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Erfahrungsbericht von Aix Concept

„Wir robben in den Schulen durch den Staub“

AIXCONCEPT über die Digitalisierung von Schulen und wie iRecruiting sie dabei unterstützt

Woran es bei der Digitalisierung der Schulen wirklich hapert: Volker Jürgens von AixConcept über Herausforderungen in der Zusammenarbeit mit Bildungsträgern und warum ihm das iRecruiting eine gute Unterstützung war und ist.

Die Nähe zu den IT-Verantwortlichen in den Schulen und zu den Problemen vor Ort sei das wichtigste Kriterium für die erfolgreiche Zusammenarbeit, erklärt Volker Jürgens, Geschäftsführer von AixConcept. Auf der Suche nach weiteren kompetenten Mitarbeiter*innen hat AixConcept das Angebot der interim Group getestet und ist überzeugt: Der Prozess war nicht einfach, aber das Ergebnis ist ein voller Erfolg. 

Als sich 2003 drei Geschäftsführer aufmachten, AixConcept zu gründen, war die Vision, die technischen Möglichkeiten, die das Internet damals schon geboten hat, sinnstiftend für Schulen einzusetzen. Ursprünglich hatten sie die Idee, das Internet als Wissensbibliothek zu nutzen, zum Beispiel Fotos oder Animationen von Vulkanausbrüchen oder Abläufen, die es bis dato nur analog gab, plastisch darzustellen.

Heute hat das Internet einen ganz anderen Charakter gewonnen, es hat sich im Laufe der Jahre stark gewandelt: Neben Kommunikation und Zusammenarbeit geht es in die Bereiche Videokonferenzen, Dokumentenaustausch, Zusammenarbeit in Gruppen. Das war damals noch gar nicht denkbar. Damals war der Ansatz, eine Wissensbibliothek mit Bildern und Videos zu schaffen, wie sie auch heute noch von Universitäten genutzt wird.

Oft fehlt die Bereitschaft, sich auf Digitalisierung einzulassen

„Das Besondere unserer Firma ist, dass wir eines der wenigen Unternehmen in Deutschland sind, die ausschließlich für Schulen arbeiten“, sagt Volker Jürgens. Widerstände sieht er eigentlich keine „außer den dicken Brettern, die wir manchmal bohren müssen: Die Bereitschaft, sich auf Digitalisierung einzulassen, und immer wieder der Aufschrei, dass kein Geld da sei – was aber momentan definitiv nicht stimmt.“

Der größte Erfolg von AixConcept ist, dass das Unternehmen sich schon 17 Jahre auf dem Markt behauptet, langsam und kontinuierlich ist es gewachsen. Wenn Unternehmen zu schnell wachsen, kann die Qualität leiden, denn das Wachstum muss immer mit Personal unterfüttert werden. „Darum arbeiten wir ja mit der interim Group zusammen, wir brauchen gute Leute.“

AixConcept ist ein gut organisierter Mittelständler, flexibel im gesamten deutschsprachigen Raum unterwegs, und kann daher direkt vor Ort helfen. Mit mittlerweile mehr als 50 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und einem starken Netzwerk von Partnern können sie überall sein, wenn es nötig ist, wobei viele Dinge sich auch remote lösen lassen. Die regionale Nähe ist gut und wichtig, aber noch wichtiger ist die Nähe zur Schule – ein großer Vorteil, den haben viele andere nicht. Und: AixConcept setzt auf Industriestandards.

Prominente, die erklären, wie digitale Schule geht …

Politik setzt Rahmenbedingungen und bewilligt Mittel, schafft damit gute Voraussetzungen. Aber der Schulträger vor Ort entscheidet. Wenn die Mittel der Politik nicht abgerufen werden, wenn Schulleitung oder IT-Verantwortliche sich nicht bewegen, versandet das Angebot. „Ich wünsche mir oft kürzere Entscheidungswege, aber das dauert halt“, sagt Jürgens.

Was die IT-Experten nicht brauchen können sind Prominente, die durch die Lande ziehen und erklären, wie Digitalisierung in der Grundschule geht. Solche Diskussionen im Fernsehen oder auf der Straße braucht kein Mensch, vor Ort wird die Arbeit gemacht. „Wir robben durch den Staub in den Schulen, wir sind extrem nah dran und haben den direkten Kontakt, das ist das A und O“, erzählt Jürgens. „Wir reden mit Schulleitern, Lehrern und den Systembetreuern in der Schule eins zu eins und bauen ein Vertrauensverhältnis auf, das brauchen wir, um gemeinsam die Digitalisierung voran zu bringen. Das hat nicht nur mit reiner Technikkompetenz zu tun, sondern damit, dass wir die Sachzwänge kennen, und mit der Nähe zu den Leuten.“

Kein Schulleiter-Bashing

Darum nütze es nichts, auf die Schulleiter einzuprügeln. Zum Beispiel gab es Gespräche mit der Leitung einer Schule, die willens ist, etwas zu unternehmen, um die Schule in die digitale Zukunft zu führen. Sie hat keine Ahnung, wie genau, wohl aber das Ziel, sich auf den Weg zu machen, und ist bereit, Hilfestellung anzunehmen. Dann sitze da ein Sitzungsrat und schaue auf den Plan und sage „Ach nein, das wollen wir nicht.“

Das Beispiel zeigt: Pauschal auf die Leute einzuprügeln bringt nichts, man muss im Einzelfall sehen, wo es klemmt. Oft scheitert es an Strukturen, aber „wir bewegen etwas, es geht voran!“ Davon ist Jürgens überzeugt.

Mit großer Skepsis ins Recruiting-Projekt mit der interim Group

Auf der Suche nach kompetenten Mitarbeiter*innen hat AixConcept schon einiges probiert und auch immer Erfolg gehabt. Aber es war jedes Mal mit viel Aufwand verbunden. Der normale Prozess mit Bewerbung, Sichtung, Gesprächen etc. kostete zu viel Arbeit. Darum stand die Frage im Raum, wie man das Prozedere optimieren könne.

Als die Interim Group sich meldete und anbot, die Mitarbeitersuche zu übernehmen, war die erste spontane Reaktion ablehnend: „Ich dachte, das sei das Dümmste, was ich machen könnte: einen vierstelligen Betrag auszugeben ohne Garantie, dass es etwas bringt.“ Dennoch sprach Volker Jürgens mit einer Personalverantwortlichen in Aachen, die ihm als Referenz genannt wurde und die eine eindeutige Empfehlung aussprach. So startete er das erste Projekt.

