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Erfahrungsbericht von Aix Concept

„Wir robben in den Schulen durch den Staub“

AIXCONCEPT über die Digitalisierung von Schulen und wie iRecruiting sie dabei unterstützt

Woran es bei der Digitalisierung der Schulen wirklich hapert: Volker Jürgens von AixConcept über Herausforderungen in der Zusammenarbeit mit Bildungsträgern und warum ihm das iRecruiting eine gute Unterstützung war und ist.

Die Nähe zu den IT-Verantwortlichen in den Schulen und zu den Problemen vor Ort sei das wichtigste Kriterium für die erfolgreiche Zusammenarbeit, erklärt Volker Jürgens, Geschäftsführer von AixConcept. Auf der Suche nach weiteren kompetenten Mitarbeiter*innen hat AixConcept das Angebot der interim Group getestet und ist überzeugt: Der Prozess war nicht einfach, aber das Ergebnis ist ein voller Erfolg. 

Als sich 2003 drei Geschäftsführer aufmachten, AixConcept zu gründen, war die Vision, die technischen Möglichkeiten, die das Internet damals schon geboten hat, sinnstiftend für Schulen einzusetzen. Ursprünglich hatten sie die Idee, das Internet als Wissensbibliothek zu nutzen, zum Beispiel Fotos oder Animationen von Vulkanausbrüchen oder Abläufen, die es bis dato nur analog gab, plastisch darzustellen.

Heute hat das Internet einen ganz anderen Charakter gewonnen, es hat sich im Laufe der Jahre stark gewandelt: Neben Kommunikation und Zusammenarbeit geht es in die Bereiche Videokonferenzen, Dokumentenaustausch, Zusammenarbeit in Gruppen. Das war damals noch gar nicht denkbar. Damals war der Ansatz, eine Wissensbibliothek mit Bildern und Videos zu schaffen, wie sie auch heute noch von Universitäten genutzt wird.

Oft fehlt die Bereitschaft, sich auf Digitalisierung einzulassen

„Das Besondere unserer Firma ist, dass wir eines der wenigen Unternehmen in Deutschland sind, die ausschließlich für Schulen arbeiten“, sagt Volker Jürgens. Widerstände sieht er eigentlich keine „außer den dicken Brettern, die wir manchmal bohren müssen: Die Bereitschaft, sich auf Digitalisierung einzulassen, und immer wieder der Aufschrei, dass kein Geld da sei – was aber momentan definitiv nicht stimmt.“

Der größte Erfolg von AixConcept ist, dass das Unternehmen sich schon 17 Jahre auf dem Markt behauptet, langsam und kontinuierlich ist es gewachsen. Wenn Unternehmen zu schnell wachsen, kann die Qualität leiden, denn das Wachstum muss immer mit Personal unterfüttert werden. „Darum arbeiten wir ja mit der interim Group zusammen, wir brauchen gute Leute.“

AixConcept ist ein gut organisierter Mittelständler, flexibel im gesamten deutschsprachigen Raum unterwegs, und kann daher direkt vor Ort helfen. Mit mittlerweile mehr als 50 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und einem starken Netzwerk von Partnern können sie überall sein, wenn es nötig ist, wobei viele Dinge sich auch remote lösen lassen. Die regionale Nähe ist gut und wichtig, aber noch wichtiger ist die Nähe zur Schule – ein großer Vorteil, den haben viele andere nicht. Und: AixConcept setzt auf Industriestandards.

Prominente, die erklären, wie digitale Schule geht …

Politik setzt Rahmenbedingungen und bewilligt Mittel, schafft damit gute Voraussetzungen. Aber der Schulträger vor Ort entscheidet. Wenn die Mittel der Politik nicht abgerufen werden, wenn Schulleitung oder IT-Verantwortliche sich nicht bewegen, versandet das Angebot. „Ich wünsche mir oft kürzere Entscheidungswege, aber das dauert halt“, sagt Jürgens.

Was die IT-Experten nicht brauchen können sind Prominente, die durch die Lande ziehen und erklären, wie Digitalisierung in der Grundschule geht. Solche Diskussionen im Fernsehen oder auf der Straße braucht kein Mensch, vor Ort wird die Arbeit gemacht. „Wir robben durch den Staub in den Schulen, wir sind extrem nah dran und haben den direkten Kontakt, das ist das A und O“, erzählt Jürgens. „Wir reden mit Schulleitern, Lehrern und den Systembetreuern in der Schule eins zu eins und bauen ein Vertrauensverhältnis auf, das brauchen wir, um gemeinsam die Digitalisierung voran zu bringen. Das hat nicht nur mit reiner Technikkompetenz zu tun, sondern damit, dass wir die Sachzwänge kennen, und mit der Nähe zu den Leuten.“

Kein Schulleiter-Bashing

Darum nütze es nichts, auf die Schulleiter einzuprügeln. Zum Beispiel gab es Gespräche mit der Leitung einer Schule, die willens ist, etwas zu unternehmen, um die Schule in die digitale Zukunft zu führen. Sie hat keine Ahnung, wie genau, wohl aber das Ziel, sich auf den Weg zu machen, und ist bereit, Hilfestellung anzunehmen. Dann sitze da ein Sitzungsrat und schaue auf den Plan und sage „Ach nein, das wollen wir nicht.“

Das Beispiel zeigt: Pauschal auf die Leute einzuprügeln bringt nichts, man muss im Einzelfall sehen, wo es klemmt. Oft scheitert es an Strukturen, aber „wir bewegen etwas, es geht voran!“ Davon ist Jürgens überzeugt.

