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Wie Google for Jobs etablierte Stellenbörsen in den Schatten stellen will

Illustration zum Thema google for jobs. Copyright Nils Röseler
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Wie Google for Jobs etablierte Stellenbörsen in den Schatten stellen will

Wie einfach wäre es, wenn wir anstatt auf verschiedenen Stellenbörsen verschiedene Jobangebote zu suchen und zu vergleichen, einfach Google darum bitten könnten? Google würde für uns alle Stellenbörsen durchsuchen und uns die relevanten Jobangebote übersichtlich auflisten, sodass wir diese direkt vergleichen können. Natürlich zeigt uns Google auch noch die Unternehmensbewertungen und Google analysiert für uns sogar das typische Gehalt für den Arbeitgeber, den Standort und  auch für den Job im Allgemeinen. Mit Google Maps kannst Du Dir dann natürlich sagen lassen, wie weit der Arbeitgeber von Deinem zu Hause entfernt ist. Das wäre tatsächlich echt praktisch, oder?

google for jobs?

Der Traum ist zum Greifen nah! Denn seit Juni 2017 ist in den USA bereits Google for Jobs gestartet! Die Ankündigung von Google for Jobs kam höchstpersönlich vom Google CEO Sundar Pichai und zeigt damit auch die hohe Relevanz und Ernsthaftigkeit hinter diesem Produkt. Hier kannst Du Dir gern seine Ankündigung anschauen → Google wants to make your job search easier

Die Suchfunktion von Google for Jobs: Was kann Google for Jobs?

Deine Jobsuche beginnt, wie bei den meisten Jobsuchenden, direkt bei Google. Du suchst über die Formulierungen “Jobs in meiner Nähe” oder “Tätigkeit als…’’. Der Unterschied ist jetzt, dass Du nicht wie sonst eine Übersicht der verschiedenen Stellenbörsen nach Relevanz angezeigt bekommst, die Du dann zB in mehreren Tabs öffnest und daraus dann wieder jeweils die einzelnen für Dich interessanten Stellen, sondern Du landest direkt bei der Google for Jobs Suchmaske.

Um Deine Suche zu verfeinern, kannst Du weitere Filter setzen:

  • Position

  • Standort

  • Vollzeit / Teilzeit

  • Branche

  • etc.

Job Alert und Favoriten benennen

Sollte es zu Deinen Suchfiltern passende Stellenanzeigen geben, schickt Dir Google E-Mail-Benachrichtigungen zu und merkt sich sogar, welche Anzeigen für Dich von besonderem Interesse sind, sodass Du diese schneller wieder findest.

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Intelligente Suche durch Cloud Jobs API

Die Cloud Jobs API kannst Du Dir wie einen “Übersetzer” vorstellen. Denn die Stellenbezeichnungen, welche von den Unternehmen vergeben und gepostet werden, stimmen nicht unbedingt mit den Suchbegriffen überein, für die sich Bewerber entscheiden. Schade eigentlich, wenn sich Bewerber und Unternehmen deswegen verpassen. Google hat die Lösung! Durch die Cloud Jobs API lernt Google also die Sprache der Jobsuchenden und zeigt damit verwandte Stellenanzeigen ebenfalls an. Es könnten sich zum Beispiel ein Talent Acquisition Manager auch für eine Position als Recruiter interessieren. Google weiß das und zeigt dem Suchenden ähnliche Stellenausschreibungen an, nur eben unter anderem Titel.

Wie bereits erwähnt, vergleicht Google die Stellenausschreibungen. Durch Partnerschaften wie LinkedIn, Glassdoor, Careerbuilder, Monster oder Facebook, kann Dir Google auch mehr Auskunft geben, als nur in der Stellenausschreibung erwähnt wird. Also Bewertungen des Unternehmens oder das übliche Gehalt. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis sich weitere Partnerschaften bilden und damit noch mehr Informationen generiert werden können.

Keine Duplikate – Nur “Relevantes”

Google for Jobs sorgt dafür, dass Du nicht mehrmals die gleichen Stellenausschreibungen gezeigt bekommst und Google for Jobs zeigt Dir nur die umfangreichsten Websites an.

Google sagt über die neue Funktion aus, dass sie keineswegs eine Gefahr für Stellenbörsen & Co. darstellen soll. Im Gegenteil! Durch die Cloud Jobs API werden die Suchbegriffe der Bewerber übersetzt und dies soll den Stellenbörsen sogar mehr Klicks verschaffen. Genau genommen werden durch die ‘’Jobs in der Nähe’’-Formulierung lokale Stellenbörsen und Online-Anzeigen von lokalen Zeitungen sogar unterstützt.

Zudem ist es Google for Jobs egal, ob die Anzeige auf einer Unternehmenshomepage steht oder auf einer Stellenbörse. Es zählt die umfangreichste / relevanteste Stellenbeschreibung.

Wenn es für Google for Jobs nun unerheblich ist, ob die Stellenausschreibung auf einer Stellenbörse oder auf einer Unternehmenshomepage gepostet wird, dann Stellenbörsen im Grunde genommen ihre Daseinsberechtigung verloren. Dann reicht eine umfangreiche Stellenbeschreibung auf der eigenen Homepage vollkommen aus.

Doch auch das ist nicht so ganz das Wahre, denn eben diese umfangreichen Stellenbeschreibungen sind nicht zwingend auch die besten. Zu viel Information bzw. zu viel unnütze Information kann Bewerber abschrecken, frustrieren oder gar dazu führen, dass sie sich das nicht einmal vollständig durchlesen. Gerade Developer bevorzugen aufgrund der Fülle der an sie gerichteten Angebote eine kurze und knackige Beschreibung der Anforderungen und der Technologien. Seitenlanges Geschwafel ist nicht gefragt.

Ein zunächst noch nicht ganz geklärter Punkt ist der eigentliche Bewerbungsprozess über Google for Jobs. Bereits in der Ankündigung von Sundar Pichai fällt auf, dass es noch nicht feststand, wo der Bewerber landet. Gesprochen wird von einer One-Click-Bewerbung. Mittlerweile wurde dies nun geklärt. Der / die Jobsuchende kann selbst auswählen, ob er/sie sich über das Bewerbungstool des Unternehmens, über die Stellenbörse oder ein soziales- / Business Netzwerk bewerben möchte. Probleme: Es öffnet sich ein neues Fenster mit dem Link zum ausgewählten Kanal, manche Optionen machen es erforderlich, sich ein Benutzerkonto anzulegen oder die gesamte Suche muss von vorne gestartet werden, da die Bewerber auf der Startseite landen. Hier punktet der Kanal mit dem benutzerfreundlichsten Bewerbungstool.

Eine weitere Hürde für die Einführung von Google for Jobs in Deutschland ist tatsächlich, dass in hier wesentlich strengere Datenschutzrichtlinien vorliegen und dass gerade ab Mai 2018 durch die DSGVO weiter gedacht werden muss und weitere Schritte im Bewerbungsprozess mitgedacht werden müssen.

Die Reaktionen von Google for Jobs reichen so weit, dass sogar die These aufgestellt wurde, dass es bestimmt bald bezahlte Anzeigen auch bei Google for Jobs geben könnte. Und dann beginnt das wahre Chaos. Nicht nur, dass dies ein weiterer Seitenhieb für die Stellenbörsen ist, diese Anzeige sind für Google besonders lukrativ.

Fazit

Ob Fluch oder Segen ist schwer zu sagen. Fakt ist, dass Google for Jobs die Jobsuche revolutionieren wird. Für die Jobsuchenden bringt dieses Produkt wunderbare Vorteile wie die Übersichtlichkeit von Stellenbeschreibungen, als auch weitere Informationen, nach denen die Jobsuchenden sonst extra suchen müssten. Damit Google for Jobs auch nach Deutschland kommen kann, sind besonders im Datenschutz Vorkehrungen zu treffen. Wir sind in jedem Fall gespannt auf weitere Partnerschaften, neue Features und die Auswirkungen auf dem Markt der Stellenbörsen.

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Marketing-Tools im E-Recruiting: SEO, SEA, SMO, SMM kurz vorgestellt

Illustration zum Thema e-Recruiting. Copyright Nils Röseler
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Marketing-Tools im E-Recruiting: SEO, SEA, SMO, SMM kurz vorgestellt

E-Recruiting umfasst alle Maßnahmen, die in der Talentsuche über das Internet erfolgen. Um als Unternehmen effizient und kostengünstig das perfekte Talent zu finden, reichen Active Sourcing Strategien allein nicht mehr aus. Versierte Recruiter wissen das und erweitern ihre Strategien im Social Media, um Talente nicht nur anzusprechen, sondern auf das Unternehmen selbstständig aufmerksam zu machen und damit einen positiven Wiedererkennungseffekt zu erwirken. Dafür werfen sie einen Blick über den Recruiter-Tellerrand und lassen sich von erfolgreichen Marketing-Maßnahmen inspirieren, indem sie diese auf ihre Talentsuche adaptieren. Im Rahmen eines erfolgreichen Employer Brandings werden somit Talente passiv aktiviert, indem sie selbst über die Suchmaschine auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, sodass hier Personalmarketing und Suchmaschinenoptimierung Hand in Hand gehen. Denn indem das Unternehmen nicht mehr nur unter seinem Namen gefunden wird, sondern auch zu bestimmten Suchbegriffen, können mit gezielten Keywords (Schlagwörter), clevere Social Recruiter die Suchmaschine beeinflussen und eine erhöhte Sichtbarkeit des Unternehmens generieren.

Für eine gelungene Talent Acquisition reicht es also nicht mehr aus, wichtige Social Media Aktivitäten an Agenturen abzugeben, da die Streuverluste in Zeiten des War for Talents ein hohes Risiko für jedes Unternehmen darstellen, die die besten Talente dringend brauchen, um sich am Markt behaupten zu können. Darum lernen clevere Recruiter wichtige Marketing-Tools effizient in ihrer Talentsuche zu integrieren, weshalb hier die wichtigsten Instrumente vorgestellt werden.

