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Produktivität und Zeitmanagement – Neun Tipps für Deinen produktiven Arbeitstag

Illustration Produktivität und Zeitmanagement: Copyright Nils Röseler

Produktivität und Zeitmanagement – Neun Tipps für Deinen produktiven Arbeitstag

Oh weh, oh weh – Dein E-Mail-Postfach quillt über, Du hast gefühlt hunderte unerledigte Aufgaben, die Du vor Dir her schiebst und Dir wächst Dein To-Do-Kram über den Kopf? Das geht uns allen beizeiten so. Aber mit den richtigen, zu Dir passenden Methoden für Dein Zeitmanagement, erledigst Du alles und behältst jederzeit den Überblick. Als Experten im Bereich der zielgerichteten Organisation geben wir Dir gern ein paar Tipps an die Hand, die Du mit ein wenig Übung schnell beherrschst und die Dir helfen werden, das vermeintliche Chaos zu bändigen.

Dein Alltag ist davon geprägt, Deadlines einzuhalten, dabei den Prinzipien maximaler Produktivität zu folgen und ein sinnvolles Zeitmanagement zu betreiben. Das ist gar nicht so leicht, aber – und vielleicht sogar genau deshalb – es gibt viele Methoden, die Dir zur Bewältigung zur Verfügung stehen. Einige kennst Du vielleicht bereits, was es leichter macht, Dir die Zugang dazu zu ermöglichen.

Das Pareto-Prinzip oder auch die 80/20-Methode

Die 80/20-Regel kannst Du wunderbar im Beruf anwenden. Das Pareto-Prinzip ist eine Zeitmanagement-Methode, mit der Du die Priorität auf die wichtigen Teile eines Projektes legst. Gemäß der Pareto-Regel erzielt man in 20 % der Zeit 80 % der Ergebnisse.  Die restlichen 20 % der Ergebnisse benötigen mehr Zeit, die Du dann aufwenden kannst, wenn Du die Meilensteine bearbeitet hast. Bei mehreren gleichzeitig zu erledigenden Aufgaben ist es wichtig, dass Du eine Prioritätenliste erstellst (dazu später mehr).

Die Pomodoro-Methode

Fun-Fact: Diese Methode des Zeitmanagements wurde nach einer Küchenuhr benannt; genauer gesagt nach einer, die wie eine Tomate aussieht. Das System verwendet einen Kurzzeitwecker, um Arbeit in 25-Minuten-Abschnitte – die sogenannten pomodori – und Pausenzeiten zu unterteilen. Danach machst Du fünf Minuten Pause. Hintereinander erledigst Du vier – fünf Pomodori und machst dann eine längere Pause. Wichtig ist, dass Du Dich während dieser “Sprints” nur auf die jeweilige Aufgabe konzentrierst und alle möglichen Ablenkungen ausstellst.

Zeitmanagement

Dies sind zwei der bekanntesten Zeitmanagement-Tools, die sich einige bei uns zu Nutze machen. Wir haben diese bereits für Dich getestet und für als sehr sinnvoll befunden. Welche Du für Dich wählst, bleibt Geschmackssache. Probiere am Besten beide aus und entscheide Dich dann für eine.

Doch kommen wir nun dazu, wie Du auch Deine Produktivität steigern kannst:

Die Eisenhower-Matrix

Diese Methode hilft Dir, viele verschiedene Aufgaben zu priorisieren und Du kannst herausfinden, was Du in welcher Reihenfolge erledigen solltest. Durch diese Kategorisierung hilfst Du Dir, Deine Aufgaben nach Ihrer Dringlichkeit zu sortieren. Stelle Dir dazu einfach eine Vierer-Matrix vor. Oben Links findest Du die A-Kategorie der Aufgaben – diese sind wichtig und haben für Dich demnach oberste Priorität. Am besten erledigst Du diese Aufgabe(n) sofort. Rechts daneben befindet sich die B-Kategorie. Diese Aufgaben sind wichtig, müssen jedoch nicht sofort erledigt werden. Unter der A-Kategorie geht es weiter mit Aufgaben der Kategorie C. Diese sind dringend, aber nicht wichtig für Dich. So solltest Du überlegen, ob Du diese Aufgaben gegebenenfalls auch delegieren kannst. Zu guter Letzt kommt noch die Kategorie D für Deine Aufgaben, die eigentlich schon keine mehr sind. Dies bedeutet, dass Du diese nach der Kenntnisnahme (wie z. B. eine rein informative E-Mail) einfach löschen kannst.

Umgang mit Deinen E-Mails

Ständig blinkt es, oder Du erhältst einen Signalton. So, wie Du mittlerweile von Deinen Endgeräten konditioniert wurdest, willst Du natürlich immer sofort wissen, von wem Dir was geschrieben wurde. Das Ergebnis ist, dass Du abgelenkt wirst. Deine aktuelle Tätigkeit wird unterbrochen und Du kannst Dich nicht mehr auf Deine eigentliche Aufgabe konzentrieren. Unser Tipp für Dich lautet: Stelle Deine Benachrichtigungen für eingehende E-Mails aus! Dringende E-Mails können auch in Randzeiten beantwortet werden (also z. B. morgens, kurz vor/nach der Mittagspause und vor Feierabend).

Tag planen – Blocks legen

Eine wichtige Methode, um Dir Deine Zeit sinnvoll einzuteilen, ist es, Dir in Deinem Kalender Blocks zu legen, in denen Du gleichartige Aufgaben am Stück erledigen willst. Sei es, dass Du Dich am Stück auf wichtige Tätigkeiten konzentrieren willst, oder Du einfach etwas abarbeiten möchtest. Mit dieser Vorgehensweise hast Du bei der Vorbereitung bereits ein Auge darauf, was Dich wieviel Zeit kosten wird und Du kannst Dich ganz und gar auf Deine Aufgaben konzentrieren.

To-Do-Listen

Klingt langweilig, ist jedoch ein richtig gutes Instrument, wenn Du gerne mal Aufgaben vergisst. In Kombination mit der Eisenhower-Matrix kannst Du dir hiermit auch gleich Deine Aufgaben priorisieren: Zuerst legst Du fest, wie wichtig eine Aufgabe ist und dann vergibst Du Kategorien. Wenn Du Dir dies noch zusätzlich um eine zeitliche Fälligkeit erweiterst, bist Du ein richtiger Profi in Sachen Produktivität und Zeitmanagement. Außerdem ist doch nichts schöner, als eine erledigte Sache einfach abzuhaken. Wusstest Du schon: Unerledigte Dinge erinnern wir eher als erledigte. Das bedeutet, dass Du eine Aufgabe auch gern gedanklich mit schleppst. Also schiebe sie nicht zu lange auf!

Kein Multitasking

“Ich bin multitaskingfähig.” Was erst einmal positiv klingt, ist zu Recht in Verruf geraten. Zwar ist es gut, wenn Du in der Lage bist, eine Situation zu überblicken und die darin enthaltenen Kleinigkeiten zu entschlüsseln. ABER: Es bringt erwiesenermaßen nichts, alles gleichzeitig machen zu wollen. Versuche, Dich auf eine Aufgabe völlig zu konzentrieren. Du wirst feststellen dass Du viel schneller voran kommst, als wenn Du zehn Aufgaben gleichzeitig bearbeiten möchtest. Denn wenn Du zwischen verschiedenen Inhalten hin und her switchst, entstehen dadurch sogenannte “Wechselkosten”. Das bedeutet, dass Du Dich immer wieder auf die Tätigkeit einstellen musst und dadurch Zeit verloren geht.

Auf ausreichend Pausen achten

Bei aller Optimierung sollst Du selbst natürlich auch nicht zu kurz kommen. Du bist produktiver, wenn – na klar! – es dir gut geht. Dazu gehört, dass Du z. B. in der Mittagspause nicht zu fettige Nahrung zu Dir nimmst, die Dir schwer im Magen liegt und dich am Nachmittag müde macht. Und wenn Du doch etwas mehr zugeschlagen hast: Wie wäre es mit einem kleinen Spaziergang? Frische Luft tut gut und bringt Deinen Kreislauf in Schwung. Auch zwischendurch solltest Du auf kleine (Bildschirm-)Pausen achten. Ein Gang in die Teeküche oder an den Kaffeeautomaten und ein kleiner Plausch mit deinem Team kann Dir eine kurze Pause verschaffen.

Nützliche Apps

Wo wären wir ohne unsere Technik, wenn es nicht Tools und Apps gäbe, die uns den Alltag erleichtern? Das am ehesten zugängliche ist für Dich sicher bereits gängig und heißt: MS Outlook. Alternativ darf es auch jedes andere E-Mail-Programm sein. In der Regel verfügen diese über Kalender, mit denen Du Dir zum Beispiel Deine Aufgaben-Blocks zeitlich definieren kannst. Auch Deine Mails kannst Du mit Hinweisen versehen und nach Dringlichkeit sortieren. Um Deine Tasks selbst zu organisieren, stehen Dir z. B. Wunderlist oder Trello zur Verfügung. Auch mit Jira lassen sich Aufgaben sehr gut organisieren und deren Status verfolgen. Wenn Du Schwierigkeiten hast, Dich von einer Internetseite loszureißen, dann gibt es so etwas wie SelfControl, womit du Pages blocken kannst, die Dich Deiner Zeit berauben. Du möchtest wissen, wie viel Zeit Du eigentlich für eine gewisse Aufgabe benötigst? Versuche es doch einmal mit Toggl oder Hours. Das sorgt sicher für die eine oder andere Überraschung bei Dir.

Wir hoffen, dass Du einige Tipps für Deinen Tag mitnehmen kannst und wünschen Dir viel Spaß beim Ausprobieren! Solltest Du all diese Tipps aus dem Effeff beherrschen, dann sollten WIR uns ganz dringen kennenlernen! Wir sind immer auf der Suche nach neuen Teammitgliedern. Du bist generell auf der Suche nach einer neuen Herausforderung, hast aber mit HR nichts am Hut? Hier geht’s für beide Fälle zu unserer Jobbörse.

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FAKING – Flunkern im Jobinterview? Warum wirkt es?

Illustration zum Thema Flunkern im Jobinterview. Copyright Nils Röseler

FAKING – Flunkern im Jobinterview? Warum wirkt es?