Mit großer Skepsis ins Recruiting-Projekt mit der interim Group

Auf der Suche nach kompetenten Mitarbeiter*innen hat AixConcept schon einiges probiert und auch immer Erfolg gehabt. Aber es war jedes Mal mit viel Aufwand verbunden. Der normale Prozess mit Bewerbung, Sichtung, Gesprächen etc. kostete zu viel Arbeit. Darum stand die Frage im Raum, wie man das Prozedere optimieren könne.

Als die Interim Group sich meldete und anbot, die Mitarbeitersuche zu übernehmen, war die erste spontane Reaktion ablehnend: „Ich dachte, das sei das Dümmste, was ich machen könnte: einen vierstelligen Betrag auszugeben ohne Garantie, dass es etwas bringt.“ Dennoch sprach Volker Jürgens mit einer Personalverantwortlichen in Aachen, die ihm als Referenz genannt wurde und die eine eindeutige Empfehlung aussprach. So startete er das erste Projekt.

Es war ein „schlanker Prozess“, einmal in der Woche gab es ein Statement, wie die Lage sei, und am Ende standen Gespräche mit passenden Kandidaten – und tatsächlich wurden drei passende Leute gefunden und eingestellt. Damit relativiert sich natürlich auch die eingesetzte Summe, denn „normale“ Vermittler verlangen 30 Prozent eines Jahresgehalts. Von diesen Agenten, die von der Provision leben, war Jürgens enttäuscht, weil sie wahllos Profile reinschicken und damit viel Zeit stehlen.

interim Group arbeitet anders:

Zu Beginn des Projekts musste von AixConcept ein detailliertes Mitarbeiter-Profil erstellt werden, und am Ende schickten die Vermittler eine Vorauswahl von Kandidaten, die mit Testfragen begleitet wurde. Diese Kandidaten waren dann schon so vorqualifiziert, dass es in der ersten Runde drei Fachinformatiker eingestellt werden konnten.

„Die persönliche Ebene stimmt und die Zusammenarbeit ist professionell. Wir mussten uns ja auch darauf verlassen, denn wir gingen in Vorleistung und mussten auf jeden Fall bezahlen.“ Der Prozess war zu Beginn quälend, im Vorlauf musste man einige Zeit opfern. Denn je genauer die Vermittler wissen, worauf das Unternehmen wirklich Wert legt, desto gezielter finden sie die richtigen Leute, die zum Beispiel Erfahrung aus dem Schulkontext mitbringen, Fachkompetenz besitzen, aber auch die Persönlichkeit haben, die dazu passt, etwa eine intensive Beziehung zu den Kunden einzugehen, die sie betreuen. Als AixConcept-Mitarbeiter bauen sie ein starkes persönliches Beziehungsgeflecht auf, denn die Kunden möchten immer wieder „ihren“ Ansprechpartner sprechen, sie brauchen das Gefühl, dass jemand sich um ihr Anliegen kümmert.

AixConcept profitiert vom Digitalisierungs-Boom

AixConcept geht es gut. Der Anbieter von Schul-IT ist ein attraktiver Arbeitgeber, der von der Pandemie profitiert, in der die Schul-IT boomt. („Dafür können wir nichts.“) Daher werden weitere qualifizierte Bewerber eingestellt: Vertriebsmitarbeiter, Außendienstler, Programmierer (m/w/d).

Zum Beispiel werden Leute mit fundierter kaufmännischer Ausbildung gesucht, die nicht unbedingt einen Hochschulabschluss brauchen, aber eine solide Ausbildung haben sollten. Etwa für die Telefonakquise: keine „Drücker“, die durch Penetranz nerven, sondern zum Beispiel jemand mit guter Ausbildung, der seit Jahren im Vertrieb unterwegs ist und auf seine Gesprächspartner in der Schule eingehen kann. Solche Softskills zu evaluieren, ist oft schwierig.

Bei Programmierern ist es einfacher: Welche Fähigkeiten ein Programmierer hat, lässt sich abfragen, das kann er oder kann er nicht. Die Programmierer haben keinen Publikumskontakt, sie brauchen knallharte Skills, ebenso die Supporter. Sie können Fragen beantworten oder eben nicht.

Auf der Suche nach Kolleginnen und Kollegen mit soften und harten Skills baut AixConcept jedenfalls weiterhin auf die Unterstützung der interim Group.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 300 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

Du möchtest mehr zu AIXCONCEPT erfahren? > Website besuchen



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Active Sourcing richtig machen

Active Sourcing

Die Mitarbeitersuche fällt heutzutage vielen Unternehmen schwer. Trotz hübscher Bewerberportale, optimierter Stellenanzeigen und einer gesunden Kultur in Unternehmen kommen oft nicht die gewünschten Bewerbungen rein. Was kann dagegen unternommen werden?