SEO steht für Search Engine Optimization oder übersetzt: Suchmaschinenoptimierung. Suchmaschinen helfen beim Auffinden von Daten im Internet. Bei der Erstellung einer eigenen Website sind diverse Punkte zu beachten, um später durch Suchmaschinen wie Google gefunden zu werden. Welche genau welchen Einfluss haben, da gibt es viele Meinungen zu. Wir beleuchten hier einige basics.

Google Analytics macht SEO einfacher.
Google Analytics macht SEO einfacher.

Ein sehr wichtiger Faktor ist z.B. der Title-tag. Er soll der Seite als gute Überschrift dienen und somit den Inhalt komprimiert beschreiben. Dieser Tag wird bei der Erstellung einer eigenen Homepage im Header (Kopf) per HTML Code hinterlegt. Beim Aufrufen der Website wird im Webbrowser dieser Kopf zwar nicht angezeigt, aber von den Suchmaschinen ausgelesen. Zusätzlich gibt es die sogenannten Mega-Tags, die ebenso im Header mit eingetragen werden. Diese werden eingesetzt, um in mehreren Sätzen den Inhalt der Seite zu beschreiben.

Je besser und einzigartiger die Begriffe und Sätze bei den Tags sowie den Mega-Tags sind, desto wahrscheinlicher wird die Seite gefunden.

Eine Suchmaschinenoptimierung besteht aus zwei Arten: Eine Optimierung kann sowohl innerhalb als auch außerhalb der eigenen Website erfolgen. Diese zwei Arten werden auch On- und Offpage-Optimierung genannt. Die Optimierung und Abstimmung beider Arten kann ein besseres Ranking bei den Suchergebnissen erzielen. Ein Mittel der Offpage-Optimierung ist zum Beispiel der Aufbau einer relevanten Backlink-Struktur. Dazu werden sinnvolle Texte verfasst, in verschiedenen Blogs oder Foren veröffentlicht und dabei gleichzeitig auf die eigene Internetseite verlinkt. Eine Variante ist es, mit einer Verlinkung zwischen der eigenen Website und einer großen Anzahl von Foren viele Backlinks zu erzeugen. Sind die Artikel in den Foren qualitativ hochwertig, wird dies in den Suchergebnissen positiv berücksichtigt. Bei schlechtem Content werden sie von Google automatisch ausgefiltert. Die Erfahrung vieler Nutzer zeigt, dass die Spielregeln von den Suchmaschinen-Betreibern ständig erneuert werden. Auch, um zu verhindern, dass diese ausgetrickst werden.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass ein Konzept für SEO einheitlich sein muss und der Content beziehungsweise Inhalt auf der Seite stets interessant sein sollte, um Besucher auf die Seite zu holen und damit ständigen Traffic, also Besucherzahlen, auf der eigenen Website zu generieren. Das Ziel ist dabei, ein Branding und oder eine Marke zu pflegen und aufzubauen. Somit muss ein einheitlicher Wiedererkennungswert angestrebt werden, um als Unternehmen im Internet sichtbar zu sein und somit von Talenten gefunden zu werden (vgl. Schiff, 2013: 60).

Die Optimierung der Suchmaschine ist ein Teil, um auf sein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Eine effiziente und aussagekräftige Präsenz auf relevanten Social Media Kanälen ist ein weiteres Tool des E-Recruitings.

Social Media wird genutzt, um die Präsenz sowie die Reichweite von Inhalten im Internet zu optimieren. Der Kerngedanke dabei ist, die Website so zu gestalten, dass diese mit den Social Media Diensten wie Facebook, Twitter, Instagram, Snap Chat und Co. interagieren. Die Inhalte können auf Angebote der Website oder auch auf der eigenen Gestaltung der Social Media Kanäle basieren. In beiden Fällen ist es das Ziel, die Informationen effizient zu verbreiten, um einen noch größeren Wirkungskreis zu erreichen. SMO (Social Media Optimization) unterscheidet sich von der Suchmaschinenoptimierung (SEO) in der Form, dass bei SEO “lediglich” ein höheres Ranking in den Suchergebnissen erzielt werden kann. Mit SMO werden die Inhalte in den verschiedenen Kanälen gestreut, um möglichst viele Nutzer mit dem Inhalt zu konfrontieren. Werden die Inhalte noch einmal kanalspezifisch angepasst, kann das zu einer noch größeren Reichweite führen und damit auch die SEO-Maßnahmen positiv beeinflussen. Denn bestimmte Social Media Inhalte, wie beispielsweise Blogeinträge, finden bei Suchmaschinen eine bevorzugte Beachtung. Die verbreiteten Links wirken auf die Social Media Kanäle und beeinflussen damit positiv die Suchmaschinenergebnisse (vgl. Schiff 2013: 82 ff.). Für die Optimierung der Social Media Präsenz von Unternehmen hat Rohit Bhargava (2006) fünf Regeln aufgestellt.

  1. Die Inhalte müssen so aufgebaut sein, dass sie stets aktuell sind und einen Mehrwert für den Leser schaffen. Dabei ist es besonders wichtig den Titel so zu gestalten, dass eine Aufmerksamkeit erregt wird.
  2. Es müssen sogenannte Social Buttons eingebunden werden, um den Nutzern die Möglichkeit zu geben, die Inhalte schnell und bequem weiter zu verbreiten.
  3. Für die User muss eine Belohnungen für Fragen, die zeitnah beantwortet werden, eingebaut werden. Es müssen also Anreize geschaffen werden, dass der Content auch geteilt und damit eine zügige Verbreitung erhält.
  4. Damit die Nutzer keinen Artikel mehr verpassen und die Inhalte eine schnelle Verbreitung in Social Media finden, müssen zudem Dienste wie ein RSS-Feed in die Website integriert werden.
  5. Abschließend müssen Anreize geschaffen werden, dass die Inhalte von den Usern in den eigenen Social Media Kanälen eingebaut werden und somit eine positive und kontinuierliche Verbindung zum Unternehmen virtuell aufgebaut wird (vgl. Hettler 2010).
Instagram - ein neues Tool für E-Recruiting?
Instagram – ein neues Tool für E-Recruiting?

Social Media Marketing (SMM) betrachtet alle Marketing-Aspekte, die außerhalb einer Website vorhanden sind und damit die Möglichkeit eines zielgerichteten Employer Brandings zu erzielen. Da dies nicht auf herkömmlichem Weg erreicht werden kann, muss durch die Gestaltung der verschiedenen Vertriebskanäle im Social Media ein schneller Wiedererkennungswert geschaffen werden. Somit ist zunächst ein eins zu eins Feedback über die Leser gewährleistet und darüber hinaus ein Tracking der Erfolge möglich. Social Media Maßnahmen werden auch bei Suchmaschinen berücksichtigt. Deshalb lohnt es sich auch für Unternehmen im Social Media aktiv zu agieren, um bessere Suchmaschinenergebnisse zu erzielen und beispielsweise im Google Ranking aufzusteigen (vgl. Schiff, 2013: 18 ff.).

Im Search Engine Marketing (SEM) oder auch Suchmaschinenmarketing verbergen sich Marketingmaßnahmen, um das Ranking einer Internetseite bei den Suchmaschinenergebnissen zu verbessern. Dies umfasst also alle Maßnahmen, um ein Unternehmen optimal virtuell zu platzieren. Dazu zählen einerseits Search Engine Advertising (SEA) und andererseits Maßnahmen, die im Abschnitt SEO beschrieben wurden. SEA sind Werbeanzeigen bei Google oder auch sogenannte Ads auf Yahoo und Facebook. Google nutzt zum Beispiel für die Sortierung bei der Anzeige der Suchergebnisse Rankingfaktoren die aus circa 200 Signalen bestehen. Die Auswertung dieser 200 Signale bildet dann zusammen die Platzierung der Webseite bei den Suchergebnissen. Diese Signale beinhalten auch Social Signals, die dann erzeugt werden, wenn Social Shares aktiviert werden. Das passiert durch Bestätigen eines Facebook-Like-Buttons, eines Google+-One Buttons, mit Twitter Retweets und auch bei anderen Diensten mit Social Buttons (vgl. Schiff 2013: 58 ff.).

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Social Media hilft Dir bei E-Recruiting.

Die oben beschriebenen Marketing Technologien im Online Medien Bereich sollen einen ersten Einblick in die Potentiale des E-Recruitings geben. Diese adaptierten Marketing-Maßnahmen sind wichtige ergänzende Tools des E-Recruitings und sorgen für eine gute Präsenz der Unternehmen im Internet, die Talente auf sich aufmerksam machen wollen. Die richtige Umsetzung sorgt für eine gute Sichtbarkeit im Internet und schließt Social Media Aktivitäten mit ein. Werden diese Aspekte richtig eingesetzt, ist die Talentsuche auf dem richtigen Weg. Denn die Suche erfolgt nicht mehr nur aktiv in Form des Active Sourcing, sondern kann zudem über ein Passive Sourcing zusätzlichen Antrieb bekommen. Dabei geht es nicht wie beim Active Sourcing um ein IST-Matching von IST-Personen, sondern um Predictive Matchings, wobei Talente auf die virtuelle Präsenz des Unternehmens positiv reagieren und zur Verbreitung des Employer Branding beitragen.

