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Warum ist eine Befristung von IT-Stellen oft ein Fehler?

Warum ist eine Befristung von IT-Stellen oft ein Fehler?

Manchmal ist es einfach am besten, die Perspektive zu wechseln. Das gilt natürlich in vielen verschiedenen Situationen im beruflichen Leben, besonders aber auch im Recruiting. Was erwartet eigentlich die andere Seite? Das ist keine außergewöhnliche Frage. Aber öfter als gedacht gehen genau die einfachen Fragen unter, wenn eine Stelle besetzt werden soll. Damit wird dann der Weg für einfache Fehler geebnet.

Unforced errors, vermeidbare Fehler. Es gibt sie nicht nur im Tennis. Viele werden gerade dort gemacht, wo die Besetzung ohnehin schon am schwierigsten ist. Genau dann, wenn jeder kleine Fehler den eh schon kleinen Kandidatenpool weiter schmälert, ist dies umso ärgerlicher. Die Wirkung ist eben viel weitreichender. Einer der größten vermeidbaren Fehler kam mir vor einiger Zeit im IT-Recruiting unter. Und der konnte eben nur geschehen, weil nicht einmal für einen kurzen Moment auf die gegenüberliegende Seite im Recruitingprozess gesehen wurde.

Als das Projekt übernommen werden sollte, hatte der Kunde bereits eine Reihe von Versuchen unternommen, überwiegend über Anzeigen, die Stelle eines Developers zu besetzen. Allesamt ergebnislos. Es herrschte allgemeine Ratlosigkeit darüber, warum die Bewerbungen ausblieben. Es hätte doch alles so schön sein können.

Übergehen wir mal einen weiteren vermeidbaren Fehler, der schon jetzt erkennbar ist: Wer sich bei IT-Positionen auf passive Maßnahmen wie Anzeigen verlässt, ist i.d.R. verlassen. Aber es gab einen ganz anderen Punkt, viel subtiler, aber in den Auswirkungen genauso blockierend: Die Stelle war befristet. Nicht einmal begründet befristet. “So kann man erstmal sehen, ob es wirklich passt und im Zweifel dann ja die Zusammenarbeit beenden oder doch verlängern”, war die Argumentation des Kunden. Genau an dieser Stelle hätte der Perspektivwechsel vermutlich Wunder bewirkt. Mit ein paar Fragen wäre klar geworden, warum von Beginn an nicht mit einer großen Resonanz auf die Stellenanzeigen zu rechnen war.

Die erste Frage hätte lauten sollen “befindet man sich auf einem Arbeitgeber- oder einem Arbeitnehmermarkt?”. Die Antwort diktiert einem dann schon einen großen Teil der Konditionen und Rahmenbedingungen der Mitarbeitersuche auf diesem Markt. Die Antwort auf diese Frage verrät einem, ob man aktiv werden muss, oder sich zurücklehnen und abwarten kann, bis die Bewerbungen herein purzeln. Die Antwort im IT-Umfeld ist leicht: Es ist ein Arbeitnehmermarkt! Kein Developer muss suchen, um einen neuen Job zu erhalten. Alles, was Developer machen müssen, ist ihre Mailbox zu öffnen und sich aus den dutzenden Anfragen & Jobangeboten von Personaldienstleistern, Recruitern und Headhuntern die schönsten auszusuchen und auf diese zu reagieren. Einfach kurz antworten und schon einmal gedanklich Platz im Terminkalender für Vorstellungsgespräche schaffen. Kein Entwickler, der etwas auf sich hält, wird sich aktiv bewerben. Ausgenommen sind die Handvoll internationale Spitzenunternehmen, zu denen nun wirklich jeder will. Aber wenn Dein Unternehmen nicht gerade Google, Microsoft oder Apple heisst, dann musst Du bei der Suche nach einem Entwickler selbst aktiv werden.

“Kein Developer muss suchen, um einen neuen Job zu erhalten.”

Aus der Antwort auf die erste Frage ergibt sich eigentlich schon die konkrete Antwort auf die eingehende Frage, warum eine Befristung abschreckend ist. Warum sollte jemand, der die freie Wahl hat, sich für einen befristeten Job entscheiden? IT-Fachkräfte können mitunter nach Belieben die Bedingungen diktieren. Für IT-ler ist Projektarbeit interessant, wenn sie als Freelancer viel Verantwortung und auch einen satten Stundensatz nehmen können. In diesem Fall ist ein eingebautes Ende der Zusammenarbeit reizvoll. Derart reizvoll sogar, dass sich viele IT-ler gar keinen festen Job suchen. Diejenigen, die etwas mehr Sicherheit suchen, machen im Vergleich zu den Freelancern einige Abstriche im finanziellen Rahmen, nehmen dafür aber gern die Sicherheit der Festanstellung an. Sie müssen sich nicht um die Kundenakquise sorgen, oder Scheinselbständigkeit und mit all den Widrigkeiten auseinandersetzen, die Freelancer Zeit und Aufwand kosten.

Merke:

Die Befristung einer IT-Position selbst vereint in den allermeisten Fällen die am wenigsten attraktiven Komponenten beider Welten und macht daraus ein fast unlösbares Problem. Wer soll denn bitte Ja sagen, zu einem Job, der weniger einbringt als ein Freelance-Auftrag, dafür aber zeitlich begrenzt ist? Das würden nur Verzweifelte annehmen, oder solche, die eigentlich etwas besseres suchen und so die Zeit überbrücken. Genau diese Kandidaten will aber natürlich kein Unternehmen haben.