Die Antwort: Active Sourcing – und das kannst Du lernen! In diesem Artikel erfährst Du die Vor- und Nachteile und erhältst wertvolle Tips für die Umsetzung.

Eine Definition

Die Übersetzung des Begriffs „Active Sourcing“ legt in diesem Kontext schnell nahe, worum es geht. Mindestens irgendetwas mit „aktiv“, und das „Sourcing“ klingt nach Quellensuche. Und so ziemlich genau das ist es auch: „Active Sourcing“ ist die eigenständige und proaktive Recherche und Ansprache von potenziellen Mitarbeitern. Das klingt erstmal nach zusätzlicher Arbeit, aber wenn eine präzise definierte, sehr gefragte und/oder schwer zu besetzende Stelle bei Dir im Unternehmen ausgeschrieben ist, führt fast kein Weg daran vorbei.

Konkret gesagt bedeutet Active Sourcing, proaktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen, die für offene Stellen in deinem Unternehmen in Frage kommen. Dafür stehen Dir grundsätzlich zwei Wege offen: Externe („Talent Sourcing“) oder interne Kanäle.

„Talent Sourcing“ findet vor allem über Businessnetzwerke wie LinkedIn oder Xing statt. Durch das sogenannte „Profilemining“ (s.u.) findest Du interessante Profile und kannst eine erste Sortierung vornehmen. Ob du die Kandidaten dann sofort anschreibst oder Dir für später speicherst, hängt von der Situation und Deinem Bedarf ab. Du erstellst dir so einen Pool mit Kandidaten, die für Dein Unternehmen in Frage kommen, den sog. „Talent Pool“. Diesen kannst Du auch mithilfe der Netzwerke Deiner aktuellen Mitarbeiter („Referral Sourcing“), über Alumni-Netzwerke und Foren erweitern. Plattformen wie StepStone, Indeed oder Monster bieten Dir zudem die Möglichkeit, Lebensläufe von Kandidaten durchzusehen, die sich sowieso nach einem neuen Job umsehen.
Wichtig: Es kommt ganz auf Deine Branche und die individuellen Anforderungen an die Kandidaten an, wo Du am erfolgreichsten suchst.

Vielleicht erkennst Du bereits das größte Problem des Active Sourcings: Es kostet viel Zeit und Arbeit. Der Vorteil ist dafür, dass die proaktive Ansprache der passenden Kandidaten im richtigen Ton zur richtigen Zeit garantiert, die passenden Mitarbeiter zu finden und darüber hinaus auch, diese besser langfristig an Dein Unternehmen binden zu können. Active Sourcing ist somit eine der nachhaltigsten Formen der Stellenbesetzung.

Wie geht Active Sourcing?

Der Klassiker ist es, mit Boolschen Suchoperatoren entsprechende Netzwerke zu durchsuchen, um so aus der Vielzahl an Kandidaten diejenigen herauszufiltern, die am besten zu den Anforderungen der Stelle  passen. Die nach George Boole benannte Methode hilft Dir, in einer Suchmaschine äußerst präzise Ergebnisse zu liefern. Der Suchstring schließt Dir dann Ergebnisse in einer Suchmaschine von vornherein aus oder lässt sie bestimmten Optionen unterliegen.

so geht active sourcingEin Beispiel: Die Eingabe von „Entwickler AND (Java OR PHP) NOT SAP“ in das Suchfeld gibt dir Ergebnisse, bei denen Entwickler angezeigt werden, die Java oder PHP beherrschen, aber kein SAP. Beachte jedoch, dass je nach Suchmaschine die Schreibweisen der Operatoren variieren. Grundsätzlich funktionieren sie aber auf allen Plattformen ähnlich oder werden durch Optionen ergänzt, die Du nur noch anklicken musst, aber in sich genauso funktionieren.

Eine weitere Möglichkeit ist der Aufbau von Karriere-Communities, die den Aufbau eines Talent-Pools quasi von ganz allein stattfinden lassen. Durch eine Anmeldeoption auf Deiner Bewerberseite, einen Newsletter zu aktuellen Ausschreibungen oder Infos zu Veranstaltungen für Interessenten sorgst Du von Anfang an für eine gute Bindung zwischen Deinem Unternehmen und den Kandidaten.

All das sind Methoden, die vor allem vom Arbeitscomputer aus erledigt werden können. Aber Active Sourcing sollte, trotz der technologischen Fortschritte, auch offline stattfinden. Schließlich kannst du hier einen persönlicheren Eindruck hinterlassen als beim Active Sourcing im Internet. Diese Art der aktiven Personalbeschaffung kann beispielsweise bei Veranstaltungen an Universitäten, die mit ihren angebotenen Studiengängen zu deiner Branche passen, bei eigenen Veranstaltungen wie einem Tag der offenen Tür, oder auch ganz klassisch auf Job- und Karrieremessen stattfinden. Die Kandidaten erhalten so frühzeitig einen persönlichen Kontakt und Bezug zu Deinem Unternehmen.