Es war ein „schlanker Prozess“, einmal in der Woche gab es ein Statement, wie die Lage sei, und am Ende standen Gespräche mit passenden Kandidaten – und tatsächlich wurden drei passende Leute gefunden und eingestellt. Damit relativiert sich natürlich auch die eingesetzte Summe, denn „normale“ Vermittler verlangen 30 Prozent eines Jahresgehalts. Von diesen Agenten, die von der Provision leben, war Jürgens enttäuscht, weil sie wahllos Profile reinschicken und damit viel Zeit stehlen.

interim Group arbeitet anders:

Zu Beginn des Projekts musste von AixConcept ein detailliertes Mitarbeiter-Profil erstellt werden, und am Ende schickten die Vermittler eine Vorauswahl von Kandidaten, die mit Testfragen begleitet wurde. Diese Kandidaten waren dann schon so vorqualifiziert, dass es in der ersten Runde drei Fachinformatiker eingestellt werden konnten.

„Die persönliche Ebene stimmt und die Zusammenarbeit ist professionell. Wir mussten uns ja auch darauf verlassen, denn wir gingen in Vorleistung und mussten auf jeden Fall bezahlen.“ Der Prozess war zu Beginn quälend, im Vorlauf musste man einige Zeit opfern. Denn je genauer die Vermittler wissen, worauf das Unternehmen wirklich Wert legt, desto gezielter finden sie die richtigen Leute, die zum Beispiel Erfahrung aus dem Schulkontext mitbringen, Fachkompetenz besitzen, aber auch die Persönlichkeit haben, die dazu passt, etwa eine intensive Beziehung zu den Kunden einzugehen, die sie betreuen. Als AixConcept-Mitarbeiter bauen sie ein starkes persönliches Beziehungsgeflecht auf, denn die Kunden möchten immer wieder „ihren“ Ansprechpartner sprechen, sie brauchen das Gefühl, dass jemand sich um ihr Anliegen kümmert.

AixConcept profitiert vom Digitalisierungs-Boom

AixConcept geht es gut. Der Anbieter von Schul-IT ist ein attraktiver Arbeitgeber, der von der Pandemie profitiert, in der die Schul-IT boomt. („Dafür können wir nichts.“) Daher werden weitere qualifizierte Bewerber eingestellt: Vertriebsmitarbeiter, Außendienstler, Programmierer (m/w/d).

Zum Beispiel werden Leute mit fundierter kaufmännischer Ausbildung gesucht, die nicht unbedingt einen Hochschulabschluss brauchen, aber eine solide Ausbildung haben sollten. Etwa für die Telefonakquise: keine „Drücker“, die durch Penetranz nerven, sondern zum Beispiel jemand mit guter Ausbildung, der seit Jahren im Vertrieb unterwegs ist und auf seine Gesprächspartner in der Schule eingehen kann. Solche Softskills zu evaluieren, ist oft schwierig.

Bei Programmierern ist es einfacher: Welche Fähigkeiten ein Programmierer hat, lässt sich abfragen, das kann er oder kann er nicht. Die Programmierer haben keinen Publikumskontakt, sie brauchen knallharte Skills, ebenso die Supporter. Sie können Fragen beantworten oder eben nicht.

Auf der Suche nach Kolleginnen und Kollegen mit soften und harten Skills baut AixConcept jedenfalls weiterhin auf die Unterstützung der interim Group.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 300 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

Du möchtest mehr zu AIXCONCEPT erfahren? > Website besuchen



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Insiderbericht Executive Search

Insiderbericht Executive Search

Eine Stellenausschreibung für einen Head Of oder jemandem auf dem C-Level ist eigentlich nur eine weitere Vakanz? Eine Stellenanzeigen schalten wird bestimmt reichen? Wenn Du diese Fragen beide mit „Ja“ beantwortest, weil Du in der Vergangenheit mal so zum Ziel gekommen bist, dürfte man wohl von großem Glück sprechen. Ein uns vorliegender Bericht einer anonymen Quelle zeigt, wie herausfordernd die Executive Search tatsächlich ist. 

Ein Recruiter packt aus

Vor wenigen Wochen erreichte uns in der Blogredaktion bei der interim Group ein Schreiben. Der Verfasser, der nicht genannt werden möchte, schreibt unter anderem folgendes:  

„Ich habe da was ganz Großes für euch. Alle da draußen denken, dass es bei einer offenen Stelle für einen Head Of Finance oder so reichen würde, eine Stellenausschreibung zu machen und zu warten. Aber das ist falsch!“  

In Zeiten, in denen Verschwörungstheorien im Internet nur so grassieren, könnte man diese Aussage natürlich als ein wirres Statement abtun. Allerdings strotzte das Schreiben geradezu vor Insiderwissen. Wir hatten es also offenbar mit einem echten Whistleblower zu tun. 

Mitarbeiter zu finden ist bei der Gängigkeit von unbezahlten Praktika und unterbezahlten Jobs den meisten HR-Abteilungen wohl zu einfach geworden. Und viele Denken, das wäre bei der Chefetage genauso“ , heißt es weiter. 

Enthüllung aus der Recruitingmaschinerie

Dem sei aber auf keinen Fall so: „Bereits grob gesagt gibt es extrem wichtige Unterschiede zur Besetzung von regulären Stellen. Besonders wenn es darum geht, selbst aktiv zu werden.“ 

Wir wollen Dir die Details soweit wie möglich ersparen. Über mehrere Seiten hinweg spricht die anonyme Quelle über die sog. Active Search“. Eine Methode, bei der potenzielle Mitarbeiter direkt angesprochen werden, anstatt auf den Eingang ihrer Bewerbung zu warten. Diese Ansprache erfolge meist über Businessnetzwerke wie LinkedIn oder Xing. 

„Das kann manchmal funktionieren. Eher selten. Aber meistens blitzt man damit ab, und das zurecht.“  

Die Ansprache von Mitarbeitern, die Leitungsfunktionen übernehmen sollen, müsse vielmehr individuell stattfinden. 