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7 Dinge, die Deine Bewerbung retten können

Illustration zum Thema Bewerbungen. Copyright Nils Röseler

7 Dinge, die Deine Bewerbung retten können

Bewerbung

Aufgrund des hohen Bewerbungszulaufs auf die meisten Stellen nehmen sich moderne Personaler maximal 5 Minuten zur Betrachtung von Bewerbungsunterlagen. Und das ist bereits sehr großzügig eingeschätzt. Die meisten werden sich wohl eher nicht einmal eine Minute Zeit nehmen, um sich mit den einzelnen Bewerbungsseiten zu beschäftigen. Nun muss man kein Sherlock sein, um zu erkennen, dass sich da inhaltlich kaum mit der Bewerbung beschäftigt wird. Der geübte Personaler macht es instinktiv oder aufgrund seiner wirklich umfangreichen Erfahrung genau richtig. Er selektiert grob und sucht dann aus der stark dezimierten Zahl der übrig gebliebenen Bewerbungen die Vielversprechendsten heraus. Unter den Bewerbern werden meist nicht alle qualifiziert sein – der Personaler sortiert oberflächlich zuerst all die Bewerbungen aus, die nicht auf den ersten Blick gut aussehen. Am Ende hält er somit ein paar ansprechende Bewerbungen in der Hand, die er jetzt entweder genauer durchsieht oder an die Fachabteilungen und Entscheidungsträger weitergibt. Wenn nur eine Stelle zu vergeben ist, hat der Personaler damit ganz effektiv und zeitökonomisch-legitim die Bewerberzahl clever eingeschränkt.

Während es sich unter Personalern halbwegs die Waage hält, ob Onlinebewerbungen oder klassische Bewerbungen auf echtem Papier bevorzugt werden, so hat allein das Aussehen sehr wohl einen im wahrsten Sinne des Wortes entscheidenden Einfluss auf die Entscheidungen eines Personalers. Laut einer Befragung unter HR-Profis im Februar 2017 legen 87% gesonderten Wert auf die Struktur der Bewerbung, 38% auf das Design und immerhin noch 16% nur auf das Bewerbungsfoto. So viel zumindest zu dem, was Personaler offen zugeben; Welche Wirkung und Bedeutung hat das Layout, einschließlich des Bewerbungsfotos, nun tatsächlich auf den Beschluss eines Personalers?

Das Bewerbungsbild

Die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist wichtig.
Die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist wichtig.

Wie oben angesprochen, legen mindestens 16% der Personaler gesteigertes Hauptaugenmerk auf das Bewerbungsfoto, welches sich nach Möglichkeit auf der ersten Seite der Bewerbung befindet. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann kein Arbeitgeber mehr ein Bewerbungsfoto verlangen, was ein Bewerber wissen sollte.[3] Genauso sollte der Bewerber aber auch wissen, wie wichtig die Anwesenheit eines Bewerbungsfotos ist. Auf sozialen Netzwerken zur Knüpfung beruflicher Kontakte hat man bessere Chancen überhaupt wahrgenommen zu werden, wenn man ein Profilbild hat. Auch wenn es moralisch fragwürdig ist, so ist es doch unbestreitbar, dass man im Leben gerne von schönen Menschen umgeben ist, im Beruf wenigstens von kompetent aussehenden. Im Idealfall sieht man auf seinen Bewerbungen möglichst attraktiv und kompetent aus. Kein Personaler kann, geschweige denn möchte, dem Charme eines ansprechenden Bewerbungsfotos widerstehen. Der Neurowissenschaftler und Psychologe Prof. Dr. Dr. Spitzer hat in seinem Werk „cyberkrank“ sinngemäß erklärt, dass man sich die Freiheit der Privatsphäre manchmal noch nehmen kann, z.B. beim Bewerbungsfoto.  Allerdings behält man sich diese Freiheit häufig nur unter Benachteiligung der eigenen Person, da das Preisgeben persönlicher Daten für viele Unternehmen einen Wert hat, auf den sie nicht verzichten möchten. Wer also sein Bewerbungsfoto zurückhält, gibt automatisch Bewerbern mit Bewerbungsfoto einen Vorteil und nimmt dem Unternehmen etwas, worauf es Wert legt, wobei letztendlich aber nur der Bewerber leidet.

Das Foto vermittelt nun einmal einen ersten Eindruck. Dieser sollte sein, dass Du zur angestrebten Position passt. Durch das Foto wird subtil eine Wirkung erzielt – ein konservatives Bewerbungsportrait eignet sich somit weniger für einen Kreativberuf und umgekehrt.

Aufbau

Aus einem strukturierten Bewerbungsaufbau kann man auf die Persönlichkeit und Arbeitsweise des Bewerbers schließen. Bewerbungen werden meist nicht unter Zeitdruck geschrieben. D. h., ein ordentlicher Lebenslauf ist eine Grundvoraussetzung, keine Option.

NoGos sind z.B. der Wechsel zwischen chronologischen und antichronologischen Aufzählungen, unnötige und irrelevante Informationen, wie Nebenjobs, die die Sicht auf das Wesentliche verdecken.

Auch sollte eine Bewerbung, d. h. der Lebenslauf und das Anschreiben, nicht zu lang sein.

Unordnung

Neben einem strukturierten Aufbau sollte ein CV nicht überladen oder unordentlich wirken. Es ist wichtig, dass Du nicht zu viele Infos in einer zu kleinen Schriftgröße auf eine Seite quetschst.

Ein Mix aus fetter, kursiver Schrift, verschiedenen Schriftgrößen und –arten ist sehr gezielt und restriktiv zu nutzen. Der sparsame Gebrauch von Hervorhebungen mithilfe dieser Stilmittel ist jedoch nicht verboten. Es passiert aber schnell, dass ein Lebenslauf mit inkonstantem Schriftbild unordentlich wirkt. Das wiederum lässt den Schluss zu, dass der Bewerber weder ordentlich noch stilbewusst ist.

Sich widersprechende Angaben

Es wirkt unprofessionell, wenn sich Datumsangaben nicht nachvollziehbar überschneiden.

Entweder denkt ein Personaler, dass Du lügst oder, dass Du nicht gründlich gearbeitet hast und Deinen CV fehlerhaft erstellt hast. Beides wirft kein gutes Licht auf Dich.  

Orthographie und Grammatik

Immer weniger junge Leute scheinen grammatikalisch korrekt zu arbeiten und es wäre gut, wenn Du nicht dazu gehörst.

Schlechte Rechtschreibung und Grammatik lassen einfach nicht auf eine gute Bildung und korrekte Arbeitsweise schließen. Das muss nicht der Wahrheit entsprechen, doch sobald der Personaler einen Flüchtigkeitsfehler entdeckt, wird seine Begeisterung für dein Profil gedämpft sein. Lass Freunde drüberlesen und tue alles dafür, dass z. B. Kommas an den richtigen Stellen stehen und Substantive einen großen Anfangsbuchstaben haben.

Farben

Manchmal ist weniger mehr! Wenn es um die Farbgebung in der Bewerbung geht, solltest Du Dir diesen Leitsatz zu Herzen nehmen! Falls du nicht gerade ein Praktikum als Clown machst, wäre es gut, wenn du nicht mehr als 2-3 Farben einsetzt, von denen eine grau sein sollte oder auch schwarz.

Zu viele und zu grelle Farben wirken nicht qualifiziert.

Das Format

Scheint unwichtig? Nein, das falsche Datei-Format führt bei Personalern regelmäßig zu Verzweiflung und Ärger. Das ist aber auch nicht einfach, denn man kann nicht mal pauschal sagen, dass man zB. mit PDFs immer gut fährt……aber fast immer, denn wenn Du Bewerbungsunterlagen über ein Bewerberportal hochlädst oder Deine Bewerbung per Mail an eine Personalabteilung schickst, ist ein PDF sinnvoll. Hier verrutscht nichts und alles wird so gesendet und empfangen, wie Du es konzipiert hast.

Das ist gut für Dich und die Personalabteilung, die sich nicht über verrutschte Infos oder inkompatible Dateien ärgert. Den CV oder das Anschreiben als Word-Doc (o. ä.) einzureichen wirkt oft wenig professionell. Das gilt jedoch nicht, wenn explizit andere Formate als das PDF gefordert werden. Außerdem ist es meist gewünscht, dass alle Dokumente in einer logischen Reihenfolge als eine zusammengefasste Datei übermittelt werden (ähnlich, wie eine physische Bewerbungsmappe).

Ganz anders verhält es sich jedoch bei Einstellungsvorgängen via Personaldienstleister. Hier kann man nicht davon ausgehen, dass der Bewerbungsempfänger einfach eine PDF-Datei erhalten möchte, da oft bearbeitete Profile (bestehend aus Lebenslauf und Kandidatenprofil sowie Einschätzung des Recruiters) an den Kunden, d. h. an die Firma, die eine freie Stelle zu besetzen hat, weitergeleitet werden. Da ist es sinnvoll, wenn bestimmte Seiten einfach nachträglich einzufügen und dann stimmig zu formatieren sind.

Generell kann man bei Recruitern und Headhuntern einfach erfragen, in welchem Datei-Format die Bewerbungsunterlagen einzureichen sind, ohne unprofessionell zu wirken.

Viel Glück beim Bewerben!

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OKR in der Praxis – Was bedeutet es für die HR/Rec?

Illustration zum Thema OKR. Copyright Nils Röseler
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OKR in der Praxis – Was bedeutet es für die HR/Rec?

OKR – Management mit Objectives and Key Results für Führungskräfte, Teammitglieder und die HR

“OKR” als Begriff ist Dir sicher schon einmal in der HR-Welt aufgefallen und Du hast bestimmt den einen oder anderen Artikel hierüber gelesen. Doch was bedeutet das überhaupt für Dich als Mitarbeiter/in, Personaler/in oder Führungskraft? Schauen wir uns das doch einfach gemeinsam genauer an.

Woher kommt OKR?