Vor- und Nachteile des Active Sourcings

Active Sourcing bringt einige Vorteile mit sich, da es eine vielversprechende Möglichkeit ist, hochqualifizierte Talente zu finden. Dadurch, dass Du während der Suche schon eine Vorauswahl treffen kannst, gibt es einen geringeren Streuverlust. Das spart massiv Zeit, Geld und Nerven. Des Weiteren findet im Idealfall eine Zeitminimierung zwischen dem Zeitpunkt vom Schalten der Stellenanzeigen bis hin zu dem ersten Interview statt. Aber…

Active Sourcing bedarf eines gewissen Zeitaufwandes. Allein die initiale Bewertung der Plattformen nach ihrem Nutzen für Dich kann dauern und muss immer wieder neu vollzogen werden. Auch das Anschreiben geeigneter Kandidaten braucht etwas Übung: Viele von ihnen werden mittlerweile fast täglich kontaktiert. Der gleiche, uninspirierte Copy Paste-Text wird es also nicht bringen. Und viele Kandidaten schauen auch nur selten in die Businessnetzwerke rein, ihre Antwort kann also etwas auf sich warten lassen.

Da heutzutage Unternehmen vermehrt bei den Kandidaten werben und nicht mehr andersrum, kann zwar jeder Active Sourcing betreiben, der Erfolg ist aber nicht mehr so garantiert wie noch vor ein paar Jahren. Kandidaten wissen um die Tatsache, dass Unternehmen proaktiv auf sie zugehen und dass ein Angebot zum Telefonieren keine Besonderheit mehr ist. Das hat wiederum zu einer effektiveren und produktiveren Arbeitsweise der Recruiter beigetragen, bei Neueinsteigern ist also eine gründliche Arbeit unabdingbar.

Entsprechende Software ist daher nicht nur eine Option, sondern schon fast ein Muss. Die Investition ist es wert, besonders, wenn es um die Automatisierung der Bearbeitung von Prozessen und somit eine Entlastung deines Recruiting Teams geht. Im Idealfall musst Du nur noch das Anforderungsprofil definieren und die Software erledigt den Rest für Dich.

Respekt, wer es selber macht?

Würdest Du alle Aspekte des Active Sourcings manuell betreiben, z.B. deine Kandidatenprofile in Exceltabellen speichern und regelmäßig umfassende Bewertungen der aktuellen Strategie vollziehen, funktioniert das spätestens dann nicht mehr, wenn eine Mehrzahl an Stellen zu besetzen ist. Du musst individuell bewerten, ab wann sich eine Software lohnt. Mindestlaufzeiten, Einrichtungskosten und Lizenzbeträge können sich schnell summieren und so andere Erwägungen sinnvoll machen, wie sich Unterstützung durch Externe reinzuholen.

Oft ist es schlau, einen gesteigerten Arbeitsaufwand und die Erhöhung laufender Kosten mit dem CPH („Cost per Hire“) abzuwägen: Wie viel Zeit und welche (finanziellen) Ressourcen wende ich auf, nur um diese eine Stelle zu besetzen? Besonders wenn die Externen entsprechendes Know-How mitbringen und teilen, sieht das nicht mehr so eindeutig aus.

Zu guter Letzt…

…fassen wir zusammen: Active Sourcing ist eine wunderbare Möglichkeit, die Kontrolle über eingehende Bewerbungen zu übernehmen, und zwar von Anfang an. Aber das bedeutet auch einen gewissen Einsatz an Zeit, sehr wahrscheinlich auch Geld, und ist nicht unbedingt von Anfang an von Erfolg gekrönt. Die Erfahrung muss erst Dir zeigen, über welche Kanäle und Methoden du die besten Bewerbungen für Deine offenen Stellen herbekommst.



Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten im Active Sourcing. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns gerne! Wir freuen uns auf Deine Anfrage.

Zur Autorin: Sophie Wensel

Co-Autor: David Langner



Weiterführende Beiträge:

Wenn statt Festangestellten Freelancer gefordert sind, gibt es einiges zu beachten. 

Du musst nicht unbedingt jemanden abwerben. Vorteile einer Einstellung aus der Arbeitslosigkeit

Quellen:

Personio über Active Sourcing

Studie von Monster zu Recruiting Trends 2020

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5 Gründe, warum es sich definitiv lohnt, ein XING-Profil zu haben

5 Gründe, warum es sich definitiv lohnt, ein XING-Profil zu haben

In der digitalisierten Welt verknüpfen sich Menschen an verschiedenen Orten des Landes, des Kontinents oder der Welt immer weiter online. Hier ist das Beispiel des Small-World-Syndroms zu nennen oder „Six Degrees of Separation“. Damit ist gemeint, dass jede/r jede/n um sechs Ecken kennt und somit in Verbindung steht. Zaghaft ging es in Deutschland mit studiVZ (oder schülerVZ) und MySpace los und jetzt eben mit dem omnipräsenten Facebook weiter. Insofern kennt man es ja auch schon für den privaten oder halbprivaten Bereich. Interessant an diesen Verbindungen ist, dass man Informationen erhält, die für einen selbst wertvoll sind: in Deinem Netzwerk gibt es Veranstaltungen, Kinotipps, oder aktuelle Stimmungsbilder. Vielleicht hast Du ja ein kleines Business (stellst Schmuck her, betreibst ein Forum für ein spezielles Thema, machst Musik, …) und kennst das Prinzip schon von dort.