„Ein persönliches Treffen ist unabdingbar. Da reicht es nicht, einfach nur bei LinkedIn das gleiche Anschreiben an alle Kandidaten zu schicken und nur den Namen zu ändern. Nein, es braucht einer gezielten Ansprache, die auf den bisherigen Werdegang und Stationen des Lebenslaufes Bezug nimmt.“ 

Die Persönliche Motivation spielt eine große Rolle

Der persönliche Fit sei enorm wichtig. Bei der Anstellung von regulären Festangestellten ist das natürlich auch soaber „bei der Besetzung eines Head Ofs steht nun mal zu viel auf dem Spiel, als dass man sich Fehler erlauben könnte.“  Vielmehr gehe es um persönliche Motivation, Antriebe, das Mindset des Kandidaten. Mit einem Massenanschreiben komme man dementsprechend nicht weit. 

„Das haben zu viele Kollegen bereits probiert und sind daran kläglich gescheitert. Eine ausbleibende Besetzung ist die Folge.” 

Es gehe vielmehr darum, vom persönlichen Netzwerk Gebrauch zu machen, die Kandidaten vorrangig über das Netzwerk anzusprechen und von „Vitamin B“ zu profitieren. Was genau das ist, weiß offenbar nur die Quelle selbst. Feststeht: 

„Die Anzahl der Ansprachen ist viel geringer. Eine standardisierte Vorgehensweise gibt es nicht wirklich: Die Individualität der Kandidaten muss im Vordergrund stehen, sonst scheitert das Vorhaben von Anfang an.“  

Klassische Stellenanzeigen hätten hierbei nur wenig wert. Eine gezielte Bedarfsanalyse für die freie Position, die Identifikation, das Zusammenfassen einer Liste von Kandidaten, und der Gedanke im Kopf, dass der Kandidat kein Bewerber ist – all das sei „essentiell“. 

Fazit der Redaktion

Wir haben das Schreiben erstmal etwas verdauen müssen. Genaues Nachhaken bei unseren Kollegen hat aber tatsächlich ergeben, dass die Quelle wohl vertrauenswürdig ist. Sie haben ähnliche oder sogar exakt gleiche Erfahrungen gemacht und sind überrascht, dass sich jemand aus ihrem Kreis an uns gewandt hat. Schließlich würden wir die Executive Search in dieser Form bereits erfolgreich praktizieren. 

Aber vielleicht hat wohl etwas das Bewusstsein dafür gefehlt, was es wirklich zu beachten gilt, wenn Führungspositionen besetzt werden sollen. Wir hoffen jedenfalls, dass wir mit der Veröffentlichung hier etwas bewegen konnten und dass wir der anonymen Quelle gerecht geworden sind. 

„Recruiting ist kein Zuckerschlecken. Es gibt so viele Fallen, in die man treten kann. Machen Sie nicht die gleichen Fehler.“ 

Mit diesem warnenden Absatz endet das Schreiben. Wir bleiben auf jeden Fall dran und informieren Dich, sobald wir mehr herausgefunden haben. 

Unsere Kollegen haben sich bereit erklärt, für weitere Fragen zum Thema Executive Search Rede und Antwort zu stehen. Hier kannst du Dich an sie wenden.  

Autoren:
David Langner (Business Development Manager) im Gespräch mit
Paul Gerscht (Managing Director Köln)

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Active Sourcing richtig machen

Active Sourcing

Die Mitarbeitersuche fällt heutzutage vielen Unternehmen schwer. Trotz hübscher Bewerberportale, optimierter Stellenanzeigen und einer gesunden Kultur in Unternehmen kommen oft nicht die gewünschten Bewerbungen rein. Was kann dagegen unternommen werden?

Die Antwort: Active Sourcing – und das kannst Du lernen! In diesem Artikel erfährst Du die Vor- und Nachteile und erhältst wertvolle Tips für die Umsetzung.

Eine Definition

Die Übersetzung des Begriffs „Active Sourcing“ legt in diesem Kontext schnell nahe, worum es geht. Mindestens irgendetwas mit „aktiv“, und das „Sourcing“ klingt nach Quellensuche. Und so ziemlich genau das ist es auch: „Active Sourcing“ ist die eigenständige und proaktive Recherche und Ansprache von potenziellen Mitarbeitern. Das klingt erstmal nach zusätzlicher Arbeit, aber wenn eine präzise definierte, sehr gefragte und/oder schwer zu besetzende Stelle bei Dir im Unternehmen ausgeschrieben ist, führt fast kein Weg daran vorbei.

Konkret gesagt bedeutet Active Sourcing, proaktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen, die für offene Stellen in deinem Unternehmen in Frage kommen. Dafür stehen Dir grundsätzlich zwei Wege offen: Externe („Talent Sourcing“) oder interne Kanäle.

„Talent Sourcing“ findet vor allem über Businessnetzwerke wie LinkedIn oder Xing statt. Durch das sogenannte „Profilemining“ (s.u.) findest Du interessante Profile und kannst eine erste Sortierung vornehmen. Ob du die Kandidaten dann sofort anschreibst oder Dir für später speicherst, hängt von der Situation und Deinem Bedarf ab. Du erstellst dir so einen Pool mit Kandidaten, die für Dein Unternehmen in Frage kommen, den sog. „Talent Pool“. Diesen kannst Du auch mithilfe der Netzwerke Deiner aktuellen Mitarbeiter („Referral Sourcing“), über Alumni-Netzwerke und Foren erweitern. Plattformen wie StepStone, Indeed oder Monster bieten Dir zudem die Möglichkeit, Lebensläufe von Kandidaten durchzusehen, die sich sowieso nach einem neuen Job umsehen.
Wichtig: Es kommt ganz auf Deine Branche und die individuellen Anforderungen an die Kandidaten an, wo Du am erfolgreichsten suchst.

Vielleicht erkennst Du bereits das größte Problem des Active Sourcings: Es kostet viel Zeit und Arbeit. Der Vorteil ist dafür, dass die proaktive Ansprache der passenden Kandidaten im richtigen Ton zur richtigen Zeit garantiert, die passenden Mitarbeiter zu finden und darüber hinaus auch, diese besser langfristig an Dein Unternehmen binden zu können. Active Sourcing ist somit eine der nachhaltigsten Formen der Stellenbesetzung.

Wie geht Active Sourcing?