Hand aufs Herz: Wie ehrlich verhältst Du Dich in einem Jobinterview? Und wo in Deinem Lebenslauf hast Du schon mal etwas nachgeholfen? Keine Sorge, mit dem Flunkern bist Du nicht allein und laut Auswertungen auch gar nicht so blöd dran. Das Phänomen “Faking” wurde von der Universität Ulm und der University of Missouri St. Louis untersucht und ergab, dass 90% der Bewerber im Bewerbungsgespräch ,,faken’’. Eine ältere Studie aus dem Jahr 2006 ergab, dass 80% der Bewerber ,,faken’’. Wissenschaftler der University of Massachusetts haben im Schnitt 2,19 Lügen pro Interview gezählt, bei einer Interviewdauer von ca. 15 Minuten. Außerdem steht im Raum, dass 20-30% der Lebensläufe verschönert wurden oder gar Lügen enthalten.

Flunkern-lügen-jobinterview

So ganz mit der Wahrheit scheinen es Bewerber im Allgemeinen also nicht zu haben. Aber warum auch? Es ist kein Geheimnis, dass es Teil der menschlichen Natur ist, eigene positive Eigenschaften besser dar zu stellen und negative Eigenschaften herunter zu spielen. Der Mensch strebt nach Anerkennung und gerade in Bewerbungsgesprächen, wenn es um einen coolen Job geht, dann kann man sich so richtig ins Zeug legen. Das Flunkern im Jobinterview wird oft sogar belohnt und lässt auf eine gewisse Intelligenz zurückschließen. Die Studie der Universität Ulm und der University of Missouri St. Louis hat verschiedene Eigenschaften (Notendurchschnitt, Persönlichkeitsmerkmalen, demographischen Variablen und Fremdeinschätzungen) von Bewerbern in Relation mit ihrem “Faking-Verhalten” untersucht und unterstützt diese Aussage. Denn: Wenn Du im Jobinterview flunkerst, dann musst Du über ein hohes Maß an kognitiven Fähigkeiten verfügen. Du brauchst eine gewisse geistige Wendigkeit und eine hohe Auffassungsgabe, um zu verstehen, was Dein Gegenüber von Dir hören möchte, welche Eigenschaften verlangt sind und wie Du diese darstellen / glaubhaft verkaufen kannst, damit Dein Gegenüber Dir das auch abnimmt. Du musst für Dein Flunkern auch schnell genug reagieren können und Deine Aussagen aufrecht und glaubhaft halten können. Widersprüche würden Dich auffliegen lassen.

Bist Du ehrlich?

Kurz: Wer gut lügt, sich gut verkaufen kann, wird besser vom Gegenüber bewertet, hat damit eine höhere Wahrscheinlichkeit eine Zusage zu erhalten UND meistens sogar die besseren Noten. Die Kehrseite der Medaille: Solche Persönlichkeiten schneiden in Sachen Hilfsbereitschaft und soziales Engagement eher schlechter ab.

Und so ist es anders herum: sozial engagierte und hilfsbereite Menschen sind die schlechteren Lügner/innen bzw. lügen in Bewerbungsgesprächen seltener.

Zwischen Männern und Frauen gibt es auch kleine Unterschiede beim Flunkern. Während Männer ihre Erfolge beschönigen, stellen Frauen ihr Teamverhalten besser dar, als es ist.

Und jetzt zu einem ernsteren Thema, bei all den Komplimenten, mit denen die flunkernden Bewerber/innen überschüttet worden sind: Lügen in Schriftform kann ein Leben lang belasten. Im schlimmsten Fall begehst Du Urkundenfälschung, wenn Du mal eben eine Zeugnisnote frisierst. Allein der Versuch ist strafbar und kann hohe Geldstrafen oder sogar eine Haftstrafe zur Folge tragen. Lohnt sich diese Vorstrafe für Dich? Mehr zu dem Thema → Gefälschtes Zeugnis: Diese Strafen drohen

Auch mündliche Lügen können zu einer Anfechtung des Arbeitsvertrags führen. Du kannst in diesem Fall mit einer fristlosen Kündigung oder sogar einer Anzeige rechnen. Dein Ruf ist damit dahin. Das Arbeitszeugnis dementsprechend und erkläre diesen Vorfall mal Deinem nächsten Arbeitgeber…

Fazit:

Flunkern im Jobinterview ist weit verbreitet und im Grunde genommen schon beinahe normal. Personaler gehen ebenfalls davon aus, dass Du Dich von der besten Seite präsentierst. Und wie wir gelernt haben, deutet erfolgreiches Flunkern sogar auf eine gewisse Intelligenz hin. Bei all Deiner Intelligenz sei aber bitte so vernünftig und lass deine Dokumente / Urkunden so, wie sie sind. Hier bleibst Du bitte bei der Wahrheit.

Seine eigenen Erfolge um 10% besser darzustellen ist üblich und wer dies tut, bei dem ist Wahrscheinlichkeit höher, dass er erfolgreich durch den Bewerbungsprozess geht.

Außerdem ist das auch schwierig, wenn der Interviewpartner situationsbedingte Fragen stellt, wie: ,,Es ist 18 Uhr und Sie merken, dass Sie mit Ihren Aufgaben für heute noch nicht ganz fertig sind. Was tun Sie?’’ – Es ist doch offensichtlich, dass hier kein Bewerber sagen wird: ,,Also um 18 Uhr klappe ich den Laptop zu und gehe nach Hause.” An einigen Tagen wird das bestimmt der Fall sein, aber im Jobinterview (mit dem 10% Push) wird die Aussage eher lauten: ,,Ehe ich das Büro verlasse, erledige ich natürlich meine Aufgaben’’ oder ,,Ich priorisiere meine To-Do-Liste neu und erledige die dringenden Aufgaben noch am selben Tag.’’ Bei solchen Fragen ist es kein Wunder, dass Du den Best Case in diesem Szenario beschreibst.

Bedenke außerdem, dass Du Dich mit beeindruckenden Aussagen auch auf diese Eigenschaft festnageln lassen kannst. Und bist Du wirklich die richtige Person, wenn die Position von Dir verlangt, täglich komplizierte Aufgaben in Excel zu bearbeiten und Du Dich durch smartes Flunkern reingeschummelt hast, aber jetzt aufgeschmissen bist, weil Du es eben doch nicht kannst?

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New Work – einer der Megatrends für die Zukunft der Arbeit

Illustration zum Thema New Work. Copyright Nils Röseler

New Work – einer der Megatrends für die Zukunft der Arbeit

New Work – einer der Megatrends für die Zukunft der Arbeit

Um Dir die Frage zu beantworten, was New Work bedeutet, müssen wir weiter ausholen. Vielleicht kennst Du Dich ein wenig damit aus oder bist das eine oder andere mal schon darüber gestolpert. Der Begriff “Megatrend” spielt hierbei eine wichtige Rolle.

Megatrends sind Tiefenströmungen des Wandels. Als Entwicklungskonstanten der globalen Gesellschaft umfassen sie mehrere Jahrzehnte. Ein Megatrend wirkt in jedem einzelnen Menschen – also auch Dir! – und umfasst alle Ebenen der Gesellschaft: Wirtschaft und Politik, sowie Wissenschaft, Technik und Kultur. Megatrends verändern auch Deine Welt – zwar langsam, dafür aber grundlegend und langfristig. Einige hiervon nennen wir Dir sehr gerne: Urbanisierung, Konnektivität, Globalisierung…oder eben New Work.

Umbrüche in der Gesellschaft und neue Prozesse in der Wirtschaft führen zu fundamentalen Veränderungen in der Arbeitswelt, sie bestimmen den Megatrend New Work. In einer so digitalisierten wie globalisierten Zukunft wird Arbeit in Deinem Leben einen neuen Stellenwert einnehmen, Arbeit und Freizeit fließen ineinander. Technologie ist wichtig, aber nicht dominant – Du als Mensch stehst weiterhin im Mittelpunkt. Deine Fähigkeiten und Talente zählen, in der neuen Arbeitswelt setzt die Ära des Talentismus ein.

New Work umfasst und bezeichnet die neuen Arbeitsabläufe im Zeitalter der Digitalisierung in einer globalisierten und digitalisierten Arbeitswelt. Hierzu hilft es Dir auch, wenn Du Dir vor Augen führst, dass New Work sozusagen Old Work gegenübersteht. Diese war durch Command und Control gekennzeichnet. Das heißt, dass die Aufgaben von oben nach unten (“Top Down”) weitergegeben – also an Dich delegiert – wurden. Die anstehende Arbeit muss nach Plan und Ziel erfüllt werden. Dass dies der Zukunft nicht gerecht wird, ist Dir bestimmt längst klar. Insofern ist New Work die Antwort auf geänderte Anforderungen an Deine Arbeitsumgebung.

Die Werte von New Work

Die Zentralen Werte des Konzepts von New Work sind:

  • Deine Selbstständigkeit
  • Deine Freiheit
  • Deine Teilhabe an der Gemeinschaft

New Work soll Dir neue Wege von Freiräumen für Kreativität und Entfaltung Deiner eigenen Persönlichkeit bieten und somit etwas wirklich Wesentliches und Wichtiges zum Arbeitsmarkt beitragen. Auf diese Weise wird Dir echte „Handlungsfreiheit“ ermöglicht. Dein selbstbestimmte Handeln steht hier im Vordergrund, wobei die alten starren Arbeitsmethoden der Vergangenheit angehören.

Umsetzungsmöglichkeiten für New Work

Um Dir ein Beispiel zu nennen, wie New Work gestaltet werden kann, müssen wir gar nicht lange suchen. Denn XING als Trendbarometer vergibt bereits einen Award für eine besonders gelungene Umsetzung. So findest Du hier viele gute Modell für Unternehmen, die New Work sehr gut verstanden haben. Dies bezieht sich zum Beispiel auf die Virtualisierung der Arbeit unter der Beachtung von Kultur, Qualität und Werten des Unternehmens. Als mitarbeitende Person sollst Du maximale Freiheit in der Gestaltung und Erbringung Deiner Arbeitsleistung haben.

Was gilt es, zu beachten, damit New Work Einzug halten kann?