Aber was hat denn das Ganze mit XING zu tun und warum solltest Du dort auch noch mitmachen?

XING ist für den deutschsprachigen Raum noch immer DAS Business-Kontaktnetzwerk Nummer Eins, auch, wenn LinkedIn auf dem Vormarsch ist und andere Portale schon in den Startlöchern für Business-Profile stehen.

Dennoch lohnt es sich, ein Profil anzulegen. Hier gibt es fünf Gründe, die Deine Überlegungen unterstützen sollen.

  • Eine Basis-Mitgliedschaft ist kostenfrei

    Wenn Du nicht gerade Dein XING-Profil für berufliche Zwecke nutzt (etwa, weil Du auch im HR- oder Recruiting-Bereich tätig bist), dann ist die Basis-Mitgliedschaft für Dich völlig ausreichend. Ein Profil ist nur hier so angelegt, dass Du die relevanten Informationen, die Du auch gern mitteilen möchtest, einfügen kannst. Damit sind Deine beruflichen oder schulischen Stationen gemeint, Deine Interessen oder auch das, worin Du Kenntnisse erlangt hast. Das ist immer sehr individuell, aber in der Regel selbsterklärend. Es gilt: je genauer, desto besser! Du musst auch nicht alles gleich freigeben, und kannst einstellen, wer welche Inhalte sehen darf.

  • Netzwerken sowie Nachrichten mit Kontakten austauschen ist kostenfrei

    Es gibt viele Möglichkeiten, miteinander in Kontakt zu treten. In Business Social Networks kannst Du auch dir unbekannten Menschen Kontaktanfragen stellen und – sofern Du es nicht ausgeschlossen hast – auch welche erhalten. Mit diesen Kontakten kannst Du Dich dann frei austauschen.

  • Hier findest Du Stellenanzeigen, die genau auf Dich zugeschnitten sind

    Solltest Du auf Jobsuche sein, so bist Du hier – je nach Berufswunsch – goldrichtig. Es gibt Berufsgruppen, die im Vergleich zu anderen häufiger vertreten sind. Da es sich hier um ein Business Social Network handelt, findest Du hier eher Berufsgruppen, für die Networking wichtig ist: Personalbereich, Sales, Wirtschaft, teilweise Forschung oder IT (um nur einige zu nennen). Aber Stellenanzeigen werden immer der- oder demjenigen angezeigt, der/die auch gewisse Schlagworte in seinem Profil angegeben hat. So kann man ausschließen, dass Du zu viele Stellenanzeigen erhältst, die nicht für Dich passen. XING hat auch ein Produkt („Pro-Jobs“) welches Dir gerade dann hilft, wenn Du Dich aktuell aktiv nach einem neuen Job umschauen möchtest.

  • Lass Dich einfach finden!

    Für Menschen, die im Personalbereich tätig sind, ist XING ein Tool im Recruiting-Werkzeugkasten, welches auf gar keinen Fall fehlen darf. Wenn du z. B. gerade mit dem Studium fertig bist, auf der Jobsuche bist, oder auch insgesamt den Jobmarkt beobachten möchtest, sind all dies Gründe, beizutreten. Denn so kannst Du Dich ganz leicht finden lassen und die interessanten Angebote kommen oft von ganz allein, ohne, dass Du Dich hierfür durch tausende Portale klicken musst. Dies geht aber natürlich nur, wenn Du die richtigen Schlagworte auch in Deinem Profil aufgeführt hast. Auch, wenn Du nicht auf der Suche sein solltest, ist ein großes Netzwerk immer gut und Du bleibst weiterhin informiert, was in Deiner Berufssparte los ist oder allgemeine Trends in der Arbeitswelt sind.

  • Es gibt Gruppen mit Job-, Fach- oder Regionalbezug

    Ein spannender Ort, um sich auszutauschen! Je nachdem, was Dich interessiert, kannst Du auf Foren- oder Gruppensuche gehen. Alles ist möglich – Fachgruppen für Berufsbereiche (gewisse Programmiersprachen, Gesetzesänderungen für eine Berufsgruppe, …), ortsbezogene Gruppen (Berlin, Brandenburg, Stadtteile) oder auch Veranstaltungen, Barcamps, Meetups – für Gruppen sind keine Grenzen gesetzt. Man kann sich mit anderen Gleichgesinnten vernetzen und immer den Daumen am Puls der Zeit haben.