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Tatsächlich ist OKR ein „uraltes“ Konzept von Google, welches seit 1999 dort fest in der Unternehmenskultur verankert ist. Das Unternehmen stand vor der Herausforderung, „softe“ Kriterien zu messen. Das bedeutet zum Beispiel, wie Du als Teammitglied zum Unternehmenserfolg messbar beiträgst. Der Erfolg dieses Systems ist so herausragend, dass Du OKR mittlerweile bei weiteren großen Unternehmen wie LinkedIn, Oracle oder auch Twitter findest. Das hat einen ganz einfachen Grund: Für Dich als Teammitglied oder als Führungskraft ist OKR ein Management-Instrument, welches einen einfachen Basisgedanken verfolgt und keine Software-Krake benötigt, um eingeführt und administriert zu werden. Es müssen hierbei lediglich „objectives“ (Ziele) und „key results“ (Schlüsselergebnisse) festgelegt und deren Erreichung nach einem festgelegten Zeitraum X kontrolliert werden. Doch darauf gehen wir jetzt etwas genauer ein und betrachten grob, wie sich OKR für beide Seiten auswirken.

Grundsätze von Objectives and Key Results:

Das Ziel…

sollte ambitioniert sein und sich ein wenig unbequem anfühlen

Die Schlüsselergebnisse…

machen das Ziel objektiv erreichbar, sind quantitativ messbar und führen zu einer objektiven Einschätzung

Maximal…

fünf Ziele mit jeweils vier Meilensteinen

Wie nutzt du OKR als Führungskraft?

OKR liefern nicht nur den Fahrplan für Deinen Einflussbereich, sondern auch für das „Big Picture“ des Unternehmens. Insofern gelten für Dich und Dein Team ebenfalls OKR, die Du mit Deiner Führungskraft festgelegt hast. Nun gilt es, die unternehmensweit definierten Ziele auf die einzelnen Teammitglieder abzustimmen, den Fortschritt im Auge zu behalten und Ziele messbar zu machen. Insofern bist Du nun gefragt, ebenfalls zu überlegen, welche Ziele für wen in Frage kommen und auch nicht völlig außerhalb der Reichweite liegen. Aber Achtung: Ein wenig Risikobereitschaft muss auch bei Dir vorhanden sein. Denn ein zu niedrig gestecktes Ziel kann Deinen eigenen Erfolg und den des Teams gefährden. Du agierst in dieser Rolle eher als Mediator zwischen Deinem eigenen Ziel und denen des Teammitglieds. Das heißt: Du gibst nicht vor, sondern unterstützt bei der Zielformulierung und führst Deine/n Mitarbeiter/in in die richtige Richtung. So committest Du ihn oder sie optimal und stellst sicher, dass diese Person sich mit dem Ziel identifiziert und dieses auch als einen Ansporn versteht. Wichtig ist auch ein weiterer Grundsatz: Das Ziel sollte sich ein bisschen unkomfortabel anfühlen. Gleichzeitig sollst Du keinen kompletten „Zielkatalog“ formulieren, sondern nur wirklich wichtige Meilensteine festhalten, die in einem sinnvollen Zeitraum umgesetzt werden sollen (z. B. Quartal oder halbjährlich). So stellt Du den OKR-Fokus sicher und das Teammitglied kann sich auf die wesentlichen Dinge konzentrieren.

Was bedeuten OKR für Dich als Teammitglied?

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Oh nein – schon wieder ein Instrument, mit dem Du oder Deine Leistung gemessen wird. Doch halt! So solltest Du hierüber nicht denken! Durch OKR hast Du Mitspracherecht und Dir werden nicht einfach irgendwelche Ziele „aufs Auge gedrückt“, die dann in Stein gemeißelt sind. Für Dich gilt ebenso: OKR sind flexibel! Das heißt, dass Du mitgestalten kannst, wo die Reise fachlich für Dich hingehen soll. Außerdem kannst Du gut überprüfen, wie und in welchem Maß Du Dich verbessert hast. Auf der anderen Seite stellst Du so auch fest, wo Du möglicherweise auch noch weiteres Potential freisetzen kannst. Durch diese Transparenz bist Du außerdem in der Lage, immer eine Aussage darüber treffen zu können, was Dein aktueller Ist-Zustand in Bezug auf die Erreichung Deiner Ziele ist. Auch lassen sich Entscheidungen zu Ausschüttungen für Dich einfacher nachvollziehen.

Warum sind OKR bei Personaler/-innen so beliebt?

Die Begründung wurde Dir in den vorangegangenen Absätzen bereits mitgeliefert. OKR sind ein einfaches Instrument. Natürlich erfordert es Übung von Dir als Mitarbeiter/in und als Führungskraft. Zudem sollte solch eine Maßnahme nicht über Nacht eingeführt werden. Hier bist Du auch maximal gefordert, wenn Du als HR-Ansprechperson ein solches Projekt oder diese Vorgehensweise fest implementieren willst. Es gilt, Dich für die Führungskräfte und deren Teammitglieder zu sensibilisieren und ein offenes Ohr für sie zu haben. Auch die Flexibilität ist für Dich ein großer Pluspunkt. Da OKR auch zwischendurch angepasst werden können (Lebensumstände oder auch die Inhalte einer Tätigkeit können sich eben auch ändern), ist dieses Tool sehr flexibel und passt perfekt in eine agile Unternehmensumgebung. Weiterhin lassen sich Transformationen und Prozesse auf diese Art sehr einfach auswerten, indem Du die Ziele mit dem Ist-Zustand am Ende einer Periode vergleichst. Die Ergebnisse erleichtern auch für Dich das Verständnis für Bonus-Zahlungen und sichern Dir als Teammitglied oder als Führungskraft eine Basis für ebendiese Ausschüttungen. Also steht OKR auch für eine hohe Transparenz und erzeugt darüber hinaus auch das Vertrauen in das vorher erwähnte „Big Picture“ des Unternehmens.

Ein Fazit

OKR klingen erst einmal exotisch und auch die Umsetzungsweise erfordert ein absolutes Höchstmaß an Disziplin von Dir. Und sie erfordern von Dir – dem Kernpunkt aller Prozesse in einem Unternehmen – dass Du eine Kommunikationskultur etablierst, die empathisch, offen und auf Augenhöhe stattfindet. So kannst Du OKR sehr gut überwachen, effektiv Ziele setzen und synchronisieren, sodass alle fokussiert arbeiten können und Erfolge messbar gemacht werden.

Du bist eine Führungskraft, ein/e Personaler/in oder möchtest einen neuen Job – vielleicht sogar im Personalbereich – finden? So oder so, spannende Jobangebote findest Du natürlich in unserer Jobbörse unter http://jobportal.interim-group.de/.

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Employer Branding – Candidate Experience

Illustration zum Thema Candidate Experience im Employer Branding. Copyright Nils Röseler
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Employer Branding – Candidate Experience

Der Einfachheit halber wird im Artikel das generische Maskulinum verwendet.

Aufgrund der Digitalisierung und dem War for Talents wird die Personalgewinnung auf dem Arbeitsmarkt 4.0 immer anspruchsvoller. Die Interessen der Kandidaten und deren Erfahrungen rücken unweigerlich stärker in den Fokus und daher ist es nicht verwunderlich, dass die Candidate Experience aktuell im Rahmen des Employer Branding in aller Munde ist.

Bereits in vergangenen Artikeln (z.B. dieser) sind wir auf die enorme Bedeutsamkeit des Employer Branding eingegangen. In diesem Artikel konzentriere ich mich darauf, wie Du Deinen Kandidaten eine erfolgreiche Candidate Experience ermöglichst und welche Vorteile dies für Dein Unternehmen bietet.  

Candidate Experience?

Viele kennen es vom Hören, aber was genau ist damit gemeint?

Unter einer Candidate Experience wird der Gewinnungsprozess von Kandidaten noch vor dem ersten Kontakt über die Ansprache (Stellenanzeige oder Direktansprache über Social Media) bis hin zur Absage bzw. Einstellung eines Kandidaten beschrieben. Vor allem aber beim Onboarding eines Kandidaten kommt die Candidate Experience zum Einsatz: Denn nur wer sich von Anfang an wohl und abgeholt fühlt, kann problemfrei in einen neuen Job starten.

Zusammengefasst umfasst die Candidate Experience alle Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses und dem On-Boarding sammelt.

Wie gestalte ich eine angemessene Candidate Experience? Eine kleine Checkliste:

Vor dem Bewerbungsprozess:

Die Candidate Experience fängt noch lange vor der eigentlichen Bewerbung an. Dringend solltest Du hier die SEO-Auffindbarkeit als Arbeitgeber und die SEO-relevanten Keywords in Deinen Stellenanzeigen beachten. Tipps dazu findest Du in diesem Artikel!

Dabei solltest Du auf Deinem Karriereportal folgende 3 Punkte beachten:

  • Ist das Karriereportal visuell ansprechend, durch Bilder, Grafiken & Symbole?

  • Ist das Karriereportal textlich ansprechend, mit schlagenden und klaren Punkten?

  • Ist das Karriereportal strukturell ansprechend, durch die Auffindbarkeit von Inhalten?

Du solltest außerdem zielgruppenrelevante Events im Hinterkopf haben, denn hier zählt: Jeder Kontakt zu Kandidaten ist wichtig für die erlebte Candidate Experience!

Der Bewerbungsprozess:

Bewirbt sich ein Kandidat aktiv bei Deinem Unternehmen, so sollte ihm der Bewerbungsprozess so simpel und einfach wie möglich gemacht werden. Hierzu gehören folgende Punkte:

  • Eine klare Ansprechperson, die über den gesamten Bewerbungsprozess konstant für den Kandidaten zuständig ist.

  • Das Kommunizieren von Zwischenständen: Der Eingang der Bewerbung sollte auf jeden Fall Pflicht sein (z.B. Rückmeldungen über Whatsapp).