Damit dieses Konzept tragfähig ist, gibt es Regeln, die beachtet werden müssen. Denn damit auch für Dein Unternehmen oder Dich der Umschwung in die geänderte Arbeitswelt gelingt, gibt es einige Dinge zu beachten. Exemplarisch hier die Wichtigsten für Dich:

New Work - Ein Klima, in dem Du gern Deine Aufgaben erledigst, ist unabdingbar.

New Work – Ein Klima, in dem Du gern Deine Aufgaben erledigst, ist unabdingbar.

Wichtig ist eine gute unternehmensinterne Vernetzung. So bist Du in Deinem Netzwerk und mit Deinen Kollegen viel Leistungsfähiger. Das Management leitet nur noch in die Bahnen, den Rest macht das Team.

Dauerdruck gehört hier definitiv nicht dazu und ein Klima, in dem Du gern Deine Aufgaben erledigst, ist unabdingbar.

Routinetätigkeiten erledigt in Zukunft der Computer und automatisierte Abläufe für Dich. Somit gibt es Freiheit für Dich für die flexible Gestaltung Deiner Arbeit.

Künftig wirst Du auch damit konfrontiert werden, dass die Teamlandschaft bunt zusammengestellt wird – aus Zeitarbeitnehmenden, Freelancern, Teilzeitkräften und so weiter.

Das Management muss sich anpassen und steht vor einer großen Herausforderung, Dich und Deine Kollegen künftig zu leiten. Der Fokus verschiebt sich hier auf Enabler.

Dass Du Dich wohlfühlst, steht bei New Work ganz hoch im Kurs. Kreativität kann nicht erzwungen, aber doch mit einer Wohlfühlatmosphäre herausgekitzelt werden.

Der Nine-to-Five-Job ist so kein Zukunftsentwurf. Die Grenzen verschwimmen und dafür, dass Du vielleicht auch am Wochenende für einen Kunden erreichbar bist, darfst Du dann auch private Dinge in der eigentlichen Arbeitszeit erledigen.

Du stellst fest, dass dieser Megatrend Dir viel Flexibilität gibt und auch auch Dich als Mensch in den Mittelpunkt stellt. Lassen wir uns überraschen, ob es sich durchsetzen wird! Wir sind so oder so überzeugt, dass Deine Zukunft rosig sein wird.

Schau doch auch gern in unserer Stellenbörse vorbei, und suche Dir deinen Arbeitgeber von morgen aus!

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Super Vorstellungsgespräch, keine Reaktion – was ist da los?

Illustration zum Thema Bewerbungsprozess: Super Vorstellungsgespräch, keine Reaktion – was ist da los? Copyright Nils Röseler
Bewerbungsprozess: Super Vorstellungsgespräch, keine Reaktion – was ist da los?

Super Vorstellungsgespräch, keine Reaktion – was ist da los?

Du bist mit einem super Gefühl aus dem Vorstellungsgespräch gegangen; der Personaler war verbindlich, hat gelächelt, vielleicht hast Du sogar eine persönliche Verbindung gespürt. Und jetzt das: Es sind schon 2 Wochen vergangen und du hast noch keine Rückmeldung. Zunächst einmal: Nein, das ist wirklich kein gutes Zeichen, aber das muss nicht an Dir liegen.

Bewerbungsprozess: Super Vorstellungsgespräch, keine Reaktion – was ist da los?
Warum noch kein Feedback?

5 wahrscheinliche Szenarien:

Die vielleicht wahrscheinlichste Option ist, dass in dem Unternehmen nicht alle Prozesse dem Standard entsprechen. Es kann viel schiefgehen, bis hin zur Mitteilung der Entscheidung;

Dein Entscheidungsträger könnte beispielsweise krank oder im Urlaub sein. Dadurch werden selbst in größeren Unternehmen oft Vorgänge aufgehalten. Hier wäre Geduld geboten; aber Du darfst nach zwei Wochen gern eine freundliche Nachfrage zum Stand der Dinge stellen. Keywords sind hier „eine“ und „freundliche“. Denn wenn sich die Entscheidung verzögert, weil eine wichtige Person verhindert ist, geht es eben nicht schneller, auch dann nicht, wenn Du Druck machst.

Der Faktor Mensch. Menschen machen Fehler und diese können im Prozess eine Rolle spielen. Selbst das ordentlichste Bewerbungsportal verlangt i.d.R. sehr viele manuelle Schritte und diese bieten viel Potential für Fehler.

Sollte einer oder mehrere übersehen werden, kann die Absage auf halbem Wege abhandenkommen. Hier ist es jedoch meist sicher, dass Du eine Absage erhalten wirst. Denn eine Zusage bindet Fachabteilungen, die Personalabteilung und zuallererst den Vorgesetzten, der Dich ja in seinem Team haben wollen würde und Druck macht, dass alle Schritte auf dem Weg zum unterschriebenen Arbeitsvertrag eingehalten werden.

Bei einer Absage ist das Unternehmen jedoch nicht am Bewerber interessiert und damit ist eine Absage häufig nicht Priorität 1 und landet ganz unten auf der Aufgabenliste. Keine Frage, das ist unhöflich und nicht besonders weitsichtig, denn kununu-Bewerber-Bewertungen und selbst die stille Post durch das soziale Umfeld können große Kreise ziehen und am Ende kann ein schlechter Ruf zu Bewerbermangel führen, aber das ist nunmal die Realität.

Der Betriebsrat hat die Stelle nicht im Vorfeld bewilligt oder es gab Budget-Streichungen, sodass der Besetzungsprozess ausgesetzt werden muss. Oft werden verschiedene Vorgänge parallel angestoßen. Die Abteilung könnte sich also intern um das Budget und die Freigabe durch den Betriebsrat bemühen und gleichzeitig schon den Ausschreibungsauftrag an die Personalabteilung geben, damit die Time to hire nicht unnötig langgezogen wird. Denn obwohl einige Schritte aufeinander aufbauen, wird hier parallel und gestreut gearbeitet, damit Vakanzen schnell gefüllt werden. Das ist gängige Praxis und unproblematisch, wenn alles glattgeht. Du als Bewerber bekommst das erst mit, wenn etwas nicht so funktioniert, wie vom Hiring Manager geplant. Wenn Deine Stelle also auf „on hold“ ist, dann gibt es wenig Möglichkeiten, den Prozess zu beschleunigen. Auch hier solltest Du Dich etwas gedulden und hoffen, dass man Dir das offen kommuniziert. So kannst Du nämlich für Dich entscheiden, ob Du Dich weiter umsiehst oder weiter abwarten möchtest.

Nicht nur in großen Unternehmen, sondern auch bei KMU können die Kommunikationswege lang sein, vor allem dann, wenn sich in dem Unternehmen gerade viel ändert oder mit einem Personalberater oder -dienstleister zusammenarbeitet. Da die Aufgabengebiete von Personalmanagern vielseitiger und umfangreicher werden, wird die Personalbeschaffung immer öfter ausgelagert und es bedarf zusätzlichen Abstimmungsaufwands. Das bedeutet einfach, dass es manchmal etwas länger dauert bis man eine Rückmeldung erhält. Denn statt einer oder zwei Personen aus einem Unternehmen, müssen die Termine von mehreren Personen aus mehreren Unternehmen koordiniert werden. Man kann sich nicht schnell auf dem Flur oder der Teeküche absprechen, sondern hat immer einen längeren Amtsweg. Wenn Du also merkst, dass das Unternehmen Dienstleister beauftragt hat, dann sei nicht zu ungeduldig. Die Arbeit ist oft verlässlicher und die Betreuung während des Bewerbungsprozesses ist wesentlich zuverlässiger.

Du hast nicht perfekt auf den Job gepasst, Du bist ein B+-Kandidat, der den Job bekommt, wenn der A-Kandidat nicht zusagt. Die Stelle muss jetzt vielleicht endlich besetzt werden, aber es gab einfach jemanden mit mehr Erfahrung, (mit mehr relevantem Wissen und mit passenderem Entwicklungspotential, möglicherweise einem besseren Teamfit,) aber der muss erst noch zusagen. Sollte er/sie zusagen, bist Du raus. Wenn nicht, bekommst Du den Job.

Aber willst Du den Job? Die meisten Personaler können nach ein paar Jahren wirklich abschätzen, ob der Bewerber ins Team passt oder nicht. Oft ist noch ein Abteilungsleiter dabei, der sagt, ob man fachlich kompetent ist. Wenn Du also kein A-Kandidat bist, ist der Job wahrscheinlich auch nicht perfekt für Dich. Dementsprechend solltest Du für Dich überlegen, ob Du in einem anderen Unternehmen auf einer anderen Stelle oder in einer anderen Branche glücklicher und erfüllter bist.  

FAZIT

Alles in allem ist ein Verstreichen der ungeschriebenen zweiwöchigen Antwortfrist kein gutes Zeichen. Man kann höflich nachfragen, sollte sich aber seinen Teil denken. Vielleicht sollte man dann nicht mehr zu optimistisch sein, sondern sich weiter umschauen.

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Warum es sich lohnt, jemanden aus der Arbeitslosigkeit einzustellen

Illustration zum Thema Arbeitslosigkeit. Copyright Nils Röseler
langzeitarbeitslosigkeit

Warum es sich lohnt, jemanden aus der Arbeitslosigkeit einzustellen

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Im März 2018 sind laut Statistik der Agentur für Arbeit über 700.000 Arbeitsstellen als gemeldet verzeichnet.

Warst Du schon einmal arbeitslos und auf Deine Bewerbungen gab es keine positiven Reaktionen? Aktuell gelten 2.545.936 Menschen in Deutschland als arbeitslos. Das entspricht einer Arbeitslosenquote von 5,7%.[1]

Nicht nur Chefs fragen sich angesichts dieser Zahlen: Wie kann es gleichzeitig so viele offene Stellen und so viele Arbeitslose geben? Wieso kommen die beiden Seiten nicht zusammen? Die Antwort hat vor allem damit zu tun, dass der deutsche Arbeitsmarkt nicht so gut aufgestellt ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Zwar sind die Erwerbstätigenzahlen historisch hoch und die Arbeitslosenzahlen historisch niedrig. Doch davon profitieren vor allem die oberen und mittleren Schichten. 