Selbstverständlich sollte ein solches Profil dann auch gepflegt und angepasst werden, und wenn Du ein Bild verwendest, sollte es dem Zweck entsprechen. Wie Du Dein Netzwerk dann effektiv nutzt und was Du damit machst, ist natürlich völlig Dir überlassen. Wenn Du Bedenken haben solltest, dass jeder auf Deine Daten zugreifen kann: XING ist ein in sich geschlossenes Netzwerk, auf das man nur Zugriff hat, wenn man selbst auch Mitglied ist.

Natürlich findest Du uns und unser Team auch dort. Wir wünschen Dir viel Spaß beim Ausprobieren und hoffen, dass wir Dir Deine Entscheidung etwas erleichtern konnten. Wenn Du aber nach einem Job suchst, dann schaue gern in unserer Jobbörse vorbei. Wir freuen uns auf Dich!

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Erfahrungsbericht von Badger Systems

„Der Lebenslauf ist zweitrangig“

Interview mit Dr. Lexi Pimenidis, Badger Systems

Warum bei Badger Systems nicht nur die „Hard Skills“ zählen und neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so schwer zu finden sind

„Exzellente Köpfe“ denken unternehmerisch und entwickeln einzigartige Lösungen, die mehr bieten als technische Funktionalität. Das noch junge Kölner Unternehmen Badger Systems ist kürzlich in neue Räume gezogen und hat mithilfe der interim Group weitere passende Team-Mitglieder für IT-Beratung und Software-Entwicklung gefunden. 

Für Badger Systems ist es nicht von Bedeutung, ob neue Mitarbeiter*innen frisch von der Uni kommen, „alte Hasen“ sind oder gar aus einer gänzlich anderen Branche in die IT wechseln. „Unsere Mitarbeiter sind so individuell wie die Herausforderungen, die unsere Kunden an uns herantragen“, sagt Dr. Pimenidis, der Geschäftsführer von Badger Systems.
Nicht erst seit der Gründung von Badger Systems vor vier Jahren weiß Dr. Pimenidis, dass man nicht ausschließlich auf den Lebenslauf gucken sollte. Wichtiger sei es, dass der Bewerber oder die Bewerberin vielseitig interessiert ist. Da dürfen es dann gerne auch weniger Jahre an Berufspraxis sein, wenn dafür mehr Erfahrungen auf verschiedenen Gebieten der Softwareentwicklung gesammelt wurden: „Denn in zwei Jahren ist sowieso alles wieder veraltet, weil die IT sich so schnell wandelt.“

„Soft Skills“ stehen nicht im CV

Hinzu kommt, dass im Lebenslauf nichts über die nicht minder wichtigen „Soft Skills“ eines Bewerbers oder einer Bewerberin steht. Dabei sind soziale Kompetenzen wie Team­fähigkeit, Flexibilität und Eigeninitiative unter Umständen sogar wichtiger als die sogenannten „harten“ Skills, denn „wenn es im Team nicht passt, ist keinem geholfen“.
Aus diesem Grund ist der Lebenslauf selbst das am wenigsten aussagekräftige Instrument bei der Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen. Um seine kostbare Zeit aber nicht in ewig langen Auswahlverfahren und Bewerbungsgesprächen zu verlieren, hat Dr. Pimenidis sich an die interim Group gewandt. Das sind die Personalsuche-Spezialisten, die nach ihren eigenen Worten das Recruiting neu erfunden haben – „Damit zusammenkommt, wer zusammengehört“.

Aber fangen wir von vorne an: Gerade in einem jungen Unternehmen ist es wichtig, dass die Mitarbeiterzahl nicht zu schnell wächst und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kultur des Unternehmens mit Verantwortung frei entwickeln, begreifen und weitertragen. Und das ist eine Einstellung, die steht nicht im Lebenslauf und wird auch nicht in Ausbildung oder Studium gelernt, sondern zeigt sich etwa in Teamwork und Kundenkommunikation.

Software individuell für den Kunden entwickeln

„Viele unserer Kunden haben eine eigene IT-Abteilung“ sagt Dr. Pimenidis, „wenn diese unsere Unterstützung braucht, dann ist es unsere Aufgabe, den Kollegen einen Weg zu weisen.“
Dazu gehören ein gewisses Fingerspitzengefühl und diplomatische Herangehensweise, vor allem aber auch die Bereitschaft, sein Wissen (mit) zu teilen und die externen Kollegen auf der Kundenseite anzuleiten und zu trainieren, damit sie zukünftig aufkommende Probleme schon im Vorfeld erkennen und selbst lösen können. „Wir wollen uns in den Unternehmen nicht unentbehrlich machen, sondern die Kunden dazu bringen, ihr Problem nachhaltig zu lösen, indem wir nicht nur auf technischer, sondern auf ganzheitlicher Ebene beraten und gemeinsam eine individuelle Lösung finden.“

„Unser besonderes Augenmerk liegt jedoch auf der Entwicklung ganz neuer, individueller Software direkt für den Kunden.“ Wenn die bisherige Software einfach zu alt ist, wegen der ablaufenden Lizenz etwas Neues hermuss oder man eine Idee hat, bei der es an der soft­waretechnischen Umsetzung hapert – dann ist Badger Systems der richtige Ansprech­partner, denn „wir haben Koryphäen, Freaks, Nerds oder wie auch immer Sie Menschen nennen wollen, die mit Herzblut und Leidenschaft durchhalten, dranbleiben und sich nicht mit einer zweitbesten Lösung zufriedengeben.“

Home-Office gehört nicht erst seit Corona zum Konzept

Badger Systems hat immer schon auf das Konzept des Home-Office gesetzt, denn die Mitarbeiter*innen arbeiten nicht nur in Köln, sondern zum Beispiel in Aachen, Bonn und Amsterdam, und viele erscheinen nur einmal in der Woche im Büro. So gibt es im Gebäude auch keine festen Plätze, sondern jeder setzt sich mit seinem Laptop einfach an einen freien Schreibtisch, wenn er doch mal den „Dachsbau“ aufsucht.