Der Klassiker ist es, mit Boolschen Suchoperatoren entsprechende Netzwerke zu durchsuchen, um so aus der Vielzahl an Kandidaten diejenigen herauszufiltern, die am besten zu den Anforderungen der Stelle  passen. Die nach George Boole benannte Methode hilft Dir, in einer Suchmaschine äußerst präzise Ergebnisse zu liefern. Der Suchstring schließt Dir dann Ergebnisse in einer Suchmaschine von vornherein aus oder lässt sie bestimmten Optionen unterliegen.

so geht active sourcingEin Beispiel: Die Eingabe von „Entwickler AND (Java OR PHP) NOT SAP“ in das Suchfeld gibt dir Ergebnisse, bei denen Entwickler angezeigt werden, die Java oder PHP beherrschen, aber kein SAP. Beachte jedoch, dass je nach Suchmaschine die Schreibweisen der Operatoren variieren. Grundsätzlich funktionieren sie aber auf allen Plattformen ähnlich oder werden durch Optionen ergänzt, die Du nur noch anklicken musst, aber in sich genauso funktionieren.

Eine weitere Möglichkeit ist der Aufbau von Karriere-Communities, die den Aufbau eines Talent-Pools quasi von ganz allein stattfinden lassen. Durch eine Anmeldeoption auf Deiner Bewerberseite, einen Newsletter zu aktuellen Ausschreibungen oder Infos zu Veranstaltungen für Interessenten sorgst Du von Anfang an für eine gute Bindung zwischen Deinem Unternehmen und den Kandidaten.

All das sind Methoden, die vor allem vom Arbeitscomputer aus erledigt werden können. Aber Active Sourcing sollte, trotz der technologischen Fortschritte, auch offline stattfinden. Schließlich kannst du hier einen persönlicheren Eindruck hinterlassen als beim Active Sourcing im Internet. Diese Art der aktiven Personalbeschaffung kann beispielsweise bei Veranstaltungen an Universitäten, die mit ihren angebotenen Studiengängen zu deiner Branche passen, bei eigenen Veranstaltungen wie einem Tag der offenen Tür, oder auch ganz klassisch auf Job- und Karrieremessen stattfinden. Die Kandidaten erhalten so frühzeitig einen persönlichen Kontakt und Bezug zu Deinem Unternehmen.

Vor- und Nachteile des Active Sourcings

Active Sourcing bringt einige Vorteile mit sich, da es eine vielversprechende Möglichkeit ist, hochqualifizierte Talente zu finden. Dadurch, dass Du während der Suche schon eine Vorauswahl treffen kannst, gibt es einen geringeren Streuverlust. Das spart massiv Zeit, Geld und Nerven. Des Weiteren findet im Idealfall eine Zeitminimierung zwischen dem Zeitpunkt vom Schalten der Stellenanzeigen bis hin zu dem ersten Interview statt. Aber…

Active Sourcing bedarf eines gewissen Zeitaufwandes. Allein die initiale Bewertung der Plattformen nach ihrem Nutzen für Dich kann dauern und muss immer wieder neu vollzogen werden. Auch das Anschreiben geeigneter Kandidaten braucht etwas Übung: Viele von ihnen werden mittlerweile fast täglich kontaktiert. Der gleiche, uninspirierte Copy Paste-Text wird es also nicht bringen. Und viele Kandidaten schauen auch nur selten in die Businessnetzwerke rein, ihre Antwort kann also etwas auf sich warten lassen.

Da heutzutage Unternehmen vermehrt bei den Kandidaten werben und nicht mehr andersrum, kann zwar jeder Active Sourcing betreiben, der Erfolg ist aber nicht mehr so garantiert wie noch vor ein paar Jahren. Kandidaten wissen um die Tatsache, dass Unternehmen proaktiv auf sie zugehen und dass ein Angebot zum Telefonieren keine Besonderheit mehr ist. Das hat wiederum zu einer effektiveren und produktiveren Arbeitsweise der Recruiter beigetragen, bei Neueinsteigern ist also eine gründliche Arbeit unabdingbar.

Entsprechende Software ist daher nicht nur eine Option, sondern schon fast ein Muss. Die Investition ist es wert, besonders, wenn es um die Automatisierung der Bearbeitung von Prozessen und somit eine Entlastung deines Recruiting Teams geht. Im Idealfall musst Du nur noch das Anforderungsprofil definieren und die Software erledigt den Rest für Dich.

Respekt, wer es selber macht?

Würdest Du alle Aspekte des Active Sourcings manuell betreiben, z.B. deine Kandidatenprofile in Exceltabellen speichern und regelmäßig umfassende Bewertungen der aktuellen Strategie vollziehen, funktioniert das spätestens dann nicht mehr, wenn eine Mehrzahl an Stellen zu besetzen ist. Du musst individuell bewerten, ab wann sich eine Software lohnt. Mindestlaufzeiten, Einrichtungskosten und Lizenzbeträge können sich schnell summieren und so andere Erwägungen sinnvoll machen, wie sich Unterstützung durch Externe reinzuholen.

Oft ist es schlau, einen gesteigerten Arbeitsaufwand und die Erhöhung laufender Kosten mit dem CPH („Cost per Hire“) abzuwägen: Wie viel Zeit und welche (finanziellen) Ressourcen wende ich auf, nur um diese eine Stelle zu besetzen? Besonders wenn die Externen entsprechendes Know-How mitbringen und teilen, sieht das nicht mehr so eindeutig aus.

Zu guter Letzt…

…fassen wir zusammen: Active Sourcing ist eine wunderbare Möglichkeit, die Kontrolle über eingehende Bewerbungen zu übernehmen, und zwar von Anfang an. Aber das bedeutet auch einen gewissen Einsatz an Zeit, sehr wahrscheinlich auch Geld, und ist nicht unbedingt von Anfang an von Erfolg gekrönt. Die Erfahrung muss erst Dir zeigen, über welche Kanäle und Methoden du die besten Bewerbungen für Deine offenen Stellen herbekommst.



Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten im Active Sourcing. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns gerne! Wir freuen uns auf Deine Anfrage.

Zur Autorin: Sophie Wensel

Co-Autor: David Langner



Weiterführende Beiträge:

Wenn statt Festangestellten Freelancer gefordert sind, gibt es einiges zu beachten. 