Die vielfältigen Hintergründe der Erwerbslosigkeit

Neben kurzfristiger Arbeitslosigkeit, die beispielsweise bei einem Jobwechsel oder nach dem Studienabschluss auftreten kann, kann auch eine Erwerbslosigkeit, die sich über einen längeren Zeitraum erstreckt, oftmals plausibel begründet sein.

Rund eine Million Menschen gelten als langzeitarbeitslos und haben nahezu keine Chance auf dem Arbeitsmarkt. Oft gilt deren Status quo als Vermittlungshemmnis Nummer 1. Mit den heutzutage zahlreichen Möglichkeiten an Weiterbildungen, Umschulungen oder Coachings stellt sich die Frage, was genau diese hohe Zahl arbeitsloser Menschen erklärt. Es lässt sich nicht leugnen, dass Langzeitarbeitslose zu den auf dem Arbeitsmarkt diskriminierten Gruppen zählen. Dies ist ähnlich präsent, wie die Benachteiligung von Frauen und Migranten.

Im März 2018 sind laut Statistik der Agentur für Arbeit über 778.158 Arbeitsstellen als gemeldet verzeichnet.[2]

Warum also werden die vielen erwerbslosen Menschen für diese Vakanzen nicht berücksichtigt? „Für Ungelernte oder Niedrigqualifizierte ist die Lage auf dem Arbeitsmarkt noch immer angespannt, für sie haben sich die Aussichten in den vergangenen Jahren kaum verändert“, sagt Alexander Kubis, Leiter der Stellenerhebung beim Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).  Gleichzeitig fehlen in Deutschland bis 2030 drei Millionen Fachkräfte, prognostiziert das Forschungsinstitut Prognos.

Wer einmal in die Arbeitslosigkeit rutscht, kommt immer schwerer wieder heraus. Denn viele Firmen rekrutieren lieber Angestellte von anderen Firmen, als Arbeitslose. „Wir sehen, dass neue Stellen immer häufiger mit Personen besetzt werden, die aus einem anderen Job kommen. Die sogenannten Sockelarbeitslosen haben es schwer, wieder Fuß zu fassen“, sagt Arbeitsmarktökonom Kubis.[3] Immer mehr Langzeitarbeitslose scheitern an „Vermittlungshürden“, wie es im Behördendeutsch heißt. Häufig sind das chronische Krankheiten, Suchtprobleme oder eine fehlende Berufsausbildung.

Hürden, die bei der Einstellung aus der Arbeitslosigkeit überwunden werden müssen

Zahlreiche Faktoren sind dafür verantwortlich, dass Arbeitgeber davor zurückschrecken, aus der Arbeitslosigkeit anzustellen. Grundsätzlich besteht beim Arbeitgeber natürlich die Angst, dass über den Zeitraum der Erwerbslosigkeit verschiedene Fähigkeiten verlernt wurden, aktuelle Technologien und Entwicklungen verpasst oder der Stillstand die Arbeitsleistung beeinträchtigt haben könnte. Jedoch halten sich viele Arbeitslose über Weiterbildungen oder Eigenengagement auf dem Laufenden.

Kein konkreter Aufenthaltsstatus, eine fehlende Arbeitserlaubnis, das Ausscheiden aus dem Beruf im fortgeschrittenen Alter, Kinder, Krankheiten, Behinderungen und anderes mehr, stellen eine kleine Zusammenfassung der Hürden dar, die die Attraktivität eines potentiellen Arbeitnehmern gegenüber Arbeitgebern schmälern. Daneben müssen natürlich auch die jeweiligen Anforderungen an Bildungsgrad, Ausbildung, absolviertem Studium und/oder auch die Berufserfahrung erfüllt werden.

Diese Spaltung des Arbeitsmarkts ist gefährlich, denn sie zementiert auch soziale Schichten: Akademiker und Fachkräfte sind in aller Regel besser ausgebildet und wohlhabender als Hilfsarbeiter, dennoch profitieren vor allem sie von einem brummenden Arbeitsmarkt. Sie sind doppelte Gewinner, schlecht Qualifizierte hingegen doppelte Verlierer.

Manche Arbeitslose haben oftmals einen wertvollen Erfahrungsschatz vorzuweisen.

Vorteile, die eine Einstellung aus der Erwerbslosigkeit mit sich bringt

Trotz dieser Unsicherheiten bietet die Einstellung aus der Erwerbslosigkeit für potenzielle Arbeitgeber einige nicht zu unterschätzende Vorteile.

Menschen, die, aus welchen Gründen auch immer, erwerbslos sind, zeigen ein stärkeres Engagement und verfügen über eine hohe Sozialkompetenz. Bedingt durch die jahrelange Arbeit und die Lebenserfahrung bringen beispielsweise Arbeitslose der Generation 50+ ein großes Netzwerk mit und oftmals auch die Erfahrung und Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.[4] Auch die Angst vor einer erneuten Phase des Stillstands in Form von Arbeitslosigkeit begründet diese ausgeprägte Motivation. Gerade Arbeitslose, die aufgrund ihres Alters keine neue Stelle finden, aber zuvor viele Jahre aktiv waren, haben oftmals einen wertvollen Erfahrungsschatz vorzuweisen. Brauchen Arbeitgeber in Zeiten schnelllebiger Branchen, Trainees und Langzeitpraktika nicht auch Mitarbeiter, die über Ruhe und Erfahrung verfügen und diese an Nachwuchskräfte weitergeben können?

Eine gezielte Förderung, vor allem der Generation 50+, bzw. eine individuelle Förderung der einzelnen Mitarbeiter, ist von Nöten. Eine erfolgreiche Eingliederung funktioniert hier vor allem über Einzelcoachings und die Aufstellung altersgemischter Teams.

Staatliche Förderung bei Einstellung aus der Erwerbslosigkeit

Weiterhin werden Arbeitgeber durch verschiedene Möglichkeiten auch von staatlicher Seite unterstützt. Der Eingliederungszuschuss der Arbeitsförderung ist in den §§ 88–92 SGB III zusammengefasst. Der Zuschuss bei Einstellung von Langzeitarbeitslosen bestimmt sich nach dem Recht der Grundsicherung für Arbeitsuchende in §16e SGB II. Der Eingliederungszuschuss kann bis zu 50 Prozent des zu berücksichtigenden Arbeitsentgelts und die Förderdauer bis zu zwölf Monate betragen. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, kann die Förderdauer bis zu 36 Monate betragen, wenn die Förderung bis zum 31. Dezember 2019 begonnen hat.[5]

In allen Fällen wird vorausgesetzt, dass ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis begründet und dadurch die Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers beendet wird. Grundsätzlich bedeutet das, dass ein Arbeitgeber staatliche Subventionen erhält, wenn er Langzeitarbeitslose einstellt. Adressaten sind hier Arbeitslose mit geringerer Qualifikation, gesundheitlichen Einschränkungen, Berufsrückkehrer und ältere Menschen. Ebenfalls gefördert wird die Eingliederung von Langzeitarbeitslosen durch das Programm zum Abbau von Langzeitarbeitslosigkeit.[6] Ziel dessen ist, arbeitsmarktferne Langzeitarbeitslose, die ohne verwertbaren Berufsabschluss (mindestens 35 Jahre alt und seit über 2 Jahren arbeitslos) sind, einzugliedern.

To put it all in a nutshell…

Grundsätzlich lässt sich also zusammenfassen, dass Arbeitslosigkeit nicht zwingend bedeutet, dass Menschen das Know-How verloren haben oder nicht leistungsfähig sind.

Auch als Quereinsteiger, nach einer Weiterbildungsmaßnahme oder einer Auszeit, stellen die meisten Menschen einen Mehrwert für das Unternehmen dar. Die staatliche Förderung und die Besetzung offener Stellen sollten für Arbeitgeber Anreiz genug sein, Menschen auch aus der Arbeitslosigkeit zu rekrutieren.

[1] Statista: Arbeitslosenquote in Deutschland von März 2017 bis März 2018, in: (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1239/umfrage/aktuelle-arbeitslosenquote-in-deutschland-monatsdurchschnittswerte, letzter Zugriff: 12.04.2018).

[2] Bundesagentur für Arbeit, Statistik, in: (https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/201803/iiia4/gem-stellen/gem-stellen-d-0-201803-pdf.pdf, letzter Zugriff: 13.04.2018).

[3] Götz, Sören; Koschnitzke, Lukas: Wer einmal abrutscht, ist verloren, in: (http://www.zeit.de/wirtschaft/2017-08/arbeitslosigkeit-arbeitsmarkt-qualifikation-langzeitarbeitslose/komplettansicht, letzter Zugriff: 12.04.2018).

[4] Siemann, Christiane: Ältere Menschen: Besonderheiten und Stärken der Generation 50Plus, in: (https://www.jobware.de/Karriere/Aeltere-Mitarbeiter-Besonderheiten-und-Staerken-der-Generation-50Plus.html, letzter Zugriff: 12.04.2018)

[5] Drittes Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung- sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, in: (https://dejure.org/gesetze/SGB_III/89.html, letzter Zugriff: 13.03.2018).

[6] Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Programm zum Abbau von Langzeitarbeitslosigkeit, in: (http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Modellprogramme/esf-programm-abbau-langzeitarbeitslosigkeit.html, letzter Zugriff 12.04.2018).

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Wie Google for Jobs etablierte Stellenbörsen in den Schatten stellen will

Illustration zum Thema google for jobs. Copyright Nils Röseler
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Wie Google for Jobs etablierte Stellenbörsen in den Schatten stellen will

Wie einfach wäre es, wenn wir anstatt auf verschiedenen Stellenbörsen verschiedene Jobangebote zu suchen und zu vergleichen, einfach Google darum bitten könnten? Google würde für uns alle Stellenbörsen durchsuchen und uns die relevanten Jobangebote übersichtlich auflisten, sodass wir diese direkt vergleichen können. Natürlich zeigt uns Google auch noch die Unternehmensbewertungen und Google analysiert für uns sogar das typische Gehalt für den Arbeitgeber, den Standort und  auch für den Job im Allgemeinen. Mit Google Maps kannst Du Dir dann natürlich sagen lassen, wie weit der Arbeitgeber von Deinem zu Hause entfernt ist. Das wäre tatsächlich echt praktisch, oder?

google for jobs?