„Desk sharing“ spart Ressourcen und fördert das gemeinschaftliche Miteinander, weil die Mitarbeiter*innen jedes Mal ihren Arbeitsplatz neu wählen und so mit verschiedenen Kollegen und Kolleginnen in Kontakt kommen können. Alternativ treffen sie sich in der modern eingerichteten Lounge mit Kaffeeküche in der Mittagspause zu einem kreativen Austausch. Auch während der Corona-Zeit ist Badger Systems bestens aufgestellt und nutzt die modernen Techniken, um miteinander vernetzt zu bleiben.

Die Entwickler und Entwicklerinnen sind technisch sehr gut ausgestattet, damit sie optimale Arbeitsbedingungen haben. Auch das gehört zur Philosophie von Badger Systems: „Entwickler müssen völlig frei sein“ steht auf der Homepage, und davon ist Gründer und Geschäftsführer Dr. Pimenidis überzeugt. „Wenn jemand eine bestimmte zusätzliche Ausstattung braucht, um seine Arbeit optimal zu machen, werde ich ihm diese nicht verweigern.“
Um sich auf das Kerngeschäft – die Software-Entwicklung und -Beratung – konzentrieren zu können, hat Badger Systems außer der Personalsuche viele Aufgaben an externe Unter­nehmen oder Dienstleister ausgelagert, sogar den Vertrieb.

Software-Entwicklung ist mehr als Programmierung

Was sind das für Probleme, mit denen die Kunden zu Badger Systems kommen? „Konzepte für IT“ steht auf der Homepage, „Software-Architektur und -Entwicklung“, „Software-Pflege und -Wartung“, aber auch „Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data“, „Digitale Plattformen und Infrastruktur“ sowie „Know-how-Transfer und Schulungen“. Damit scheint Badger Systems breit aufgestellt, aber es trifft nicht wirklich den Kern, ist Dr. Pimenidis überzeugt: „Das sind keine sechs getrennten Bereiche, das gehört alles zusammen. Eigentlich müsste dastehen: Wir lösen die Probleme unserer Kunden.“
Die meisten Kunden kommen aus dem Mittelstand. Es gibt Kunden aus der Recycling-Branche, Biotechnologie, Logistik. In letzter Zeit hatte Badger Systems häufiger Kunden aus der Medizinbranche. Das Arbeitsgebiet spielt aber eigentlich keine Rolle.

Das wichtigste sei, dass der Kunde am Ende glücklich und zufrieden ist. „Was wir am liebsten machen, ist die Probleme zu lösen, indem wir eine individuelle Software herstellen.“ Der Anlass kann eine Software sein, die speziell für das Unternehmen entwickelt wurde, aber den geänderten Anforderungen nicht mehr entspricht. Oder eine Anforderung, die so individuell ist, dass es dafür keine Software gibt, dann entwickelt Badger Systems eine. Und das versuchen die IT-Experten hauptsächlich mit Open-Source-Komponenten umzusetzen, um die Total Cost of Ownership (Gesamtkosten inklusive Folgekosten und Wartung) für den Kunden möglichst gering zu halten.

Software-Entwicklung ist nämlich deutlich mehr als Programmierung: „Die Kunden kommen oft mit einer Idee im Kopf zu uns. Ein Teil unserer Arbeit besteht dann darin, gemeinsam herauszufinden, wie man diese Idee am besten für den Kunden umsetzt, denn erst im Miteinander wird aus einer Idee eine Lösung.“ Ein zufriedener Kunde sei das wichtigste Ergebnis ihrer Arbeit.

Zusammenarbeit mit der interim Group war „total großartig“

Dr. Lexi Pimenidis Gründer und Geschäftsführer Badger Systems GmbH

Die Suche nach geeignetem Personal hat den Geschäftsführer immer viel Zeit gekostet, „normale“ Headhunter und Jobportale erwiesen sich ebenfalls als wahre Zeitfresser. Ganz anders die Zusammenarbeit mit Paul Gerscht, dem Leiter des Kölner Standortes der interim Group:

„Da gab es von Anfang an eine deutlich bessere Vorauswahl: Wir haben zunächst umfassende Gespräche geführt, damit die Personalsucher wissen, was für eine Firma wir sind und worauf es uns ankommt“, führt Dr. Pimenidis aus. „So hat die interim Group ein Gespür dafür entwickelt, wie wir ticken und wer dazu passt – auch dadurch, dass eine Mitarbeiterin zeitweise jede Woche bei uns mit im Büro saß, um den Spirit vor Ort kennenzulernen.