Du musst nicht unbedingt jemanden abwerben. Vorteile einer Einstellung aus der Arbeitslosigkeit

Quellen:

Personio über Active Sourcing

Studie von Monster zu Recruiting Trends 2020

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Scheinselbstständigkeit verhindern: So arbeiten Sie sicher mit Freelancern und Interim Managern – Ein How-To

Scheinselbstständigkeit verhindern: So arbeiten Sie sicher mit Freelancern und Interim Managern – Ein How-To

Die Beschäftigung von Freelancern scheint schwieriger geworden zu sein. Zumindest beobachten wir hier bei unseren Kunden eine wachsende Unsicherheit, hervorgerufen durch die verschärften politischen Rahmenbedingungen der letzten Jahre. Das ist nachvollziehbar, denn Fehler können erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Lohnt die Beschäftigung von Freelancern? Welche Vorteile bietet sie? Wo liegen die Risiken? Was ist Scheinselbständigkeit und wie kann man diese verhindern? Mit diesem Artikel  wollen wir für mehr Klarheit für Unternehmen und Freelancer sorgen.

Beginnen wir direkt mit der Begrifflichkeit: Die Bezeichnungen „Selbständiger“, „Freiberufler“/“Freelancer“, „frei beruflich arbeitende Person“, „Interim Manager/in“ sind im allgemeinen Sprachgebrauch selten differenziert. So einfach ist es dann aber leider doch nicht: Bezüglich der Gewerbeordnung und der steuerlichen Betrachtung gibt es durchaus Unterschiede. Und auch gegenüber der jeweiligen Person ist besser die Begrifflichkeit zu verwenden, die eher zu ihrem Umfeld passt. In der IT und im Design ist die Bezeichnung “Freelancer“ am gängigsten und der Allgemeinheit mittlerweile gut bekannt. „Interim Manager“ wiederum ist etwas seltener und lässt meist auf eine seniorige Funktion mit Führungsaufgaben oder im Change Management schließen.
Der wichtigste Unterschied besteht aber zu Arbeitnehmern in Festanstellung. Von diesen differenzieren sich frei arbeitende Personen rechtlich signifikant.

Warum sind Freelancer keine Arbeitnehmer?

Aus den unterschiedlichen Bezeichnungen lässt es sich schon ableiten: Freelancer oder Interim Manager sind eben keine regulären Arbeitnehmer. Denn Grundlage Ihrer Tätigkeit sind keine befristeten Arbeitnehmerverträge, sondern sogenannte Werk- oder Dienstverträge.
Bei einem Werkvertrag wird ein abgeschlossenes Werk oder Ergebnis gegen eine Geldleistung vereinbart. Der Auftragnehmer (Freier Mitarbeiter) schuldet dem Auftraggeber im Ergebnis einen Erfolg. Der Dienstvertrag wiederum bedeutet eine selbstständige Tätigkeit gegen eine Geldleistung. Hier schuldet der Auftragnehmer dem Auftraggeber eine Leistung und keinen unbedingten Erfolg.

Welche Vorteile bieten freie Mitarbeiter für Unternehmen?

Die Beauftragung eines Freelancers oder Interim Managers hat verschiedene Vorteile:

  • Sie sind flexibel einsetzbar und können für einen festen Zeitraum die geforderte Expertise kurzfristig mitbringen
  • Für Arbeitsmittel und Arbeitsort sorgen sie selbst
  • Es fallen keine Lohnnebenkosten an

Des Weiteren fallen für sie auch keine Arbeitnehmerrechte und -pflichten seitens der Arbeitgeber an. Kündigungsschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz gelten für sie nicht.

Und was ist „Scheinselbständigkeit“?

Bei den genannten „Vorteilen“ könnte man jetzt fast denken: „Warum sollte man überhaupt noch Arbeitnehmerverträge abschließen? Ohne die Arbeitnehmerrechte lässt sich doch einen Haufen Geld sparen!“
Zum Glück haben die Gesetzgeber hier vorgesorgt. Um die Freelancer vor der Ausbeutung durch massives Ausnutzen der Vorteile seitens des Arbeitgebers zu schützen, wird im Rahmen einer Betriebsprüfung evaluiert, ob ein Freelancer oder ein Interim Manager den Eindruck erweckt, wie ein festangestellter Arbeitnehmer zu arbeiten, aber unter der Bezeichnung des „Freelancers“ mit entsprechendem Vertrag im Unternehmen tätig zu sein. In diesem Fall wäre er eben nur scheinbar selbständig.

Wie wird Scheinselbständigkeit überprüft?

Scheinselbständigkeit wird dabei durch die Prüfung von Kriterien durch den „Deutsche Rentenversicherung Bund“ festgestellt. Erste Anhaltspunkte sind Arbeitsweise, -ort, -zeit und -inhalt. Weitere Indizien für eine Scheinselbständigkeit sind:

  • Anlass und die Form der Vergütung, wie Rechnungsstellung oder ein Einzelhonorar
  • Die Eingliederung in eine bestehende Dienstorganisation oder in Dienstpläne
  • Der Einsatz betrieblicher Arbeitsmittel und Arbeitsplätze
  • Die Verpflichtung zu regelmäßigem Erscheinen
  • Eingeschränkte unternehmerische Entscheidungsfähigkeit
  • Fehlende Absicherung für Krankheit und Rente

Daneben ist auch zu klären, ob die Tätigkeit die einzige bzw. existenzsichernde finanzielle Einnahmequelle innerhalb eines Wirtschaftsjahres für die freiberuflich arbeitende Person ist. Behalten Sie diese Faktoren bei der Beschäftigung von Freelancern im Auge und holen Sie sich professionellen Rat, wenn Sie unsicher sind. Denn sollte bei einer Prüfung Scheinselbständigkeit festgestellt werden, kann es teuer werden.

Welche Konsequenzen drohen Unternehmen, wenn Scheinselbständigkeit festgestellt wird?

Es drohen empfindliche Strafen: Zwar ist die Feststellung der Scheinselbständigkeit an sich nicht strafbar, aber auf jeden Fall kostspielig. Die Frage des Vorsatzes spielt hier eine wichtige Rolle. Liegt dazu der Verdacht vor, wird ggf. von der Staatsanwaltschaft geprüft, ob eine Strafbarkeit wegen Steuerhinterziehung oder Nichtabführung von Arbeitgeberbeiträgen vorliegt. Dann ist mit einer mindestens hohen Geld-, wenn nicht sogar mit einer Freiheitsstrafe zu rechnen. Auf jeden Fall kommen auf die Auftraggeber die Nachzahlung der Sozialversicherungsbeträge und Säumniszuschläge zu. Das bedeutet Beitragsforderungen der Deutschen Rentenversicherung bis zu 5 Jahre rückwirkend. Wird Vorsatz festgestellt, sogar bis zu 30 Jahre. Oft kommt ein Säumniszuschlag von 1% pro Monat hinzu.