  • Zeitnahe Zu- oder Absage: Bis zu einer Entscheidung sollte maximal 1 Woche vergehen. Sollte der Kandidat, wie die Faust aufs Auge passen, spiegel das auch gerne so wider.

  • Konstruktives Feedback und damit ist ehrliches Feedback der Fachabteilungen gemeint.

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Es ist wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

Aus Sicht des Employer Branding und der Candidate Experience ist es sehr wichtig, dass sich der Kandidat gut betreut fühlt und über so viele Kontakte wie möglich mit dem Unternehmen in Berührung kommt.

  • Ist der Kandidat für ein erstes Interview vor Ort eingeladen, sollte hierfür genügend Zeit für offene Fragezeichen und das gegenseitige Kennenlernen zur Verfügung gestellt werden. Führe Deinen Kandidaten durch die verschiedene Büroräume oder gib ihm/ihr die Möglichkeit, das Team kennenzulernen.

  • Ist der Kandidat für ein erstes Interview vor Ort eingeladen, sollte hierfür genügend Zeit für offene Fragezeichen und das gegenseitige Kennenlernen zur Verfügung gestellt werden. Führe Deinen Kandidaten durch die verschiedene Büroräume oder gib ihm/ihr die Möglichkeit, das Team kennenzulernen.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe.
Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe.

Das Onboarding:

Sollte sich der ausgewählte Kandidat bzw. die Kandidatin für das Unternehmen entscheiden, ist es wichtig, ihn/sie bis zum Arbeitsstart nicht aus den Augen zu verlieren.

Was auf jeden Fall vor dem Start stehen sollte, ist eine Willkommensmappe. Fertige in Deinem Unternehmen eine Art Checkliste an, damit alles geregelt und vorbereitet ist, bevor der neue Mitarbeiter anfängt. Dazu gehören folgende Punkte:

  • Wurden alle relevanten Arbeitsmittel beschafft (Laptop, Zugänge zum Office-Paket etc. eingerichtet), gibt es einen “Buddy” oder Mentor, der für den Kandidaten am Anfang verantwortlich ist? Werden die Kollegen in dem On-Boarding Prozess mit eingebunden, durch Schulungen oder durch gemeinsames Mittagessen?

  • Einladung zu Teamevents, zu einem gemeinsamen Mittagessen oder dergleichen.

Eine gut erlebte Candidate Experience ist nicht nur für den eigentlichen Moment der Bewerbung und der Einstellung/Absage wichtig. Erleben Kandidaten eine positive Candidate Experience, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass diese auch für spätere Optionen noch in Deinem Talentpool sein möchten und zu einem anderen Zeitpunkt angesprochen werden wollen.

Nicht zu vergessen ist in diesem Zusammenhang die Kraft der Weiterempfehlung!

Ab wann ist meine Candidate Journey erfolgreich?

Eine gute Candidate Experience ist selbst dann erfolgreich, wenn der Kandidat trotz einer Absage das Unternehmen in positiver Erinnerung behält und weitere Personen für einen Bewerbungsprozess empfiehlt.

Denn eins steht fest: Spätestens der Blick auf Bewertungsseiten wie Glassdoor oder Kununu schrecken qualifizierte Kandidaten von der Bewerbung bei Deinem Unternehmen ab, wenn sich dort Einträge unzufriedener Kandidaten oder Mitarbeiter finden.

Im Kampf um geeignete Talente ist jeder Kontakt wichtig!

Also: Verbessere Dein Personalmarketing durch eine gute Candidate Experience!

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5 Punkte für die Talentsuche in der Arbeitswelt 4.0

5 Punkte für die Talentsuche in der Arbeitswelt 4.0

Wer die Industrie 4.0 und neue digitale Geschäftsmodelle und -prozesse umsetzen möchte, muss die Arbeitswelt 4.0 verstehen. Es geht darum, die Zukunft der Arbeitswelt proaktiv zu gestalten, ehe die bisherige Arbeitswelt veränderten unternehmerischen Anforderungen sowie veränderten Mitarbeiterbedürfnissen hinterherhinkt. Dies kann schnell passieren. Denn mit der digitalen Transformation und einer neuen Generation an Mitarbeitern erleben Unternehmen einen tief greifenden und schnellen Wandel. Die Bereitschaft, bei Bedarf in gänzlich neuen Paradigmen zu denken und die Arbeitswelt weiterzuentwickeln sowie die Fähigkeit, digitale Talente anzuziehen und zu binden, wird erfolgsentscheidend bei der Umsetzung der digitalen Transformation sein. Dies gilt insbesondere in einer Zeit, in der Kapital günstig ist und Menschen und Innovationen die tatsächlichen Erfolgsfaktoren sind.

  1. Recruiting 4.0 ist die Antwort auf eine komplexer werdende Arbeitswelt, wodurch die Mitarbeiterrekrutierung viele Facetten bekommt und sich dahingehend ein Perspektivwechsel aus der Sicht der Talente etabliert. Aus diesem Paradigmenwechsel ergeben sich wichtige Fragestellungen: Welche Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen sich Unternehmen, um einen besseren Zugang auf den Arbeitsmarkt zu haben, mit potentiellen MitarbeiterInnen in Beziehung zu treten oder unerschlossene Talentquellen zu finden? Sind die Möglichkeiten bei der Gestaltung von Jobangeboten, der Flexibilisierung von Arbeitsformen oder Ansprache von Zielgruppen ausgeschöpft? Je komplexer das ökonomische und technologische Umfeld, desto wichtiger wird die Talentsuche für den Erfolg des Unternehmens und desto anspruchsvoller und umfassender gestaltet sich auch die Rekrutierungsaufgabe. Im Sinne eines hohen Wertbeitrags ist Rekrutierung dabei mit allen Aufgaben zu verknüpfen, die Chancen für eine zukunftsfähige Struktur von Mitarbeitern und Fähigkeiten bieten.
  2. Active Sourcing wird als effizientes Tool in der Personalbeschaffung eingesetzt und beschreibt den Prozess, in dem mittels Identifikation und Direktansprache potentielle Talente aktiv gesucht und für Positionen aktiviert werden. Der Aufbau eines solchen Talentpools wird im Rahmen des Talent Managements gesteuert und sichert die Auswahl an passenden KandidatInnen. Denn die Personalbeschaffung steht in der Arbeitswelt 4.0 vor einer erheblichen Veränderung und fordert ein Umdenken seitens der Unternehmen. Spannende Talente auf dem klassischen Weg der einfachen Stellenanzeigen zu erreichen, wird für Unternehmen zunehmend schwerer, weswegen das Recruiting 4.0 oft auf professionelle Personaldienstleister übertragen wird. Das Ziel des Active Sourcing ist es dabei, die Talente durch persönlichen Kontakt langfristig an das Unternehmen zu binden, bis sie erfolgreich auf eine Vakanz vermittelt werden können. LinkedIn, Xing und weitere Social Media Kanäle wie Twitter oder Facebook sind wichtige digitale Plattformen, auf denen Talente für das Unternehmen aktiv angesprochen werden und sich Talente öffentlich präsentieren. Interim Recruiter erfüllen hier eine wichtige Schnittstellenfunktion, in dem sie unterstützend an das Unternehmen andocken und effizient die Talentsuche voranbringen.
  3. Employer Branding knüpft, als ein weiteres wichtiges Tool des Arbeitsmarkts 4.0, direkt daran an. Der Erfolg eines Unternehmens auf den Märkten resultiert maßgeblich aus der Fähigkeit, die technologischen, wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Herausforderungen der Gegenwart sowie der Zukunft rechtzeitig zu erkennen und zu bewältigen. Das Humankapital spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle und ist neben der Expertise, der Produktqualität oder Kundenorientierung, ein maßgeblicher Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Letztendlich werden solche Unternehmen, die in der Lage sind, die besten Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen, gegenüber der Konkurrenz in Zukunft überlegen sein. Es gilt somit, geeignete Maßnahmen zur Schaffung eindeutiger Arbeitgeberpräferenzen bei den umworbenen Arbeitskräften einzuleiten. In Unternehmen kommt zur Planung und Umsetzung derselben das Personalmarketing zur Anwendung.
  4. Talente anstelle von Bewerbern ist die neue Perspektive in der Arbeitswelt 4.0, die, geprägt vom Fachkräftemangel, eine neue Dynamik in sich birgt. Seit Ende der 1990er Jahre prägt der Begriff War for Talents aufgrund einer Studie von McKinsey die Diskussion rund um das Talent Management (vgl. Michaels/Handfield-Jonas/Axelrod 2001: 1). Auch heute wird Talent Management zum Teil mit einem Kampf um die Besten assoziiert. Diese bewusste Begriffswahl soll aufzeigen, dass es für Organisationen überlebenswichtig ist, über Talente zu verfügen. Darüber hinaus können Organisationen so im umkämpften Markt um die Besten ermutigt werden, selbstbewusst und offensiv zu handeln. Sie müssen erkennen, dass sie auf sich selbst gestellt sind und für ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt eigenständig sorgen müssen (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahmann 2007: 195). Um agil und effizient auf diese neuen Herausforderungen reagieren zu können, werden professionelle Personaldienstleister zunehmend wichtiger in der Arbeitswelt 4.0.
  5. Retention Management ist die Konsequenz des Arbeitsmarktes 4.0. Denn die langfristige Bindung (Retention) von Talenten an das Unternehmen wird zum obersten Ziel vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Qualifizierte MitarbeiterInnen in der Digital-, Tech- und IT-Branche sind nicht immer einfach zu finden. Sobald die perfekten Kandidaten gefunden wurden, liegt es nun am Unternehmen hier die Strukturen zu schaffen, in denen sich die Talente wohlfühlen und bleiben wollen.