Der Traum ist zum Greifen nah! Denn seit Juni 2017 ist in den USA bereits Google for Jobs gestartet! Die Ankündigung von Google for Jobs kam höchstpersönlich vom Google CEO Sundar Pichai und zeigt damit auch die hohe Relevanz und Ernsthaftigkeit hinter diesem Produkt. Hier kannst Du Dir gern seine Ankündigung anschauen → Google wants to make your job search easier

Die Suchfunktion von Google for Jobs: Was kann Google for Jobs?

Deine Jobsuche beginnt, wie bei den meisten Jobsuchenden, direkt bei Google. Du suchst über die Formulierungen “Jobs in meiner Nähe” oder “Tätigkeit als…’’. Der Unterschied ist jetzt, dass Du nicht wie sonst eine Übersicht der verschiedenen Stellenbörsen nach Relevanz angezeigt bekommst, die Du dann zB in mehreren Tabs öffnest und daraus dann wieder jeweils die einzelnen für Dich interessanten Stellen, sondern Du landest direkt bei der Google for Jobs Suchmaske.

Um Deine Suche zu verfeinern, kannst Du weitere Filter setzen:

  • Position

  • Standort

  • Vollzeit / Teilzeit

  • Branche

  • etc.

Job Alert und Favoriten benennen

Sollte es zu Deinen Suchfiltern passende Stellenanzeigen geben, schickt Dir Google E-Mail-Benachrichtigungen zu und merkt sich sogar, welche Anzeigen für Dich von besonderem Interesse sind, sodass Du diese schneller wieder findest.

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Intelligente Suche durch Cloud Jobs API

Die Cloud Jobs API kannst Du Dir wie einen “Übersetzer” vorstellen. Denn die Stellenbezeichnungen, welche von den Unternehmen vergeben und gepostet werden, stimmen nicht unbedingt mit den Suchbegriffen überein, für die sich Bewerber entscheiden. Schade eigentlich, wenn sich Bewerber und Unternehmen deswegen verpassen. Google hat die Lösung! Durch die Cloud Jobs API lernt Google also die Sprache der Jobsuchenden und zeigt damit verwandte Stellenanzeigen ebenfalls an. Es könnten sich zum Beispiel ein Talent Acquisition Manager auch für eine Position als Recruiter interessieren. Google weiß das und zeigt dem Suchenden ähnliche Stellenausschreibungen an, nur eben unter anderem Titel.

Wie bereits erwähnt, vergleicht Google die Stellenausschreibungen. Durch Partnerschaften wie LinkedIn, Glassdoor, Careerbuilder, Monster oder Facebook, kann Dir Google auch mehr Auskunft geben, als nur in der Stellenausschreibung erwähnt wird. Also Bewertungen des Unternehmens oder das übliche Gehalt. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis sich weitere Partnerschaften bilden und damit noch mehr Informationen generiert werden können.

Keine Duplikate – Nur “Relevantes”

Google for Jobs sorgt dafür, dass Du nicht mehrmals die gleichen Stellenausschreibungen gezeigt bekommst und Google for Jobs zeigt Dir nur die umfangreichsten Websites an.

Google sagt über die neue Funktion aus, dass sie keineswegs eine Gefahr für Stellenbörsen & Co. darstellen soll. Im Gegenteil! Durch die Cloud Jobs API werden die Suchbegriffe der Bewerber übersetzt und dies soll den Stellenbörsen sogar mehr Klicks verschaffen. Genau genommen werden durch die ‘’Jobs in der Nähe’’-Formulierung lokale Stellenbörsen und Online-Anzeigen von lokalen Zeitungen sogar unterstützt.

Zudem ist es Google for Jobs egal, ob die Anzeige auf einer Unternehmenshomepage steht oder auf einer Stellenbörse. Es zählt die umfangreichste / relevanteste Stellenbeschreibung.

Wenn es für Google for Jobs nun unerheblich ist, ob die Stellenausschreibung auf einer Stellenbörse oder auf einer Unternehmenshomepage gepostet wird, dann Stellenbörsen im Grunde genommen ihre Daseinsberechtigung verloren. Dann reicht eine umfangreiche Stellenbeschreibung auf der eigenen Homepage vollkommen aus.

Doch auch das ist nicht so ganz das Wahre, denn eben diese umfangreichen Stellenbeschreibungen sind nicht zwingend auch die besten. Zu viel Information bzw. zu viel unnütze Information kann Bewerber abschrecken, frustrieren oder gar dazu führen, dass sie sich das nicht einmal vollständig durchlesen. Gerade Developer bevorzugen aufgrund der Fülle der an sie gerichteten Angebote eine kurze und knackige Beschreibung der Anforderungen und der Technologien. Seitenlanges Geschwafel ist nicht gefragt.

Ein zunächst noch nicht ganz geklärter Punkt ist der eigentliche Bewerbungsprozess über Google for Jobs. Bereits in der Ankündigung von Sundar Pichai fällt auf, dass es noch nicht feststand, wo der Bewerber landet. Gesprochen wird von einer One-Click-Bewerbung. Mittlerweile wurde dies nun geklärt. Der / die Jobsuchende kann selbst auswählen, ob er/sie sich über das Bewerbungstool des Unternehmens, über die Stellenbörse oder ein soziales- / Business Netzwerk bewerben möchte. Probleme: Es öffnet sich ein neues Fenster mit dem Link zum ausgewählten Kanal, manche Optionen machen es erforderlich, sich ein Benutzerkonto anzulegen oder die gesamte Suche muss von vorne gestartet werden, da die Bewerber auf der Startseite landen. Hier punktet der Kanal mit dem benutzerfreundlichsten Bewerbungstool.

Eine weitere Hürde für die Einführung von Google for Jobs in Deutschland ist tatsächlich, dass in hier wesentlich strengere Datenschutzrichtlinien vorliegen und dass gerade ab Mai 2018 durch die DSGVO weiter gedacht werden muss und weitere Schritte im Bewerbungsprozess mitgedacht werden müssen.

Die Reaktionen von Google for Jobs reichen so weit, dass sogar die These aufgestellt wurde, dass es bestimmt bald bezahlte Anzeigen auch bei Google for Jobs geben könnte. Und dann beginnt das wahre Chaos. Nicht nur, dass dies ein weiterer Seitenhieb für die Stellenbörsen ist, diese Anzeige sind für Google besonders lukrativ.

Fazit

Ob Fluch oder Segen ist schwer zu sagen. Fakt ist, dass Google for Jobs die Jobsuche revolutionieren wird. Für die Jobsuchenden bringt dieses Produkt wunderbare Vorteile wie die Übersichtlichkeit von Stellenbeschreibungen, als auch weitere Informationen, nach denen die Jobsuchenden sonst extra suchen müssten. Damit Google for Jobs auch nach Deutschland kommen kann, sind besonders im Datenschutz Vorkehrungen zu treffen. Wir sind in jedem Fall gespannt auf weitere Partnerschaften, neue Features und die Auswirkungen auf dem Markt der Stellenbörsen.

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Marketing-Tools im E-Recruiting: SEO, SEA, SMO, SMM kurz vorgestellt

Illustration zum Thema e-Recruiting. Copyright Nils Röseler
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Marketing-Tools im E-Recruiting: SEO, SEA, SMO, SMM kurz vorgestellt

E-Recruiting umfasst alle Maßnahmen, die in der Talentsuche über das Internet erfolgen. Um als Unternehmen effizient und kostengünstig das perfekte Talent zu finden, reichen Active Sourcing Strategien allein nicht mehr aus. Versierte Recruiter wissen das und erweitern ihre Strategien im Social Media, um Talente nicht nur anzusprechen, sondern auf das Unternehmen selbstständig aufmerksam zu machen und damit einen positiven Wiedererkennungseffekt zu erwirken. Dafür werfen sie einen Blick über den Recruiter-Tellerrand und lassen sich von erfolgreichen Marketing-Maßnahmen inspirieren, indem sie diese auf ihre Talentsuche adaptieren. Im Rahmen eines erfolgreichen Employer Brandings werden somit Talente passiv aktiviert, indem sie selbst über die Suchmaschine auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, sodass hier Personalmarketing und Suchmaschinenoptimierung Hand in Hand gehen. Denn indem das Unternehmen nicht mehr nur unter seinem Namen gefunden wird, sondern auch zu bestimmten Suchbegriffen, können mit gezielten Keywords (Schlagwörter), clevere Social Recruiter die Suchmaschine beeinflussen und eine erhöhte Sichtbarkeit des Unternehmens generieren.

Für eine gelungene Talent Acquisition reicht es also nicht mehr aus, wichtige Social Media Aktivitäten an Agenturen abzugeben, da die Streuverluste in Zeiten des War for Talents ein hohes Risiko für jedes Unternehmen darstellen, die die besten Talente dringend brauchen, um sich am Markt behaupten zu können. Darum lernen clevere Recruiter wichtige Marketing-Tools effizient in ihrer Talentsuche zu integrieren, weshalb hier die wichtigsten Instrumente vorgestellt werden.

SEO steht für Search Engine Optimization oder übersetzt: Suchmaschinenoptimierung. Suchmaschinen helfen beim Auffinden von Daten im Internet. Bei der Erstellung einer eigenen Website sind diverse Punkte zu beachten, um später durch Suchmaschinen wie Google gefunden zu werden. Welche genau welchen Einfluss haben, da gibt es viele Meinungen zu. Wir beleuchten hier einige basics.

Google Analytics macht SEO einfacher.
Google Analytics macht SEO einfacher.

Ein sehr wichtiger Faktor ist z.B. der Title-tag. Er soll der Seite als gute Überschrift dienen und somit den Inhalt komprimiert beschreiben. Dieser Tag wird bei der Erstellung einer eigenen Homepage im Header (Kopf) per HTML Code hinterlegt. Beim Aufrufen der Website wird im Webbrowser dieser Kopf zwar nicht angezeigt, aber von den Suchmaschinen ausgelesen. Zusätzlich gibt es die sogenannten Mega-Tags, die ebenso im Header mit eingetragen werden. Diese werden eingesetzt, um in mehreren Sätzen den Inhalt der Seite zu beschreiben.

Je besser und einzigartiger die Begriffe und Sätze bei den Tags sowie den Mega-Tags sind, desto wahrscheinlicher wird die Seite gefunden.