Auch für Freelancer und Interim Manager bleibt ein Verstoß nicht ohne Folgen. Um den wirtschaftlichen Schaden gering zu halten, wird der Auftraggeber versuchen, Rückforderungsansprüchen zu stellen. Hier fällt das Licht auf die oftmals höher liegenden Honorare, die klassische Arbeitnehmergehälter deutlich übersteigen. Die Differenz kann der Auftraggeber, in diesem Fall genau genommen ja Arbeitgeber, zurückfordern.

Wie lässt sich Scheinselbständigkeit vermeiden?

Eine gute Basis ist es, einen Dienst- oder Werkvertrag abzuschließen. Dieser sollte mindestens Folgendes beinhalten:

  • Allein der Auftragnehmer (Freier Mitarbeiter) ist für die Abführung gesetzlicher Abgaben verantwortlich
  • Festlegung: Für welche Tätigkeit fällt welches Honorar an?
  • Der Auftragnehmer kann Aufträge ablehnen und Aufträge anderer Kunden annehmen
  • Der Auftragnehmer darf zur Erledigung der Aufgaben Hilfskräfte einsetzen
  • Der Auftragnehmer investiert nicht mehr als die Hälfte seiner Arbeitskapazität für diesen Auftrag (das unterbindet eine lange Zeit der Vollbeschäftigung im Unternehmen)

Es ist dringend zu vermeiden, dass der Anschein einer Eingliederung des Freiberuflers in den Betrieb erweckt werden kann. Also dürfen beispielsweise kein eigener Schreibtisch beim Auftraggeber und, keine Visitenkarten im Namen des Auftraggebers für den Auftragnehmer bereitgestellt werden. Werden Arbeitsmittel vom Auftragnehmer verwendet, muss dafür eine Nutzungsgebühr vereinbart werden.

Fazit:

Kriterien für ein Projekt und zu erreichende Ziele sollten mit diesen Gedanken im Hinterkopf genau reflektiert werden. Vielleicht ist ein Freelancer oder ein Interim Manager deswegen nicht für das Projekt geeignet. Können aber die Voraussetzungen erfüllt werden und es bedarf kurzfristiger Unterstützung, ist eine Anfrage an frei arbeitende Personen durchaus sinnvoll.



Natürlich ist das hier nur die Spitze des Eisberges: Für weitere Beratungen für alle Facetten rund um die Beschäftigung von Freelancerinnen und Freelancern stehen wir von der interim Group Dir gerne zur Seite! Vereinbare hier einen Termin mit uns.

Zu den Autoren: Patrice Eisert und David Langner



Quellen und Lesetipps

Quellen und weiterführende Links zu den Themen Freelancer, Interim Manager und Scheinselbständigkeit:

Portal zum Thema Scheinselbständigkeit

Feststellung der Scheinselbständigkeit – Eigentor für Unternehmer?

Argumente für und wider Freiberuflichkeit

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Erfahrungsbericht von Badger Systems

„Der Lebenslauf ist zweitrangig“

Interview mit Dr. Lexi Pimenidis, Badger Systems

Warum bei Badger Systems nicht nur die „Hard Skills“ zählen und neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so schwer zu finden sind

„Exzellente Köpfe“ denken unternehmerisch und entwickeln einzigartige Lösungen, die mehr bieten als technische Funktionalität. Das noch junge Kölner Unternehmen Badger Systems ist kürzlich in neue Räume gezogen und hat mithilfe der interim Group weitere passende Team-Mitglieder für IT-Beratung und Software-Entwicklung gefunden. 

Für Badger Systems ist es nicht von Bedeutung, ob neue Mitarbeiter*innen frisch von der Uni kommen, „alte Hasen“ sind oder gar aus einer gänzlich anderen Branche in die IT wechseln. „Unsere Mitarbeiter sind so individuell wie die Herausforderungen, die unsere Kunden an uns herantragen“, sagt Dr. Pimenidis, der Geschäftsführer von Badger Systems.
Nicht erst seit der Gründung von Badger Systems vor vier Jahren weiß Dr. Pimenidis, dass man nicht ausschließlich auf den Lebenslauf gucken sollte. Wichtiger sei es, dass der Bewerber oder die Bewerberin vielseitig interessiert ist. Da dürfen es dann gerne auch weniger Jahre an Berufspraxis sein, wenn dafür mehr Erfahrungen auf verschiedenen Gebieten der Softwareentwicklung gesammelt wurden: „Denn in zwei Jahren ist sowieso alles wieder veraltet, weil die IT sich so schnell wandelt.“

„Soft Skills“ stehen nicht im CV

Hinzu kommt, dass im Lebenslauf nichts über die nicht minder wichtigen „Soft Skills“ eines Bewerbers oder einer Bewerberin steht. Dabei sind soziale Kompetenzen wie Team­fähigkeit, Flexibilität und Eigeninitiative unter Umständen sogar wichtiger als die sogenannten „harten“ Skills, denn „wenn es im Team nicht passt, ist keinem geholfen“.
Aus diesem Grund ist der Lebenslauf selbst das am wenigsten aussagekräftige Instrument bei der Auswahl von Bewerbern und Bewerberinnen. Um seine kostbare Zeit aber nicht in ewig langen Auswahlverfahren und Bewerbungsgesprächen zu verlieren, hat Dr. Pimenidis sich an die interim Group gewandt. Das sind die Personalsuche-Spezialisten, die nach ihren eigenen Worten das Recruiting neu erfunden haben – „Damit zusammenkommt, wer zusammengehört“.

Aber fangen wir von vorne an: Gerade in einem jungen Unternehmen ist es wichtig, dass die Mitarbeiterzahl nicht zu schnell wächst und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kultur des Unternehmens mit Verantwortung frei entwickeln, begreifen und weitertragen. Und das ist eine Einstellung, die steht nicht im Lebenslauf und wird auch nicht in Ausbildung oder Studium gelernt, sondern zeigt sich etwa in Teamwork und Kundenkommunikation.