“So konnten im Jahr 2020 bereits drei neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt werden. Die Zusammenarbeit mit der interim Group bewertet Dr. Pimenidis rückblickend als „einfach total großartig“. Auch künftig wird Badger Systems die Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen vertrauensvoll an die interim Group übertragen. Wir sind stolz auf die bisherigen Ergebnisse und freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 400 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

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Karrierenetzwerke, wir müssen reden

Karrierenetzwerke, wir müssen reden

Das Leben mit Euch könnte so einfach sein. Aber das ist es nicht. Warum eigentlich nicht? Genau darüber müssen wir reden, denn es gibt einen Grund, warum Karrierenetzwerke ein so wichtiges Werkzeug sind. In der Theorie. In der Praxis ist das Verhältnis zu Euch zwiespältiger als gedacht. Das hat sehr viel mit nur einem zentralen Aspekt zu tun, den Karrierenetzwerke aus verschiedensten Gründen gerade nicht auf die Beine stellen können: Zuverlässigkeit.

Warum ist Zuverlässigkeit der zentrale Punkt? Und warum hapert es daran immer wieder? Wenn das so einfach wäre… Das gilt jetzt natürlich für viele Jobs – aber als Recruiter hat man mit Menschen zu tun. Das macht die Aufgaben am Ende so schwer kalkulierbar. Menschen, die gestern noch begeistert einem Job zusagten, springen heute wieder ab. Es ist traurig, aber das passiert. Anforderungsprofile werden über Nacht geändert und es wird schwer, diese wieder am Markt einzufangen. Termine werden nicht eingehalten, Antworten bleiben aus. All das passiert, wo man mit Menschen zu tun hat. Das gehört dazu, aber es schafft einen grundlegende Unberechenbarkeit für Recruiter, die wir selbst gerne so bekämpfen: Organisation, Planung und Zuverlässigkeit.

Das erklärt, warum immer die Zuverlässigkeit ein sicherer Hafen ist, den Recruiter immer ansteuern wollen. Bei allen Unwägbarkeiten sollten immerhin die technischen Tools funktionieren. Aber das tun sie nicht. Nicht so, wie es zu wünschen wäre. Das fängt bei vermeintlich harmlosen Änderungen an. Vor einigen Wochen rollte XING beispielsweise eine neue Oberfläche für den Messaging-Bereich aus. Alles sollte moderner werden, den mobilen Kommunikationsgewohnheiten angemessen. Gut, verständlich. Doch das Ergebnis war desolat. Ein Messenger ist eben nicht unbedingt der Rahmen, in dem es sich gut und nachhaltig kommunizieren lässt. Er ermöglicht lockere, flüchtige Kommunikation. Aber einen regen Austausch über verschiedene Gespräche hinweg kann man damit nicht pflegen. Nicht im Ansatz.

Sicher, der Talentmanager ist für die Profis gedacht, die massenhaft Kommunikationen anstoßen. Doch komfortabel war er nicht und für eine simple Antwort auch nicht nötig. Doch jetzt? Sortieren, markieren, suchen – das geht nur noch rudimentär. Da bricht keine Welt zusammen, aber doch gewohnte Workflows. Was heute noch ging, geht morgen nicht mehr. Das ist durchaus auch mal zu verkraften.

Doch ein großes Problem wird daraus, wenn es sich im Netz um einen wilden Cluster von Netzwerken, Tools und Anwendungen für Personaler handelt. Sie alle haben ihre eigenen Denkweise, ihr eigenes Geschäftsmodell und ändern diese nach Belieben. Gerne auch mal ohne große Vorwarnung. Es gibt keinen Standard, keine einheitliche Ebene des Austauschs. Es gibt APIs, mit denen wiederum andere Anwendungen wieder ihre eigene Lösung basteln und anbieten. Es ist ein Dschungel.

Und ein Dschungel ist das Gegenteil von dem, was Recruiter an Zuverlässigkeit suchen. LinkedIn zieht wieder eine neue Bezahlschiene ein, XING ändert die Oberfläche, ein weiteres Netzwerk fällt komplett zusammen. Alle bieten ihre eigenen Lösungen, wollen bestenfalls das Projektmanagementtool sein für die ganze Teamarbeit. Sind dann aber doch nichts Halbes und nichts Ganzes, sodass es doch wieder nur einen großes, unübersichtliches Angebot an Insellösungen gibt, die alle gerne die einzigen wären, auf die Recruiter setzen.

Doch das schafft ein größeres Problem: Abhängigkeit. Locked-in-Effekte mögen aus Sicht der Anbieter attraktiv sein, doch digitale Monokulturen sind nichts anderes, als der größte Unsicherheitsfaktor. So gesehen, da ist der Überfluss ja beinahe wieder die einzige Lösung.

Wenn es doch aber nur etwas zuverlässiger wäre, mit den Anbietern und den Karrierenetzwerken…