Eine Suchmaschinenoptimierung besteht aus zwei Arten: Eine Optimierung kann sowohl innerhalb als auch außerhalb der eigenen Website erfolgen. Diese zwei Arten werden auch On- und Offpage-Optimierung genannt. Die Optimierung und Abstimmung beider Arten kann ein besseres Ranking bei den Suchergebnissen erzielen. Ein Mittel der Offpage-Optimierung ist zum Beispiel der Aufbau einer relevanten Backlink-Struktur. Dazu werden sinnvolle Texte verfasst, in verschiedenen Blogs oder Foren veröffentlicht und dabei gleichzeitig auf die eigene Internetseite verlinkt. Eine Variante ist es, mit einer Verlinkung zwischen der eigenen Website und einer großen Anzahl von Foren viele Backlinks zu erzeugen. Sind die Artikel in den Foren qualitativ hochwertig, wird dies in den Suchergebnissen positiv berücksichtigt. Bei schlechtem Content werden sie von Google automatisch ausgefiltert. Die Erfahrung vieler Nutzer zeigt, dass die Spielregeln von den Suchmaschinen-Betreibern ständig erneuert werden. Auch, um zu verhindern, dass diese ausgetrickst werden.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass ein Konzept für SEO einheitlich sein muss und der Content beziehungsweise Inhalt auf der Seite stets interessant sein sollte, um Besucher auf die Seite zu holen und damit ständigen Traffic, also Besucherzahlen, auf der eigenen Website zu generieren. Das Ziel ist dabei, ein Branding und oder eine Marke zu pflegen und aufzubauen. Somit muss ein einheitlicher Wiedererkennungswert angestrebt werden, um als Unternehmen im Internet sichtbar zu sein und somit von Talenten gefunden zu werden (vgl. Schiff, 2013: 60).

Die Optimierung der Suchmaschine ist ein Teil, um auf sein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Eine effiziente und aussagekräftige Präsenz auf relevanten Social Media Kanälen ist ein weiteres Tool des E-Recruitings.

Social Media wird genutzt, um die Präsenz sowie die Reichweite von Inhalten im Internet zu optimieren. Der Kerngedanke dabei ist, die Website so zu gestalten, dass diese mit den Social Media Diensten wie Facebook, Twitter, Instagram, Snap Chat und Co. interagieren. Die Inhalte können auf Angebote der Website oder auch auf der eigenen Gestaltung der Social Media Kanäle basieren. In beiden Fällen ist es das Ziel, die Informationen effizient zu verbreiten, um einen noch größeren Wirkungskreis zu erreichen. SMO (Social Media Optimization) unterscheidet sich von der Suchmaschinenoptimierung (SEO) in der Form, dass bei SEO “lediglich” ein höheres Ranking in den Suchergebnissen erzielt werden kann. Mit SMO werden die Inhalte in den verschiedenen Kanälen gestreut, um möglichst viele Nutzer mit dem Inhalt zu konfrontieren. Werden die Inhalte noch einmal kanalspezifisch angepasst, kann das zu einer noch größeren Reichweite führen und damit auch die SEO-Maßnahmen positiv beeinflussen. Denn bestimmte Social Media Inhalte, wie beispielsweise Blogeinträge, finden bei Suchmaschinen eine bevorzugte Beachtung. Die verbreiteten Links wirken auf die Social Media Kanäle und beeinflussen damit positiv die Suchmaschinenergebnisse (vgl. Schiff 2013: 82 ff.). Für die Optimierung der Social Media Präsenz von Unternehmen hat Rohit Bhargava (2006) fünf Regeln aufgestellt.

  1. Die Inhalte müssen so aufgebaut sein, dass sie stets aktuell sind und einen Mehrwert für den Leser schaffen. Dabei ist es besonders wichtig den Titel so zu gestalten, dass eine Aufmerksamkeit erregt wird.
  2. Es müssen sogenannte Social Buttons eingebunden werden, um den Nutzern die Möglichkeit zu geben, die Inhalte schnell und bequem weiter zu verbreiten.
  3. Für die User muss eine Belohnungen für Fragen, die zeitnah beantwortet werden, eingebaut werden. Es müssen also Anreize geschaffen werden, dass der Content auch geteilt und damit eine zügige Verbreitung erhält.
  4. Damit die Nutzer keinen Artikel mehr verpassen und die Inhalte eine schnelle Verbreitung in Social Media finden, müssen zudem Dienste wie ein RSS-Feed in die Website integriert werden.
  5. Abschließend müssen Anreize geschaffen werden, dass die Inhalte von den Usern in den eigenen Social Media Kanälen eingebaut werden und somit eine positive und kontinuierliche Verbindung zum Unternehmen virtuell aufgebaut wird (vgl. Hettler 2010).
Instagram - ein neues Tool für E-Recruiting?
Instagram – ein neues Tool für E-Recruiting?

Social Media Marketing (SMM) betrachtet alle Marketing-Aspekte, die außerhalb einer Website vorhanden sind und damit die Möglichkeit eines zielgerichteten Employer Brandings zu erzielen. Da dies nicht auf herkömmlichem Weg erreicht werden kann, muss durch die Gestaltung der verschiedenen Vertriebskanäle im Social Media ein schneller Wiedererkennungswert geschaffen werden. Somit ist zunächst ein eins zu eins Feedback über die Leser gewährleistet und darüber hinaus ein Tracking der Erfolge möglich. Social Media Maßnahmen werden auch bei Suchmaschinen berücksichtigt. Deshalb lohnt es sich auch für Unternehmen im Social Media aktiv zu agieren, um bessere Suchmaschinenergebnisse zu erzielen und beispielsweise im Google Ranking aufzusteigen (vgl. Schiff, 2013: 18 ff.).

Im Search Engine Marketing (SEM) oder auch Suchmaschinenmarketing verbergen sich Marketingmaßnahmen, um das Ranking einer Internetseite bei den Suchmaschinenergebnissen zu verbessern. Dies umfasst also alle Maßnahmen, um ein Unternehmen optimal virtuell zu platzieren. Dazu zählen einerseits Search Engine Advertising (SEA) und andererseits Maßnahmen, die im Abschnitt SEO beschrieben wurden. SEA sind Werbeanzeigen bei Google oder auch sogenannte Ads auf Yahoo und Facebook. Google nutzt zum Beispiel für die Sortierung bei der Anzeige der Suchergebnisse Rankingfaktoren die aus circa 200 Signalen bestehen. Die Auswertung dieser 200 Signale bildet dann zusammen die Platzierung der Webseite bei den Suchergebnissen. Diese Signale beinhalten auch Social Signals, die dann erzeugt werden, wenn Social Shares aktiviert werden. Das passiert durch Bestätigen eines Facebook-Like-Buttons, eines Google+-One Buttons, mit Twitter Retweets und auch bei anderen Diensten mit Social Buttons (vgl. Schiff 2013: 58 ff.).

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Social Media hilft Dir bei E-Recruiting.

Die oben beschriebenen Marketing Technologien im Online Medien Bereich sollen einen ersten Einblick in die Potentiale des E-Recruitings geben. Diese adaptierten Marketing-Maßnahmen sind wichtige ergänzende Tools des E-Recruitings und sorgen für eine gute Präsenz der Unternehmen im Internet, die Talente auf sich aufmerksam machen wollen. Die richtige Umsetzung sorgt für eine gute Sichtbarkeit im Internet und schließt Social Media Aktivitäten mit ein. Werden diese Aspekte richtig eingesetzt, ist die Talentsuche auf dem richtigen Weg. Denn die Suche erfolgt nicht mehr nur aktiv in Form des Active Sourcing, sondern kann zudem über ein Passive Sourcing zusätzlichen Antrieb bekommen. Dabei geht es nicht wie beim Active Sourcing um ein IST-Matching von IST-Personen, sondern um Predictive Matchings, wobei Talente auf die virtuelle Präsenz des Unternehmens positiv reagieren und zur Verbreitung des Employer Branding beitragen.

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7 Dinge, die Deine Bewerbung retten können

Illustration zum Thema Bewerbungen. Copyright Nils Röseler

7 Dinge, die Deine Bewerbung retten können

Bewerbung

Aufgrund des hohen Bewerbungszulaufs auf die meisten Stellen nehmen sich moderne Personaler maximal 5 Minuten zur Betrachtung von Bewerbungsunterlagen. Und das ist bereits sehr großzügig eingeschätzt. Die meisten werden sich wohl eher nicht einmal eine Minute Zeit nehmen, um sich mit den einzelnen Bewerbungsseiten zu beschäftigen. Nun muss man kein Sherlock sein, um zu erkennen, dass sich da inhaltlich kaum mit der Bewerbung beschäftigt wird. Der geübte Personaler macht es instinktiv oder aufgrund seiner wirklich umfangreichen Erfahrung genau richtig. Er selektiert grob und sucht dann aus der stark dezimierten Zahl der übrig gebliebenen Bewerbungen die Vielversprechendsten heraus. Unter den Bewerbern werden meist nicht alle qualifiziert sein – der Personaler sortiert oberflächlich zuerst all die Bewerbungen aus, die nicht auf den ersten Blick gut aussehen. Am Ende hält er somit ein paar ansprechende Bewerbungen in der Hand, die er jetzt entweder genauer durchsieht oder an die Fachabteilungen und Entscheidungsträger weitergibt. Wenn nur eine Stelle zu vergeben ist, hat der Personaler damit ganz effektiv und zeitökonomisch-legitim die Bewerberzahl clever eingeschränkt.

Während es sich unter Personalern halbwegs die Waage hält, ob Onlinebewerbungen oder klassische Bewerbungen auf echtem Papier bevorzugt werden, so hat allein das Aussehen sehr wohl einen im wahrsten Sinne des Wortes entscheidenden Einfluss auf die Entscheidungen eines Personalers. Laut einer Befragung unter HR-Profis im Februar 2017 legen 87% gesonderten Wert auf die Struktur der Bewerbung, 38% auf das Design und immerhin noch 16% nur auf das Bewerbungsfoto. So viel zumindest zu dem, was Personaler offen zugeben; Welche Wirkung und Bedeutung hat das Layout, einschließlich des Bewerbungsfotos, nun tatsächlich auf den Beschluss eines Personalers?

Das Bewerbungsbild

Die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist wichtig.
Die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist wichtig.