Software individuell für den Kunden entwickeln

„Viele unserer Kunden haben eine eigene IT-Abteilung“ sagt Dr. Pimenidis, „wenn diese unsere Unterstützung braucht, dann ist es unsere Aufgabe, den Kollegen einen Weg zu weisen.“
Dazu gehören ein gewisses Fingerspitzengefühl und diplomatische Herangehensweise, vor allem aber auch die Bereitschaft, sein Wissen (mit) zu teilen und die externen Kollegen auf der Kundenseite anzuleiten und zu trainieren, damit sie zukünftig aufkommende Probleme schon im Vorfeld erkennen und selbst lösen können. „Wir wollen uns in den Unternehmen nicht unentbehrlich machen, sondern die Kunden dazu bringen, ihr Problem nachhaltig zu lösen, indem wir nicht nur auf technischer, sondern auf ganzheitlicher Ebene beraten und gemeinsam eine individuelle Lösung finden.“

„Unser besonderes Augenmerk liegt jedoch auf der Entwicklung ganz neuer, individueller Software direkt für den Kunden.“ Wenn die bisherige Software einfach zu alt ist, wegen der ablaufenden Lizenz etwas Neues hermuss oder man eine Idee hat, bei der es an der soft­waretechnischen Umsetzung hapert – dann ist Badger Systems der richtige Ansprech­partner, denn „wir haben Koryphäen, Freaks, Nerds oder wie auch immer Sie Menschen nennen wollen, die mit Herzblut und Leidenschaft durchhalten, dranbleiben und sich nicht mit einer zweitbesten Lösung zufriedengeben.“

Home-Office gehört nicht erst seit Corona zum Konzept

Badger Systems hat immer schon auf das Konzept des Home-Office gesetzt, denn die Mitarbeiter*innen arbeiten nicht nur in Köln, sondern zum Beispiel in Aachen, Bonn und Amsterdam, und viele erscheinen nur einmal in der Woche im Büro. So gibt es im Gebäude auch keine festen Plätze, sondern jeder setzt sich mit seinem Laptop einfach an einen freien Schreibtisch, wenn er doch mal den „Dachsbau“ aufsucht.

„Desk sharing“ spart Ressourcen und fördert das gemeinschaftliche Miteinander, weil die Mitarbeiter*innen jedes Mal ihren Arbeitsplatz neu wählen und so mit verschiedenen Kollegen und Kolleginnen in Kontakt kommen können. Alternativ treffen sie sich in der modern eingerichteten Lounge mit Kaffeeküche in der Mittagspause zu einem kreativen Austausch. Auch während der Corona-Zeit ist Badger Systems bestens aufgestellt und nutzt die modernen Techniken, um miteinander vernetzt zu bleiben.

Die Entwickler und Entwicklerinnen sind technisch sehr gut ausgestattet, damit sie optimale Arbeitsbedingungen haben. Auch das gehört zur Philosophie von Badger Systems: „Entwickler müssen völlig frei sein“ steht auf der Homepage, und davon ist Gründer und Geschäftsführer Dr. Pimenidis überzeugt. „Wenn jemand eine bestimmte zusätzliche Ausstattung braucht, um seine Arbeit optimal zu machen, werde ich ihm diese nicht verweigern.“
Um sich auf das Kerngeschäft – die Software-Entwicklung und -Beratung – konzentrieren zu können, hat Badger Systems außer der Personalsuche viele Aufgaben an externe Unter­nehmen oder Dienstleister ausgelagert, sogar den Vertrieb.

Software-Entwicklung ist mehr als Programmierung

Was sind das für Probleme, mit denen die Kunden zu Badger Systems kommen? „Konzepte für IT“ steht auf der Homepage, „Software-Architektur und -Entwicklung“, „Software-Pflege und -Wartung“, aber auch „Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data“, „Digitale Plattformen und Infrastruktur“ sowie „Know-how-Transfer und Schulungen“. Damit scheint Badger Systems breit aufgestellt, aber es trifft nicht wirklich den Kern, ist Dr. Pimenidis überzeugt: „Das sind keine sechs getrennten Bereiche, das gehört alles zusammen. Eigentlich müsste dastehen: Wir lösen die Probleme unserer Kunden.“
Die meisten Kunden kommen aus dem Mittelstand. Es gibt Kunden aus der Recycling-Branche, Biotechnologie, Logistik. In letzter Zeit hatte Badger Systems häufiger Kunden aus der Medizinbranche. Das Arbeitsgebiet spielt aber eigentlich keine Rolle.

Das wichtigste sei, dass der Kunde am Ende glücklich und zufrieden ist. „Was wir am liebsten machen, ist die Probleme zu lösen, indem wir eine individuelle Software herstellen.“ Der Anlass kann eine Software sein, die speziell für das Unternehmen entwickelt wurde, aber den geänderten Anforderungen nicht mehr entspricht. Oder eine Anforderung, die so individuell ist, dass es dafür keine Software gibt, dann entwickelt Badger Systems eine. Und das versuchen die IT-Experten hauptsächlich mit Open-Source-Komponenten umzusetzen, um die Total Cost of Ownership (Gesamtkosten inklusive Folgekosten und Wartung) für den Kunden möglichst gering zu halten.

Software-Entwicklung ist nämlich deutlich mehr als Programmierung: „Die Kunden kommen oft mit einer Idee im Kopf zu uns. Ein Teil unserer Arbeit besteht dann darin, gemeinsam herauszufinden, wie man diese Idee am besten für den Kunden umsetzt, denn erst im Miteinander wird aus einer Idee eine Lösung.“ Ein zufriedener Kunde sei das wichtigste Ergebnis ihrer Arbeit.

Zusammenarbeit mit der interim Group war „total großartig“

Dr. Lexi Pimenidis Gründer und Geschäftsführer Badger Systems GmbH

Die Suche nach geeignetem Personal hat den Geschäftsführer immer viel Zeit gekostet, „normale“ Headhunter und Jobportale erwiesen sich ebenfalls als wahre Zeitfresser. Ganz anders die Zusammenarbeit mit Paul Gerscht, dem Leiter des Kölner Standortes der interim Group:

„Da gab es von Anfang an eine deutlich bessere Vorauswahl: Wir haben zunächst umfassende Gespräche geführt, damit die Personalsucher wissen, was für eine Firma wir sind und worauf es uns ankommt“, führt Dr. Pimenidis aus. „So hat die interim Group ein Gespür dafür entwickelt, wie wir ticken und wer dazu passt – auch dadurch, dass eine Mitarbeiterin zeitweise jede Woche bei uns mit im Büro saß, um den Spirit vor Ort kennenzulernen.