Die Arbeitswelt 4.0 spielt also den Ball zu den Unternehmen. Es hat sich ein Angebotsmarkt etabliert, in dem BewerberInnen zu Talenten werden, die gezielt angesprochen, rekrutiert und gebunden werden. Der Fokus liegt dabei auf Berufen aus der Digital-, Tech- und IT-Branche, sodass hier, neben der digitalen Revolution, von einer gleichzeitigen HR-Revolution gesprochen werden kann, die in der Arbeitswelt 4.0 allen Talenten eine große Handlungsmacht zuspricht. Der daraus resultierende Gestaltungsspielraum birgt großes Potential für die Arbeitswelt der Zukunft, sodass Unternehmen zuversichtlich und mutig diese Herausforderungen annehmen sollten, um am Markt als attraktiver Arbeitgeber weiterhin Aufmerksamkeit zu bekommen und das perfekte Talent für sich zu gewinnen.

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DER richtige Jobtitel – Interesse vs. Ablehnung

Illustration zum Thema Jobtitel. Copyright Nils Röseler
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DER richtige Jobtitel – Interesse vs. Ablehnung

Wie attraktiv kann ein Jobtitel sein und vor allem – wie spreche ich die richtige Zielgruppe an?

In Deinem Unternehmen ist eine neue Stelle zu besetzen? Du bist vielleicht sogar für die Vakanz verantwortlich?

Dann kennst Du bestimmte folgende Fragen: Wie formuliere ich einen Jobtitel, um eine möglichst große Reichweite zu generieren? Wie attraktiv kann ein Jobtitel sein und vor allem – wie spreche ich die richtige Zielgruppe an? Wie Du zukünftig den richtigen Jobtitel findest und dabei weder an Kreativität verlierst, noch beim Leser Fragezeichen aufwirfst, haben wir in diesem Beitrag zusammengetragen.

Jobtitel-früher und heute
Jobtitel früher und heute

Diese Grafik eines Twitter Nutzers beschreibt die aktuelle Arbeitsmarktsituation sehr gut: Waren es damals nur wenige Schlagwörter zur Beschreibung von Jobs, gibt es mittlerweile so viele Euphemismen, Internationalisierungen von Begriffen, dass man stets Gefahr läuft, den Überblick zu verlieren.

Oftmals wird der Jobtitel unterschätzt, der letztendlich aber eine große Wirkung auf die Bewerbungseingänge und die Aufmerksamkeit hat.
Denn letztendlich ist der Titel das Erste, was ein Leser in Stellenportalen oder auf Social Media Kanälen lesen kann. Und NEIN, der Leser möchte kein IT Hero als Darstellung einer Lego-Figur werden, noch als Digital Rockstar im nächsten MTV Video zu sehen sein…! Der Titel soll in möglichst einfachen Worten nahelegen, was er beim Klicken der Anzeige erwarten kann.

Ein guter Tipp an dieser Stelle, um zu prüfen, welche Keywords aktuell besonders relevant in der Google-Suche sind: Google Trends. Google Trends visualisiert die Nachfrage nach einzelnen Suchbegriffen im Netz, 

d.h.: wie viele Menschen haben in einem bestimmten  Zeitraum nach einem Begriff gesucht. Das heißt: Wenn Du mal wieder nicht weisst, ob Du lieber “Frontend Developer, Frontend Programmierer oder doch einen Frontend Entwickler” suchen sollst, hier der Vergleich:

Hier wird ganz klar der Trend gezeigt: Demnach sollte im Jobtitel Frontend Developer genannt werden. Diese einfache und kostenlose Möglichkeit sollte vor dem Post wahrgenommen werden.

Zuletzt sollte auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unbedingt beachtet werden. Das Ziel dieses Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das bedeutet im Umkehrschluss für den Jobtitel, immer AGG-konforme Bezeichnungen mit geschlechtsneutralen Jobtiteln zu verwenden und zu markieren, dass alle angesprochen sind > (w/m)

  • Ein Aussagekräftiger Titel sollte nicht länger als 70 Zeichen und unbedingt folgende Informationen beinhalten:
    Grad der Professionalität (Junior, Senior, Lead, etc). Demnach wird ein ein “Affiliate Manager oder Developer (m/w)” weniger hermachen, als ein “Affiliate Specialist, oder ein Senior Developer.”
  • Gib den Zeitraum an: Vollzeitstelle, Praktikumsstelle, Teilzeit, etc.
  • Die Angabe des Einsatzortes kann ebenfalls die Aufmerksamkeit enorm erhöhen

Wichtig: Es soll letztendlich keine endlose Aneinanderreihung von Wörtern sein, sondern eine präzise Zusammenfassung der Position.

ALL-IN-ALL:

DO’s:

  • präzise, klar verständlich, auf den Punkt

  • google-relevant

  • agg-konform

  • nicht länger als 70 Zeichen sollte der Jobtitel sein um nicht nur die Aufmerksamkeit des Lesers zu beanspruchen: wie auch bei anderen Themen gilt: In der Kürze liegt die Würze

DON’Ts

  • Verwendung von Verniedlichungen, Fantasie-Begriffen oder sonstigen Darstellung von Action-Figuren

  • Verwendung von Euphemismen in dem Jobtitel

Ausgefallene Jobtitel mögen originell und kreativ sein und vielleicht am Anfang schön zu lesen, aber letztendlich werden sie von den Bewerbern nicht gefunden, weil sie zu abstrakt sind. Letztendlich muss ein Jobtitel primär eins sein: Auffindbar bei Google!

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Das Anschreiben – 4 Tipps zu einem gelungenen Anschreiben

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Das Anschreiben – 4 Tipps zu einem gelungenen Anschreiben

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Wie soll ich mit meinem Anschreiben anfangen?

Kein Teil Deiner Bewerbung treibt Dir mehr den Schweiß auf die Stirn, als das Verfassen des Anschreibens? Keine Sorge, Du bist nicht allein. Nicht umsonst gibt es viele Ratgeber und Tipps rund um das Thema Anschreiben, die Dir näher bringen wollen, wie Du die Tür zu Deinem Traumjob mit diesem Schriftstück öffnen kannst. Auch, wenn mittlerweile viele Personaler auf diesen Teil der Bewerbung verzichten, gehört es für die nähere Zukunft doch weiterhin für viele Entscheider noch zur vollständigen Bewerbung dazu. Darum lohnt es sich für Dich, Dich damit zu beschäftigen, um Deine Chancen zu erhöhen und mit einem rundum gelungenen Anschreiben zu punkten.

Worauf es wirklich in Deinem Anschreiben ankommt, verraten wir Dir mit einigen praktischen Hinweisen, die Du gern direkt ausprobieren kannst. Und los geht’s!

Du bist auf Jobsuche und hast eine Stellenanzeige gefunden, auf die Du Dich unbedingt bewerben möchtest? Der HR-Mensch möchte von Dir ein Anschreiben haben? Keine Panik, das bekommen wir hin. Wichtig ist zuerst Dein Informationsstand. Recherchiere! Schreibe nicht einfach drauf los, sondern schaue Dir im Internet die Unternehmensseite an. Was fällt Dir positiv auf? Informiere Dich auf kununu.de oder glassdoor.de über das Unternehmen. Gibt es Mitarbeitende, die interviewt werden? Hinweise auf die interne Struktur? Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten? ALLES, was Du finden kannst (und wovon Du begeistert bist), solltest Du für Dich sammeln. So kannst Du das Anschreiben gezielt und mit Hintergrundwissen in Angriff nehmen.

Wenn Du alle Informationen beisammen hast, kannst Du auch schon mit Deinem Anschreiben los legen. Ein Anschreiben besteht – wie ein literarisches Werk – aus einer Einleitung, einem Hauptteil und einem Schlussteil. Für die Einleitung kannst Du aufgreifen, wo Du die Jobanzeige gefunden hast, oder wie Du auf das Unternehmen aufmerksam geworden bist. Ein kleines Beispiel:

Einleitung

“Guten Tag Frau/Herr Sowieso,

bei JOBBÖRSE/Medium habe ich Ihre Stellenanzeige entdeckt und mich sehr sehr darüber gefreut, dass Sie im Bereich XXX eine offene Stelle besetzen möchten. Dies ist nun meine Chance, mich bei Ihnen vorzustellen, und ich lade Sie dazu ein, sich auf den folgenden Seiten einen ersten Eindruck zu mir zu verschaffen.”

Pro-Tipp #1: Suche Dir zuerst maximal 5 Stellenanzeigen heraus, die Dir sehr am Herzen liegen und mit denen Du Dich identifizieren kannst. So fällt es Dir leichter, den Bezug zum Unternehmen herzustellen. Beachte: Du solltest realistisch bleiben und Dich auf Positionen bewerben, die zu Dir passen, oder in die Du Dich hinein entwickeln kannst.

Ist der Einstieg geschafft, geht es im Hauptteil I für Dich darum, darzulegen, warum Du für diese Stelle so gut geeignet bist. Hierzu vergleichst Du einfach schriftlich Deine Kenntnisse mit dem, was in der Stellenanzeige gefordert ist. Die wichtigsten Punkte sind meist zuerst angeführt. Hier solltest Du direkt aufgreifen, welche Anforderungen Du im Besonderen erfüllst, Dich mit Deinen Stärken passend ins rechte Licht rücken. Damit kannst Du einerseits zeigen, dass Du Dich aktiv mit der Beschreibung auseinandergesetzt hast und zum anderen, dass Du wirklich dafür geeignet bist!

Ein Beispiel für die einleitenden Worte:

Hauptteil 1

“Der Beschreibung der Position entnehme ich, dass Sie eine Persönlichkeit suchen, die vertiefte Fähigkeiten in XXX, YYY oder ZZZ mitbringt. Entsprechende Erfahrungen konnte ich bereits während meiner Tätigkeit als XY bei (ArbeitgeberXY) sammeln.”