Wie oben angesprochen, legen mindestens 16% der Personaler gesteigertes Hauptaugenmerk auf das Bewerbungsfoto, welches sich nach Möglichkeit auf der ersten Seite der Bewerbung befindet. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann kein Arbeitgeber mehr ein Bewerbungsfoto verlangen, was ein Bewerber wissen sollte.[3] Genauso sollte der Bewerber aber auch wissen, wie wichtig die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist. Auf sozialen Netzwerken zur Knüpfung beruflicher Kontakte hat man bessere Chancen überhaupt wahrgenommen zu werden, wenn man ein Profilbild hat. Auch wenn es moralisch fragwürdig ist, so ist es doch unbestreitbar, dass man im Leben gerne von schönen Menschen umgeben ist, im Beruf wenigstens von kompetent aussehenden. Im Idealfall sieht man auf seinen Bewerbungen möglichst attraktiv und kompetent aus. Kein Personaler kann, geschweige denn möchte, dem Charme eines ansprechenden Bewerbungsfotos widerstehen. Der Neurowissenschaftler und Psychologe Prof. Dr. Dr. Spitzer hat in seinem Werk „cyberkrank“ sinngemäß erklärt, dass man sich die Freiheit der Privatsphäre manchmal noch nehmen kann, z.B. beim Bewerbungsfoto.  Allerdings behält man sich diese Freiheit häufig nur unter Benachteiligung der eigenen Person, da das Preisgeben persönlicher Daten für viele Unternehmen einen Wert hat, auf den sie nicht verzichten möchten. Wer also sein Bewerbungsfoto zurückhält, gibt automatisch Bewerbern mit Bewerbungsfoto einen Vorteil und nimmt dem Unternehmen etwas, worauf es Wert legt, wobei letztendlich aber nur der Bewerber leidet.

Das Foto vermittelt nun einmal einen ersten Eindruck. Dieser sollte sein, dass Du zur angestrebten Position passt. Durch das Foto wird subtil eine Wirkung erzielt – ein konservatives Bewerbungsportrait eignet sich somit weniger für einen Kreativberuf und umgekehrt.

Aufbau

Aus einem strukturierten Bewerbungsaufbau kann man auf die Persönlichkeit und Arbeitsweise des Bewerbers schließen. Bewerbungen werden meist nicht unter Zeitdruck geschrieben. D. h., ein ordentlicher Lebenslauf ist eine Grundvoraussetzung, keine Option.

NoGos sind z.B. der Wechsel zwischen chronologischen und antichronologischen Aufzählungen, unnötige und irrelevante Informationen, wie Nebenjobs, die die Sicht auf das Wesentliche verdecken.

Auch sollte eine Bewerbung, d. h. der Lebenslauf und das Anschreiben, nicht zu lang sein.

Unordnung

Neben einem strukturierten Aufbau sollte ein CV nicht überladen oder unordentlich wirken. Es ist wichtig, dass Du nicht zu viele Infos in einer zu kleinen Schriftgröße auf eine Seite quetschst.

Ein Mix aus fetter, kursiver Schrift, verschiedenen Schriftgrößen und –arten ist sehr gezielt und restriktiv zu nutzen. Der sparsame Gebrauch von Hervorhebungen mithilfe dieser Stilmittel ist jedoch nicht verboten. Es passiert aber schnell, dass ein Lebenslauf mit inkonstantem Schriftbild unordentlich wirkt. Das wiederum lässt den Schluss zu, dass der Bewerber weder ordentlich noch stilbewusst ist.

Sich widersprechende Angaben

Es wirkt unprofessionell, wenn sich Datumsangaben nicht nachvollziehbar überschneiden.

Entweder denkt ein Personaler, dass Du lügst oder, dass Du nicht gründlich gearbeitet hast und Deinen CV fehlerhaft erstellt hast. Beides wirft kein gutes Licht auf Dich.  

Orthographie und Grammatik

Immer weniger junge Leute scheinen grammatikalisch korrekt zu arbeiten und es wäre gut, wenn Du nicht dazu gehörst.

Schlechte Rechtschreibung und Grammatik lassen einfach nicht auf eine gute Bildung und korrekte Arbeitsweise schließen. Das muss nicht der Wahrheit entsprechen, doch sobald der Personaler einen Flüchtigkeitsfehler entdeckt, wird seine Begeisterung für dein Profil gedämpft sein. Lass Freunde drüberlesen und tue alles dafür, dass z. B. Kommas an den richtigen Stellen stehen und Substantive einen großen Anfangsbuchstaben haben.

Farben

Manchmal ist weniger mehr! Wenn es um die Farbgebung in der Bewerbung geht, solltest Du Dir diesen Leitsatz zu Herzen nehmen! Falls du nicht gerade ein Praktikum als Clown machst, wäre es gut, wenn du nicht mehr als 2-3 Farben einsetzt, von denen eine grau sein sollte oder auch schwarz.

Zu viele und zu grelle Farben wirken nicht qualifiziert.

Das Format

Scheint unwichtig? Nein, das falsche Datei-Format führt bei Personalern regelmäßig zu Verzweiflung und Ärger. Das ist aber auch nicht einfach, denn man kann nicht mal pauschal sagen, dass man zB. mit PDFs immer gut fährt……aber fast immer, denn wenn Du Bewerbungsunterlagen über ein Bewerberportal hochlädst oder Deine Bewerbung per Mail an eine Personalabteilung schickst, ist ein PDF sinnvoll. Hier verrutscht nichts und alles wird so gesendet und empfangen, wie Du es konzipiert hast.

Das ist gut für Dich und die Personalabteilung, die sich nicht über verrutschte Infos oder inkompatible Dateien ärgert. Den CV oder das Anschreiben als Word-Doc (o. ä.) einzureichen wirkt oft wenig professionell. Das gilt jedoch nicht, wenn explizit andere Formate als das PDF gefordert werden. Außerdem ist es meist gewünscht, dass alle Dokumente in einer logischen Reihenfolge als eine zusammengefasste Datei übermittelt werden (ähnlich, wie eine physische Bewerbungsmappe).

Ganz anders verhält es sich jedoch bei Einstellungsvorgängen via Personaldienstleister. Hier kann man nicht davon ausgehen, dass der Bewerbungsempfänger einfach eine PDF-Datei erhalten möchte, da oft bearbeitete Profile (bestehend aus Lebenslauf und Kandidatenprofil sowie Einschätzung des Recruiters) an den Kunden, d. h. an die Firma, die eine freie Stelle zu besetzen hat, weitergeleitet werden. Da ist es sinnvoll, wenn bestimmte Seiten einfach nachträglich einzufügen und dann stimmig zu formatieren sind.

Generell kann man bei Recruitern und Headhuntern einfach erfragen, in welchem Datei-Format die Bewerbungsunterlagen einzureichen sind, ohne unprofessionell zu wirken.

Viel Glück beim Bewerben!

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OKR in der Praxis – Was bedeutet es für die HR/Rec?

Illustration zum Thema OKR. Copyright Nils Röseler
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OKR in der Praxis – Was bedeutet es für die HR/Rec?

OKR – Management mit Objectives and Key Results für Führungskräfte, Teammitglieder und die HR

“OKR” als Begriff ist Dir sicher schon einmal in der HR-Welt aufgefallen und Du hast bestimmt den einen oder anderen Artikel hierüber gelesen. Doch was bedeutet das überhaupt für Dich als Mitarbeiter/in, Personaler/in oder Führungskraft? Schauen wir uns das doch einfach gemeinsam genauer an.

Woher kommt OKR?

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Tatsächlich ist OKR ein „uraltes“ Konzept von Google, welches seit 1999 dort fest in der Unternehmenskultur verankert ist. Das Unternehmen stand vor der Herausforderung, „softe“ Kriterien zu messen. Das bedeutet zum Beispiel, wie Du als Teammitglied zum Unternehmenserfolg messbar beiträgst. Der Erfolg dieses Systems ist so herausragend, dass Du OKR mittlerweile bei weiteren großen Unternehmen wie LinkedIn, Oracle oder auch Twitter findest. Das hat einen ganz einfachen Grund: Für Dich als Teammitglied oder als Führungskraft ist OKR ein Management-Instrument, welches einen einfachen Basisgedanken verfolgt und keine Software-Krake benötigt, um eingeführt und administriert zu werden. Es müssen hierbei lediglich „objectives“ (Ziele) und „key results“ (Schlüsselergebnisse) festgelegt und deren Erreichung nach einem festgelegten Zeitraum X kontrolliert werden. Doch darauf gehen wir jetzt etwas genauer ein und betrachten grob, wie sich OKR für beide Seiten auswirken.

Grundsätze von Objectives and Key Results:

Das Ziel…

sollte ambitioniert sein und sich ein wenig unbequem anfühlen

Die Schlüsselergebnisse…

machen das Ziel objektiv erreichbar, sind quantitativ messbar und führen zu einer objektiven Einschätzung

Maximal…

fünf Ziele mit jeweils vier Meilensteinen

Wie nutzt du OKR als Führungskraft?

OKR liefern nicht nur den Fahrplan für Deinen Einflussbereich, sondern auch für das „Big Picture“ des Unternehmens. Insofern gelten für Dich und Dein Team ebenfalls OKR, die Du mit Deiner Führungskraft festgelegt hast. Nun gilt es, die unternehmensweit definierten Ziele auf die einzelnen Teammitglieder abzustimmen, den Fortschritt im Auge zu behalten und Ziele messbar zu machen. Insofern bist Du nun gefragt, ebenfalls zu überlegen, welche Ziele für wen in Frage kommen und auch nicht völlig außerhalb der Reichweite liegen. Aber Achtung: Ein wenig Risikobereitschaft muss auch bei Dir vorhanden sein. Denn ein zu niedrig gestecktes Ziel kann Deinen eigenen Erfolg und den des Teams gefährden. Du agierst in dieser Rolle eher als Mediator zwischen Deinem eigenen Ziel und denen des Teammitglieds. Das heißt: Du gibst nicht vor, sondern unterstützt bei der Zielformulierung und führst Deine/n Mitarbeiter/in in die richtige Richtung. So committest Du ihn oder sie optimal und stellst sicher, dass diese Person sich mit dem Ziel identifiziert und dieses auch als einen Ansporn versteht. Wichtig ist auch ein weiterer Grundsatz: Das Ziel sollte sich ein bisschen unkomfortabel anfühlen. Gleichzeitig sollst Du keinen kompletten „Zielkatalog“ formulieren, sondern nur wirklich wichtige Meilensteine festhalten, die in einem sinnvollen Zeitraum umgesetzt werden sollen (z. B. Quartal oder halbjährlich). So stellt Du den OKR-Fokus sicher und das Teammitglied kann sich auf die wesentlichen Dinge konzentrieren.

