- Active Sourcing wird als effizientes Tool in der Personalbeschaffung eingesetzt und beschreibt den Prozess, in dem mittels Identifikation und Direktansprache potentielle Talente aktiv gesucht und für Positionen aktiviert werden. Der Aufbau eines solchen Talentpools wird im Rahmen des Talent Managements gesteuert und sichert die Auswahl an passenden KandidatInnen. Denn die Personalbeschaffung steht in der Arbeitswelt 4.0 vor einer erheblichen Veränderung und fordert ein Umdenken seitens der Unternehmen. Spannende Talente auf dem klassischen Weg der einfachen Stellenanzeigen zu erreichen, wird für Unternehmen zunehmend schwerer, weswegen das Recruiting 4.0 oft auf professionelle Personaldienstleister übertragen wird. Das Ziel des Active Sourcing ist es dabei, die Talente durch persönlichen Kontakt langfristig an das Unternehmen zu binden, bis sie erfolgreich auf eine Vakanz vermittelt werden können. LinkedIn, Xing und weitere Social Media Kanäle wie Twitter oder Facebook sind wichtige digitale Plattformen, auf denen Talente für das Unternehmen aktiv angesprochen werden und sich Talente öffentlich präsentieren. Interim Recruiter erfüllen hier eine wichtige Schnittstellenfunktion, in dem sie unterstützend an das Unternehmen andocken und effizient die Talentsuche voranbringen.
- Employer Branding knüpft, als ein weiteres wichtiges Tool des Arbeitsmarkts 4.0, direkt daran an. Der Erfolg eines Unternehmens auf den Märkten resultiert maßgeblich aus der Fähigkeit, die technologischen, wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Herausforderungen der Gegenwart sowie der Zukunft rechtzeitig zu erkennen und zu bewältigen. Das Humankapital spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle und ist neben der Expertise, der Produktqualität oder Kundenorientierung, ein maßgeblicher Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Letztendlich werden solche Unternehmen, die in der Lage sind, die besten Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen, gegenüber der Konkurrenz in Zukunft überlegen sein. Es gilt somit, geeignete Maßnahmen zur Schaffung eindeutiger Arbeitgeberpräferenzen bei den umworbenen Arbeitskräften einzuleiten. In Unternehmen kommt zur Planung und Umsetzung derselben das Personalmarketing zur Anwendung.
- Talente anstelle von Bewerbern ist die neue Perspektive in der Arbeitswelt 4.0, die, geprägt vom Fachkräftemangel, eine neue Dynamik in sich birgt. Seit Ende der 1990er Jahre prägt der Begriff War for Talents aufgrund einer Studie von McKinsey die Diskussion rund um das Talent Management (vgl. Michaels/Handfield-Jonas/Axelrod 2001: 1). Auch heute wird Talent Management zum Teil mit einem Kampf um die Besten assoziiert. Diese bewusste Begriffswahl soll aufzeigen, dass es für Organisationen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. Darüber hinaus können Organisationen so im umkämpften Markt um die Besten ermutigt werden, selbstbewusst und offensiv zu handeln. Sie müssen erkennen, dass sie auf sich selbst gestellt sind und für ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt eigenständig sorgen müssen (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahmann 2007: 195). Um agil und effizient auf diese neuen Herausforderungen reagieren zu können, werden professionelle Personaldienstleister zunehmend wichtiger in der Arbeitswelt 4.0.
- Retention Management ist die Konsequenz des Arbeitsmarktes 4.0. Denn die langfristige Bindung (Retention) von Talenten an das Unternehmen wird zum obersten Ziel vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Qualifizierte MitarbeiterInnen in der Digital-, Tech- und IT-Branche sind nicht immer einfach zu finden. Sobald die perfekten Kandidaten gefunden wurden, liegt es nun am Unternehmen hier die Strukturen zu schaffen, in denen sich die Talente wohlfühlen und bleiben wollen.
Die Arbeitswelt 4.0 spielt also den Ball zu den Unternehmen. Es hat sich ein Angebotsmarkt etabliert, in dem BewerberInnen zu Talenten werden, die gezielt angesprochen, rekrutiert und gebunden werden. Der Fokus liegt dabei auf Berufen aus der Digital-, Tech- und IT-Branche, sodass hier, neben der digitalen Revolution, von einer gleichzeitigen HR-Revolution gesprochen werden kann, die in der Arbeitswelt 4.0 allen Talenten eine große Handlungsmacht zuspricht. Der daraus resultierende Gestaltungsspielraum birgt großes Potential für die Arbeitswelt der Zukunft, sodass Unternehmen zuversichtlich und mutig diese Herausforderungen annehmen sollten, um am Markt als attraktiver Arbeitgeber weiterhin Aufmerksamkeit zu bekommen und das perfekte Talent für sich zu gewinnen.
Die Auswahl ist groß und Du wirst bestimmt fündig. Nimm Dir Verstärkung mit und hör Dir an, was die einzelnen Unternehmen zu erzählen haben. Schnell wirst Du merken, dass die Stände der großen Unternehmen ziemlich überlaufen sein werden. Von daher schadet der Blick nach links und rechts nicht. Meistens erhaltet Ihr Infomaterial. Hier kommt es besonders auf die 
Vielleicht lassen Deine Hobbys auch erahnen, dass Du bereits genau weisst, wohin es gehen soll. Du studierst Grafikdesign, bewirbst Dich beim Graphiker und zeichnest schon immer für Dein Leben gern – Ist doch super! Eine sehr wichtige Information für Deinen potenziellen Arbeitgeber.
Nun mag ein Freiberufler sagen, dass ich aber dafür weniger Freiheiten und Abwechslung habe, als Freiberufler bei ihren oft sehr unterschiedlichen Projekten und Kunden. Das ist aber zum Glück als Interim Recruiter nicht der Fall – insbesondere letzteres. Als Interim Recruiter arbeite ich an bis zu 6 Projekten gleichzeitig – oft bei verschiedensten Kunden. Meine Arbeit dort variiert von operativer Unterstützung bis hin zur (strategischen) Beratung und/oder Schulungen meiner Kollegen vor Ort. Langeweile kommt in diesem Job also nicht auf. Ob ich weniger Freiheiten habe, als ein Freiberufler, ist für mich schwierig zu sagen. Generell arbeite ich wahrscheinlich seltener am Wochenende und mehr in den typischen Zeiten von Montag bis Freitag zwischen 9 und 18 Uhr. Aber ich bin ebenso vor Ort bei unseren Partnerunternehmen, lerne dadurch viele verschiedene Unternehmen und Menschen kennen und erweitere gleichzeitig meinen Horizont und mein Netzwerk. Nebenbei bemerkt – so habe ich auch einige gute Freunde kennengelernt. Durch die vielen verschiedenen Projekte und meine Rolle, die sich in jedem Projekt verändert, ist meine Lernkurve insbesondere in den ersten 2 Jahren immens gewesen – wenn man “nur” bei einem Unternehmen arbeitet, kann man gar nicht so viele verschiedene Prozesse, Best- als auch Worst-Practices kennenlernen, wie ich es bereits durfte. Durch die Möglichkeit des Austauschs mit meinem Team wurde dieser Effekt sogar noch verstärkt.