Nun führst Du KURZ & KNAPP auf, was Du bezüglich der von Dir ausgewählten Punkte der Stellenanzeige bereits gemacht hast. Den Rest stellst Du eh im Lebenslauf dar.

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Hast Du eine gute Selbsteinschätzung?

Pro-Tipp #2: Vielen fällt das Anschreiben so schwer, weil sie sich selbst einschätzen müssen. Bitte doch einfach jemanden, Stärken von Dir zu nennen. Was Dich im Vorstellungsgespräch weiter bringt, hilft Dir im Anschreiben ebenso!

Hauptteil II kann nun daraus bestehen, Deinem Traum-Arbeitgeber ein wenig Honig um den Mund zu schmieren. Im positiven Sinne! Jetzt kommen die Informationen zum Tragen, die Dir bei Deiner Informationssuche positiv aufgefallen sind.

Ein Beispiel:

Hauptteil 2

“Die XXX GmbH wirbt auf der Internetseite damit, dass es Gestaltungsmöglichkeiten in Bezug auf YYY gibt, und das hat mich sehr beeindruckt. Auch das Mitarbeitervideo/ oder die Präsentation der Bereiche haben mir sehr gut gefallen. Alles in Allem stelle ich mir genau so einen Arbeitgeber vor, bei dem ich mich und meine Fähigkeiten voll einbringen will.”

Was ist Dein Sozialkompetenz?
Was ist Dein Sozialkompetenz?

Pro-Tipp #3: Unternehmen sind oft stolz auf Ihre Marketing-Tricks rund um das Thema Darstellung und Personal. Alles, was Dir wirklich gut gefallen hat, kannst Du auch im Anschreiben aufführen. Das wirkt authentisch und Du punktest wieder damit, dass Du Dich über das Unternehmen informiert hast.

Im Schlussteil rundest Du nun Dein Anschreiben ab. Hier beschreibst Du Dich und Deine Sozialkompetenzen; natürlich auch wieder nur kurz in zwei – drei Sätzen. Dazu kannst Du die Infos aus Pro-Tipp #2 verwenden. Außerdem schließt Du nun Dein Anschreiben ab.

So zum Beispiel:

Your Content Goes Here

“Während meiner beruflichen Laufbahn habe ich unter Beweis gestellt, dass meine Kompetenzen weiterhin darin liegen, im Team ein Ruhepol zu sein, meine Kollegen aber auch anspornen zu können und anspruchsvoll in Hinblick auf meine eigenen  und die Ziele des Unternehmens zu sein. 

Wenn Sie nach Durchsicht meiner Unterlagen einen guten Überblick über mich gewonnen haben, freue ich mich über eine zeitnahe Einladung zu einem persönlichen Kennenlernen.”

Pro-Tipp #4: Versuche, den Konjunktiv in Deinem Anschreiben und vor allem im Schlussteil zu vermeiden, wenn es darum geht, auf den Wunsch des persönlichen Kennenlernens auszudrücken. Das wirkt erst einmal merkwürdig – aber auf gar keinen Fall unhöflich, sondern kann den kleinen Unterschied bewirken.

Und nun noch ein paar weiterführende Tipps:

Do’s:

  • Verwende keine Floskeln in Deinem Anschreiben.

  • Du solltest ein durchgehendes Layout (Erscheinungsbild) für Deine Bewerbung und somit auch das Anschreiben festlegen. Das wirkt schon rein optisch harmonisch und liest sich besser. Für die Form entscheidest Du Dich entweder nach DIN 5008 oder eben mit dem festgelegten Stil (wenn Du z. B. einen einheitlichen Header für alle Seiten wählst). Hier gilt: Lass Dich bei Google inspirieren, schau nach Format-Vorlagen (aber nicht nach Inhalten).

  • Du verwendest natürlich nur eine Schriftart für die selbst erstellten Teile Deiner Bewerbung (aber nicht Comic Sans – Du möchtest schließlich ernst genommen werden).

  • Dein Anschreiben erstellst Du gemäß dem aktuellen Trend im Fließtext. So muss die lesende Person nicht am Zeilenende im Lesefluss stocken.

  • Du solltest unbedingt jemanden gegenlesen lassen. Wir neigen dazu, Fehler schlichtweg zu überlesen. Schick Deine Bewerbung noch einmal an Mutti/Papa/jemanden, dem du vertraust, und hole dir Feedback ein.

Dont’s:

  • Auf gar keinen Fall Copy + Paste! Das fällt auf, ist nicht individuell und wirkt lieblos. Dem Unternehmen vermittelst Du so lediglich den Eindruck, dass Du Dich nicht mit ihm auseinandergesetzt hast.

  • Die falsche oder gar keine Ansprechperson einfügen. Warum? Siehe 1. Wenn Du keine Ansprechperson finden kannst, ist “Sehr geehrte Damen und Herren” natürlich angemessen. In allen anderen Fällen solltest Du diese unpersönliche Ansprache meiden.

  • Einen Roman verfassen oder eben Deinen kompletten Lebenslauf in das Anschreiben quetschen. Du schreibst hier Menschen an und Menschen sind von Natur aus neugierig! Du kannst diese Neugier wecken, indem Du nicht gleich alles offenbarst, sondern nur so viel, wie für den ersten Eindruck wichtig ist.

Da Du nun auch ein Profi für das Anschreiben bist, wünschen wir Dir gutes Gelingen und drücken Dir die Daumen für Dein gelungenes Anschreiben. Wenn wir Dich mit Deinem neuen Job unterstützen sollen, melde Dich gern direkt bei uns oder stöbere in unserer Jobbörse.

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Im Bewerbungsstress – Bewertungen auf Kununu und Co. effizient nutzen

active sourcing richtig machen.

Im Bewerbungsstress – Bewertungen auf Kununu und Co. effizient nutzen

Bewertungsplattformen sind Medien der öffentlichen Meinungskommunikation, auf denen Bewertungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern abgebildet werden. Das können Bewertungen zum Vorgesetzten, Mitarbeitern sowie der Ausstattung und Atmosphäre sein.

Der Dialog auf Augenhöhe zwischen Arbeitgebern, Mitarbeitern und Bewerbern lässt die geteilten Informationen als besonders glaubwürdig erscheinen. Hilfreich für den Bewerbungsprozess ist die Wahrnehmung authentischer Informationen über potentielle Arbeitgeber, um so einen möglichst umfassenden Eindruck über den Arbeitsplatz zu erhalten. Bewertungsplattformen wie Kununu und Co. und Glassdoor beeinflussen damit das Employer Branding eines Unternehmens.

Kommunikation beschreibt das essentielle Gestaltungselement des Employer Branding. Employer Branding (zu Deutsch: Arbeitgebermarkenbildung) umfasst „[…] alle Anstrengungen und Aktivitäten, die dazu führen, dass ein Unternehmen von aktuellen und potenziellen Mitarbeitern als Arbeitgeber der Wahl wahrgenommen wird […].“ (Latzel 2015: 20). Die Präsenz von Social Media ist in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen und mittlerweile erfolgt durch sie die Positionierung und Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Dabei verfolgt sie eine für die Zielgruppe relevante Informationsfunktion hinsichtlich der Markenidentität, welche die charakteristischen Züge des Unternehmens in Form der Arbeitgebermarke mit beinhaltet.

Vor allem durch die rasante Entwicklung der Nutzerzahl verschiedener Kanäle und der globalen Vernetzung dieser Technologien, gewinnen Bewertungsplattformen von potentiellen Arbeitgebern für die externe Unternehmenskommunikation zunehmend an Bedeutung.

Diese Entwicklung schafft eine fast vollständige Informations- und Markentransparenz und Informationen aus Foren werden in diesem als besonders glaubwürdig wahrgenommen (Caypet et al. 2013: 4ff.), womit Glaubwürdigkeit zu einem der höchsten Güter wird, die erreicht werden können.

Als interessierter Bewerber kannst Du über Bewertungsplattformen also zunächst einen ersten Eindruck über ein Unternehmen gewinnen. Doch wie kannst Du die Bewertungen für Dich im Bewerbungsprozess sinnvoll verwenden?

Die Interaktion findet hauptsächlich zwischen dem Unternehmen und Dir als Bewerber statt. Ein Interim-Recruiter kann hier eine wichtige Schnittstelle sein, um für Dich die wichtigen Informationen auf der Plattform bestmöglich zu verwerten. In einem persönlichen Gespräch über die Position und das Unternehmen, können die dort aufgelisteten Informationen besprochen und Deine offenen Fragen geklärt werden. So erhältst Du einen umfassenden Einblick in das Unternehmen und eine konkrete Vorstellung zum Arbeitgeber.

Ein Beispiel aus der interim Group zeigt, dass Bewerber durch Bewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor verunsichert werden, da negative Einträge zum Unternehmen von einer Bewerbung abschrecken können. Denn solche dort abgegebenen Bewertungen können sehr eindimensional sein und bei negativen Einträgen stark verunsichern.