“So konnten im Jahr 2020 bereits drei neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt werden. Die Zusammenarbeit mit der interim Group bewertet Dr. Pimenidis rückblickend als „einfach total großartig“. Auch künftig wird Badger Systems die Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen vertrauensvoll an die interim Group übertragen. Wir sind stolz auf die bisherigen Ergebnisse und freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit.



Mit iRecruiting die richtigen Mitarbeitern finden lassen

Seit mehr als 7 Jahren sind wir Spezialisten iRecruiting und durften bereits über 400 Kunden in zig Projekten unterstützen. Mehr Informationen zum iRecruiting findest Du hier. Wenn Du also Fragen hast oder Unterstützung brauchst, kontaktiere uns auch gern direkt! Wir freuen uns auf Deine Anfrage: 030 68811140.

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Warum ist eine Befristung von IT-Stellen oft ein Fehler?

Warum ist eine Befristung von IT-Stellen oft ein Fehler?

Manchmal ist es einfach am besten, die Perspektive zu wechseln. Das gilt natürlich in vielen verschiedenen Situationen im beruflichen Leben, besonders aber auch im Recruiting. Was erwartet eigentlich die andere Seite? Das ist keine außergewöhnliche Frage. Aber öfter als gedacht gehen genau die einfachen Fragen unter, wenn eine Stelle besetzt werden soll. Damit wird dann der Weg für einfache Fehler geebnet.

Unforced errors, vermeidbare Fehler. Es gibt sie nicht nur im Tennis. Viele werden gerade dort gemacht, wo die Besetzung ohnehin schon am schwierigsten ist. Genau dann, wenn jeder kleine Fehler den eh schon kleinen Kandidatenpool weiter schmälert, ist dies umso ärgerlicher. Die Wirkung ist eben viel weitreichender. Einer der größten vermeidbaren Fehler kam mir vor einiger Zeit im IT-Recruiting unter. Und der konnte eben nur geschehen, weil nicht einmal für einen kurzen Moment auf die gegenüberliegende Seite im Recruitingprozess gesehen wurde.

Als das Projekt übernommen werden sollte, hatte der Kunde bereits eine Reihe von Versuchen unternommen, überwiegend über Anzeigen, die Stelle eines Developers zu besetzen. Allesamt ergebnislos. Es herrschte allgemeine Ratlosigkeit darüber, warum die Bewerbungen ausblieben. Es hätte doch alles so schön sein können.

Übergehen wir mal einen weiteren vermeidbaren Fehler, der schon jetzt erkennbar ist: Wer sich bei IT-Positionen auf passive Maßnahmen wie Anzeigen verlässt, ist i.d.R. verlassen. Aber es gab einen ganz anderen Punkt, viel subtiler, aber in den Auswirkungen genauso blockierend: Die Stelle war befristet. Nicht einmal begründet befristet. “So kann man erstmal sehen, ob es wirklich passt und im Zweifel dann ja die Zusammenarbeit beenden oder doch verlängern”, war die Argumentation des Kunden. Genau an dieser Stelle hätte der Perspektivwechsel vermutlich Wunder bewirkt. Mit ein paar Fragen wäre klar geworden, warum von Beginn an nicht mit einer großen Resonanz auf die Stellenanzeigen zu rechnen war.

Die erste Frage hätte lauten sollen “befindet man sich auf einem Arbeitgeber- oder einem Arbeitnehmermarkt?”. Die Antwort diktiert einem dann schon einen großen Teil der Konditionen und Rahmenbedingungen der Mitarbeitersuche auf diesem Markt. Die Antwort auf diese Frage verrät einem, ob man aktiv werden muss, oder sich zurücklehnen und abwarten kann, bis die Bewerbungen herein purzeln. Die Antwort im IT-Umfeld ist leicht: Es ist ein Arbeitnehmermarkt! Kein Developer muss suchen, um einen neuen Job zu erhalten. Alles, was Developer machen müssen, ist ihre Mailbox zu öffnen und sich aus den dutzenden Anfragen & Jobangeboten von Personaldienstleistern, Recruitern und Headhuntern die schönsten auszusuchen und auf diese zu reagieren. Einfach kurz antworten und schon einmal gedanklich Platz im Terminkalender für Vorstellungsgespräche schaffen. Kein Entwickler, der etwas auf sich hält, wird sich aktiv bewerben. Ausgenommen sind die Handvoll internationale Spitzenunternehmen, zu denen nun wirklich jeder will. Aber wenn Dein Unternehmen nicht gerade Google, Microsoft oder Apple heisst, dann musst Du bei der Suche nach einem Entwickler selbst aktiv werden.

“Kein Developer muss suchen, um einen neuen Job zu erhalten.”

Aus der Antwort auf die erste Frage ergibt sich eigentlich schon die konkrete Antwort auf die eingehende Frage, warum eine Befristung abschreckend ist. Warum sollte jemand, der die freie Wahl hat, sich für einen befristeten Job entscheiden? IT-Fachkräfte können mitunter nach Belieben die Bedingungen diktieren. Für IT-ler ist Projektarbeit interessant, wenn sie als Freelancer viel Verantwortung und auch einen satten Stundensatz nehmen können. In diesem Fall ist ein eingebautes Ende der Zusammenarbeit reizvoll. Derart reizvoll sogar, dass sich viele IT-ler gar keinen festen Job suchen. Diejenigen, die etwas mehr Sicherheit suchen, machen im Vergleich zu den Freelancern einige Abstriche im finanziellen Rahmen, nehmen dafür aber gern die Sicherheit der Festanstellung an. Sie müssen sich nicht um die Kundenakquise sorgen, oder Scheinselbständigkeit und mit all den Widrigkeiten auseinandersetzen, die Freelancer Zeit und Aufwand kosten.

Merke:

Die Befristung einer IT-Position selbst vereint in den allermeisten Fällen die am wenigsten attraktiven Komponenten beider Welten und macht daraus ein fast unlösbares Problem. Wer soll denn bitte Ja sagen, zu einem Job, der weniger einbringt als ein Freelance-Auftrag, dafür aber zeitlich begrenzt ist? Das würden nur Verzweifelte annehmen, oder solche, die eigentlich etwas besseres suchen und so die Zeit überbrücken. Genau diese Kandidaten will aber natürlich kein Unternehmen haben.

Unter dem Strich war es also ein sehr einfacher Fehler, der ganz leicht hätte behoben werden können, wenn das Gespür für die andere Seite da gewesen wäre. Daher unser Tipp: einfach mal die Perspektive wechseln – oder direkt Profis rekrutieren lassen 😉