Was bedeuten OKR für Dich als Teammitglied?

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Oh nein – schon wieder ein Instrument, mit dem Du oder Deine Leistung gemessen wird. Doch halt! So solltest Du hierüber nicht denken! Durch OKR hast Du Mitspracherecht und Dir werden nicht einfach irgendwelche Ziele „aufs Auge gedrückt“, die dann in Stein gemeißelt sind. Für Dich gilt ebenso: OKR sind flexibel! Das heißt, dass Du mitgestalten kannst, wo die Reise fachlich für Dich hingehen soll. Außerdem kannst Du gut überprüfen, wie und in welchem Maß Du Dich verbessert hast. Auf der anderen Seite stellst Du so auch fest, wo Du möglicherweise auch noch weiteres Potential freisetzen kannst. Durch diese Transparenz bist Du außerdem in der Lage, immer eine Aussage darüber treffen zu können, was Dein aktueller Ist-Zustand in Bezug auf die Erreichung Deiner Ziele ist. Auch lassen sich Entscheidungen zu Ausschüttungen für Dich einfacher nachvollziehen.

Warum sind OKR bei Personaler/-innen so beliebt?

Die Begründung wurde Dir in den vorangegangenen Absätzen bereits mitgeliefert. OKR sind ein einfaches Instrument. Natürlich erfordert es Übung von Dir als Mitarbeiter/in und als Führungskraft. Zudem sollte solch eine Maßnahme nicht über Nacht eingeführt werden. Hier bist Du auch maximal gefordert, wenn Du als HR-Ansprechperson ein solches Projekt oder diese Vorgehensweise fest implementieren willst. Es gilt, Dich für die Führungskräfte und deren Teammitglieder zu sensibilisieren und ein offenes Ohr für sie zu haben. Auch die Flexibilität ist für Dich ein großer Pluspunkt. Da OKR auch zwischendurch angepasst werden können (Lebensumstände oder auch die Inhalte einer Tätigkeit können sich eben auch ändern), ist dieses Tool sehr flexibel und passt perfekt in eine agile Unternehmensumgebung. Weiterhin lassen sich Transformationen und Prozesse auf diese Art sehr einfach auswerten, indem Du die Ziele mit dem Ist-Zustand am Ende einer Periode vergleichst. Die Ergebnisse erleichtern auch für Dich das Verständnis für Bonus-Zahlungen und sichern Dir als Teammitglied oder als Führungskraft eine Basis für ebendiese Ausschüttungen. Also steht OKR auch für eine hohe Transparenz und erzeugt darüber hinaus auch das Vertrauen in das vorher erwähnte „Big Picture“ des Unternehmens.

Ein Fazit

OKR klingen erst einmal exotisch und auch die Umsetzungsweise erfordert ein absolutes Höchstmaß an Disziplin von Dir. Und sie erfordern von Dir – dem Kernpunkt aller Prozesse in einem Unternehmen – dass Du eine Kommunikationskultur etablierst, die empathisch, offen und auf Augenhöhe stattfindet. So kannst Du OKR sehr gut überwachen, effektiv Ziele setzen und synchronisieren, sodass alle fokussiert arbeiten können und Erfolge messbar gemacht werden.

Du bist eine Führungskraft, ein/e Personaler/in oder möchtest einen neuen Job – vielleicht sogar im Personalbereich – finden? So oder so, spannende Jobangebote findest Du natürlich in unserer Jobbörse unter http://jobportal.interim-group.de/.

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Employer Branding – Candidate Experience

Illustration zum Thema Candidate Experience im Employer Branding. Copyright Nils Röseler
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Employer Branding – Candidate Experience

Der Einfachheit halber wird im Artikel das generische Maskulinum verwendet.

Aufgrund der Digitalisierung und dem War for Talents wird die Personalgewinnung auf dem Arbeitsmarkt 4.0 immer anspruchsvoller. Die Interessen der Kandidaten und deren Erfahrungen rücken unweigerlich stärker in den Fokus und daher ist es nicht verwunderlich, dass die Candidate Experience aktuell im Rahmen des Employer Branding in aller Munde ist.

Bereits in vergangenen Artikeln (z.B. dieser) sind wir auf die enorme Bedeutsamkeit des Employer Branding eingegangen. In diesem Artikel konzentriere ich mich darauf, wie Du Deinen Kandidaten eine erfolgreiche Candidate Experience ermöglichst und welche Vorteile dies für Dein Unternehmen bietet.  

Candidate Experience?

Viele kennen es vom Hören, aber was genau ist damit gemeint?

Unter einer Candidate Experience wird der Gewinnungsprozess von Kandidaten noch vor dem ersten Kontakt über die Ansprache (Stellenanzeige oder Direktansprache über Social Media) bis hin zur Absage bzw. Einstellung eines Kandidaten beschrieben. Vor allem aber beim Onboarding eines Kandidaten kommt die Candidate Experience zum Einsatz: Denn nur wer sich von Anfang an wohl und abgeholt fühlt, kann problemfrei in einen neuen Job starten.

Zusammengefasst umfasst die Candidate Experience alle Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses und dem On-Boarding sammelt.

Wie gestalte ich eine angemessene Candidate Experience? Eine kleine Checkliste:

Vor dem Bewerbungsprozess:

Die Candidate Experience fängt noch lange vor der eigentlichen Bewerbung an. Dringend solltest Du hier die SEO-Auffindbarkeit als Arbeitgeber und die SEO-relevanten Keywords in Deinen Stellenanzeigen beachten. Tipps dazu findest Du in diesem Artikel!

Dabei solltest Du auf Deinem Karriereportal folgende 3 Punkte beachten:

  • Ist das Karriereportal visuell ansprechend, durch Bilder, Grafiken & Symbole?

  • Ist das Karriereportal textlich ansprechend, mit schlagenden und klaren Punkten?

  • Ist das Karriereportal strukturell ansprechend, durch die Auffindbarkeit von Inhalten?

Du solltest außerdem zielgruppenrelevante Events im Hinterkopf haben, denn hier zählt: Jeder Kontakt zu Kandidaten ist wichtig für die erlebte Candidate Experience!

Der Bewerbungsprozess:

Bewirbt sich ein Kandidat aktiv bei Deinem Unternehmen, so sollte ihm der Bewerbungsprozess so simpel und einfach wie möglich gemacht werden. Hierzu gehören folgende Punkte:

  • Eine klare Ansprechperson, die über den gesamten Bewerbungsprozess konstant für den Kandidaten zuständig ist.

  • Das Kommunizieren von Zwischenständen: Der Eingang der Bewerbung sollte auf jeden Fall Pflicht sein (z.B. Rückmeldungen über Whatsapp).

  • Zeitnahe Zu- oder Absage: Bis zu einer Entscheidung sollte maximal 1 Woche vergehen. Sollte der Kandidat, wie die Faust aufs Auge passen, spiegel das auch gerne so wider.

  • Konstruktives Feedback und damit ist ehrliches Feedback der Fachabteilungen gemeint.

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Es ist wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

Aus Sicht des Employer Branding und der Candidate Experience ist es sehr wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

  • Ist der Kandidat für ein erstes Interview vor Ort eingeladen, sollte hierfür genügend Zeit für offene Fragezeichen und das gegenseitige Kennenlernen zur Verfügung gestellt werden. Führe Deinen Kandidaten durch die verschiedene Büroräume oder gib ihm/ihr die Möglichkeit, das Team kennenzulernen.

  • Ist der Kandidat für ein erstes Interview vor Ort eingeladen, sollte hierfür genügend Zeit für offene Fragezeichen und das gegenseitige Kennenlernen zur Verfügung gestellt werden. Führe Deinen Kandidaten durch die verschiedene Büroräume oder gib ihm/ihr die Möglichkeit, das Team kennenzulernen.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe.
Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe.

Das Onboarding:

Sollte sich der ausgewählte Kandidat bzw. die Kandidatin für das Unternehmen entscheiden, ist es wichtig, ihn/sie bis zum Arbeitsstart nicht aus den Augen zu verlieren.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe. Fertige in Deinem Unternehmen eine Art Checkliste an, damit alles geregelt und vorbereitet ist, bevor der neue Mitarbeiter anfängt. Dazu gehören folgende Punkte:

  • Wurden alle relevanten Arbeitsmittel beschafft (Laptop, Zugänge zum Office-Paket etc. eingerichtet), gibt es einen “Buddy” oder Mentor, der für den Kandidaten am Anfang verantwortlich ist? Werden die Kollegen in dem On-Boarding Prozess mit eingebunden, durch Schulungen oder durch gemeinsames Mittagessen?

  • Einladung zu Teamevents, zu einem gemeinsamen Mittagessen oder dergleichen.

Eine gut erlebte Candidate Experience ist nicht nur für den eigentlichen Moment der Bewerbung und der Einstellung/Absage wichtig. Erleben Kandidaten eine positive Candidate Experience, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese auch für spätere Optionen noch in Deinem Talentpool sein möchten und zu einem anderen Zeitpunkt angesprochen werden wollen.

Nicht zu vergessen ist in diesem Zusammenhang die Kraft der Weiterempfehlung!

Ab wann ist meine Candidate Journey erfolgreich?

Eine gute Candidate Experience ist selbst dann erfolgreich, wenn der Kandidat trotz einer Absage das Unternehmen in positiver Erinnerung behält und weitere Personen für einen Bewerbungsprozess empfiehlt.

Denn eins steht fest: Spätestens der Blick auf Bewertungsseiten wie Glassdoor oder Kununu schrecken qualifizierte Kandidaten von der Bewerbung bei Deinem Unternehmen ab, wenn sich dort Einträge unzufriedener Kandidaten oder Mitarbeiter finden.

Im Kampf um geeignete Talente ist jeder Kontakt wichtig!

Also: Verbessere Dein Personalmarketing durch eine gute Candidate Experience!