Im persönlichen Gespräch mit der Interim-Recruiterin konnten die Fragen zum Unternehmen ausführlich besprochen werden. Das Problem waren negative Einträge von ehemaligen Mitarbeitern zur Arbeitsatmosphäre, weswegen der Kandidat nachvollziehbarer Weise skeptisch wurde. Die Interim-Recruiterin kennt das Unternehmen aus der engen Zusammenarbeit und konnte den Kandidaten mit seinen Bedenken gut abholen. Im Fall des Unternehmens hat es ein starkes Wachstum gegeben, wie es viele erfolgreiche Start-Ups durchleben. Hier wird vom sogenannten „Wachstumsschmerz“ gesprochen. Innerhalb dieses Prozesses finden Umstrukturierungen statt, die vor allem das Stamm-Team beeinflussen können. Denn die steigende Zahl an Mitarbeitern und Aufträgen erfordert eine Umwandlung innerhalb der Organisationsstrukturen. In dieser Wachstumsphase kommt es häufig zu Unzufriedenheit und Frustration, da die Kommunikationswege länger werden und der Draht zur Geschäftsleitung dünner. Ein erfolgreiches Unternehmen muss hier also zügig nachjustieren, um die Stamm-Crew zu halten und neue Teammitglieder zu gewinnen. Im persönlichen Gespräch mit unserer Interim-Recruiterin hat sie dem Kandidaten ein vollständiges Bild des Unternehmens vermitteln können, sodass der Kandidat mehr Sicherheit im Bewerbungsprozess erlangte. Vor allem aber konnten die Informationen auf der Plattform in einen Kontext gesetzt werden, sodass der Bewerber einen besseren Einblick und somit eine klare Haltung einnehmen konnte. Der Bewerber hatte nach dem Gespräch einen guten Überblick und Lust bekommen, das Unternehmen in einem persönlichen Vorstellungsgespräch kennenzulernen.

Für Dich als Bewerber ist es also besonders wichtig, Transparenz und Klarheit im Bewerbungsprozess zu erhalten, damit Du die richtige Wahl für Dich treffen kannst, ohne Deine Zeit zu verschwenden – sei es mit Ratlosigkeit auf Portalen oder eindimensionalen Stellenausschreibungen.

Persönliche Gespräche sind besonders hilfreich dafür, Deine offenen Fragen zu klären und auch ‚heikle’ Aspekte zu besprechen. Interim-Recruiter bilden hier eine wichtige Schnittstelle zwischen dem Unternehmen und Dir. Im Rahmen des Interim-Projektmanagements beraten Recruiter das Unternehmen rund um HR Themen. Dabei geht es nicht um das klassische Head Hunting, wo es vornehmlich um den Profit mit dem Besetzen von Positionen geht. Vielmehr haben Bewerber und Unternehmen hier die Möglichkeit, gemeinsam mit dem Recruiter abzustimmen, ob Bewerber und Unternehmen gut zusammenpassen. Die Skills hast Du bereits, deshalb hat Dich der Recruiter kontaktiert. Jetzt geht es darum, im Gespräch gemeinsam zu erörtern, ob die Position für Dich das Richtige ist und das Unternehmen der perfekte Arbeitgeber. Interim-Recruiter sind also Vermittler, die sich vor allem darum bemühen, den perfekten Bewerber – also Dich – mit dem perfekten Unternehmen – also Deinem Wunscharbeitgeber, zu verbinden. Plattformen sind zwar zunächst eine wichtige Anlaufstation, um einen ersten Eindruck vom Unternehmen zu bekommen. Darauf aufbauend hilft ein Gespräch mit einem Interim-Recruiter, die Informationen richtig einordnen zu können. Und genau darum geht es: Eine umfassende Beratung für den Berufseinstieg, Arbeitgeber-Wechsel oder der Neugierde auf neue Herausforderungen, damit Du an Deinem neuen Arbeitsplatz glücklich bist und das Unternehmen mit Dir das richtige Teammitglied gefunden hat.

  1. LATZEL, JANA u.a. (2015),„Marke und Branding“, in Hesse, Gero, Mattmüller, Roland (Hrsg.): „Perspektivwechsel im Employer Branding. Neue Ansätze für die Generationen Y unZ“, Springer Verlag, Wiesbaden, 2015, S. 17-52
  2. Horizn Studios und die “Wachstumsschmerzen in der Orga”
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Wie finde ich das passende Praktikum?

Wie finde ich das passende Praktikum?

Einleitung

Es gibt viele Wege zum Praktikum. Man kann einfach durch die Stadt fahren und klingeln, Angebote im Internet oder der Zeitung suchen oder Freunde und Bekannte aktivieren. So findet man ein Praktikum – aber wie findet man ein wirklich passendes Praktikum?

Netzwerke nutzen!

Nutze das Netzwerk Deiner Universität! Der Career Service kann Dir bestimmt eine Liste von Unternehmen mitgeben, welche entweder Partner der Universität sind und oder welche bereits in den letzten Jahren gern Praktikanten aufgenommen haben.

Je nachdem, wie gut Du Dich mit den Dozenten verstehst, kannst Du auch hier einen Versuch wagen. Einige Dozenten stellen Werkstudenten und Praktikanten bei sich in der Firma ein oder kennen andere Firmen, welche sie Dir empfehlen können.

Unterschätze nicht Dein eigenes Netzwerk. Du musst ja nicht unbedingt bei Deinen Eltern in der Firma Dein Praktikum absolvieren, aber auch Deine Kontakte können bei der Suche nützlich sein und ggf. ein gutes Wort für Dich einlegen, sodass das erste Eis bereits gebrochen ist, bevor Du Dich beworben hast. Fun Fakt: Mein Zahnarzt konnte mir die Firma seines Sohns empfehlen. Von daher einfach mal nachfragen 😉

Karriere-Messen

Teilweise kostenlos, teilweise kostenpflichtig. Am Wochenende oder unter der Woche.

Die Auswahl ist groß und Du wirst bestimmt fündig. Nimm Dir Verstärkung mit und hör Dir an, was die einzelnen Unternehmen zu erzählen haben. Schnell wirst Du merken, dass die Stände der großen Unternehmen ziemlich überlaufen sein werden. Von daher schadet der Blick nach links und rechts nicht. Meistens erhaltet Ihr Infomaterial. Hier kommt es besonders auf die Visitenkarten an! Vielleicht wird bereits ein konkreter Ansprechpartner genannt? Unbedingt merken und notieren, denn ggf. landest Du dann direkt bei der richtigen Person und nicht mit anderen Bewerbungen irgendwo im nirgendwo.

CV-Gestaltung

Auf der Karriereseite sieht es bei Dir noch etwas karg aus? Kein Problem. Das ist normal und den meisten Unternehmen bewusst. Dafür wird bei Studenten nämlich Wert auf die persönlichen Eigenschaften gelegt. Hobbys oder Gelegenheitsjobs lassen den CV nicht nur voller aussehen, Unternehmen können sich dadurch einen ersten Eindruck Deines Wesens machen. Du hast Kinder betreut, Senioren im Alltag geholfen oder bist mit den Hunden Deiner Nachbarn Gassi gegangen? Das klingt doch sehr hilfsbereit, sozial und Menschen-/Tierfreundlich. Oder Du warst Trainer/in einer Kindermannschaft, hast im Catering gearbeitet oder warst Nachhilfelehrer/in? Du könntest geduldig, stressresistent und verträglich sein.

Vielleicht lassen Deine Hobbys auch erahnen, dass Du bereits genau weisst, wohin es gehen soll. Du studierst Grafikdesign, bewirbst Dich beim Graphiker und zeichnest schon immer für Dein Leben gern – Ist doch super! Eine sehr wichtige Information für Deinen potenziellen Arbeitgeber.

Kleine Unternehmen nicht unterschätzen!

Ohne Dir den Mut oder die Motivation nehmen zu wollen: Es ist kein Geheimnis, dass große bekannte Unternehmen sich vor Bewerbungen kaum retten können. Die Konkurrenz ist daher sehr groß und teilweise kannst Du auch einfach Pech haben. Wenn der / die Personaler/in sich durch 100 Bewerbungen pro Woche durchbeißen muss (was keine Seltenheit ist), dann wird er / sie auch ein System haben und den Aufwand möglichst gering zu halten. Der kleinste Fehler könnte für Dich das Aus bedeuten. Von daher gib Dir hier besonders viel Mühe und wähle einen guten Zeitpunkt aus, um Dich zu bewerben (hier findest Du Infos zum perfekten Zeitpunkt)

Startup-Praktikum

Außerdem kannst Du es auch bei kleineren Unternehmen probieren. Auch hier werden Praktikanten gesucht und meistens bekommst Du relativ schnell Verantwortung und wirst von Anfang an stärker eingebunden. Es herrscht auch einfach mehr Freiraum. Gerade wenn Unternehmen noch sehr jung sind, dann gibt es noch vieles umzusetzen oder zu probieren.

Diese kleineren oder jüngeren Unternehmen werden nicht unbedingt auf Karriere-Messen anzutreffen sein, da diese Stände unverschämt teuer sind. Dafür greifen diese Unternehmen gern zu Stellenanzeigen und davon gibt es viele. Hier eine Auswahl:

“Jobware” hat für Praktikanten eine extra Rubrik: https://www.jobware.de/Praktikum/

Sehr interessante Unternehmen: https://karriere.unicum.de/ und https://www.praktikum.info/

“Mein Praktikum” ist der Klassiker: http://www.meinpraktikum.de/

“Prabo” ist international aufgestellt: http://www.prabo.de/

Nicht nur Praktika, auch Werkstudentenstellen & Co.https://www.askstudents.de/jobsuche

Fazit

Es gibt verschiedene Wege, um an Deinen Praktikumsplatz zu gelangen. Manchmal klappt es auf Anhieb, manchmal muss man alle Register ziehen. Wir empfehlen auch, nicht gleich bei dem ersten Angebot zuzugreifen, sondern Dir noch einen Vergleich einzuholen. Achte in jedem Fall darauf, was Deine Aufgaben sein werden. 3-6 Monate Kaffee zu holen oder Akten zu sortieren sollte nicht Dein täglich Brot sein. Bereite Dich außerdem ordentlich auf das Vorstellungsgespräch vor. Ein Thema wird bestimmt Dein Studium sein: Warum studierst Du, was Du studierst? Was interessiert Dich am meisten? Was möchtest Du nach Deinem Studium machen? Bereite Dich auch auf die Frage vor,  was Du Dir von dem Praktikum erhoffst. Ob Du auch in andere Abteilungen rein schauen magst, um möglichst viele Eindrücke zu sammeln und das Richtige für Dich zu finden.

Wir drücken Dir die Daumen!