Unter dem Strich war es also ein sehr einfacher Fehler, der ganz leicht hätte behoben werden können, wenn das Gespür für die andere Seite da gewesen wäre. Daher unser Tipp: einfach mal die Perspektive wechseln – oder direkt Profis rekrutieren lassen 😉

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Stressfragen und anderer Unsinn

Stressfragen und anderer Unsinn

Leitfäden, Checklisten und jede Menge Beratungsliteratur. Bewerberinterviews sind heutzutage perfekt vorbereitet und geplant. Vielleicht ja zu perfekt…?!

„Mit mir gewinnen Sie eine teamorientierte, stets hochmotivierte Mitarbeiterin“ sagt die Bewerberin. „In stressigen Situationen behalte ich einen kühlen Kopf. Bereits in meinem Studium habe ich mir umfangreiche Kenntnisse aneignen können.“ So geht das nun schon seit 15 Minuten. Nein, es liegt nicht an den ersten frühlingshaften Sonnenstrahlen, die meinen Kopf erwärmen, dass ich wohlig einschlafen möchte. Ich sitze in einem Bewerbungsgespräch und ich langweile mich. „Das ist ein sehr wesentlicher Punkt, den Sie da in Ihrer Frage aufnehmen.“ pariert die Kandidatin gerade wieder artig und perfekt. Zu perfekt für meinen Geschmack. Ihre Antworten wirken trainiert und auswendig gelernt. Sie redet viel und sagt dennoch nichts – und das liegt, leider, nicht zuletzt auch an unseren Fragen.

„Frau Schneider“ unterbreche ich und riskiere bewusst den Bruch.  „Was würde passieren, wenn Sie sich in Ihrem aktuellen Job ein Jahr lang eine Auszeit nehmen würden?“

Zum ersten Mal sieht sie mich an und hat keine Antwort. „Hm“ überlegt Sie. „Ähm, nichts, glaube ich.“ Meine Kollegen blicken mich verdutzt aber interessiert an. Auch Sie waren unzufrieden und gelangweilt, werden sie mir später sagen. Jetzt nicken sie mir aufmunternd zu, weiter zu machen. „Sie haben ausführlich beschrieben, welche Rahmenbedingungen Sie brauchen, um, wie Sie sagen, professionell arbeiten zu können.“ Jetzt nimmt sie doch einen Schluck aus dem vor ihr stehenden Wasserglas. Ahnend, dass nun etwas Unvorbereitetes kommt, greift sie nach Block und Stift. „Ich bin die gute Fee.“ mache ich freundlich, ruhig und bestimmt weiter. Ich merke, dass ich jetzt Ihre volle Aufmerksamkeit habe. Ich sehe förmlich, wie die Bewerberin sich in einen Arbeitsmodus versetzt. „Stellen sie sich vor, Sie haben den Job. Es ist Montagmorgen 9.00. Sie kommen zu Ihrem höhenverstellbaren Schreibtisch, setzten sich auf Ihren ergonomischen Bürostuhl und Ihr Mac Air liegt fertig installiert vor Ihnen. Sie sind jetzt Head of Sales Department. Was machen sie?“

Es dauert ein paar Minuten – aber dann entspinnt sich ein interessantes Gespräch über Verkaufsstrategien, die besten Headsets und darüber, ob man SCRUM auch als Methode in einem Sales Team etablieren kann. Am Ende wird sich die Bewerberin für das Gespräch bedanken. Sie wird finden, dass es auf „Augenhöhe“ stattgefunden hat und erkennen, dass der Job nicht das Richtige für sie ist. Aber sie hat da einen Bekannten, dem sie die Stelle mal empfehlen wird.

All die Karrierefibeln, Ratgeber und HR-Blogs, die uns täglich mit Beiträgen wie “die 7 wichtigsten Fragen für ein Bewerbungsgespräch“ suggerieren, dass es irgendetwas Neues gäbe. Bringt uns das wirklich weiter? Manchmal weiß ich nicht mehr, ob das noch ein Gespräch oder schon eine Anhörung ist. So mancher Kandidat scheint das Wort Bewerbungstraining zu wörtlich genommen zu haben und hat sich wohl in ein Bewerbungsbootcamp begeben. Wir haben Checklisten, Fragelisten und vorbereitete Prozesse. Wir haben automatisiert, standardisiert, digitalisiert, dokumentiert und optimiert. Was macht einen guten Personaler denn aus? Wollte ich nicht mal  „Was mit Menschen” machen? Jetzt setze ich zunehmend Haken auf Listen mit vorbereiteten Fragen und Antworten ein, während ich eigentlich zuhören sollte. Ich meine wirklich zuhören und nicht abwarten, bis der Kandidat Luft holt und es endlich an der Zeit ist, die nächste Frage hinterher zu schieben.

Übertrieben, völlig überzogen? Kann sein. Noch am gleichen Abend habe ich ein Buch entstaubt und begonnen, es von Neuem zulesen. „Beraten ohne Ratschlag“ von Sonja Radatz. Vor langer Zeit hatte es mich sehr inspiriert:  Es lohnt sich, sich ab und an einmal neben sich selbst zu stellen, innezuhalten, scheinbar Vergessenes wieder zu aktivieren und den Trott zu durchbrechen.  Zirkuläre Fragen gehören nun wieder zu meinem Repertoire und die Feenfrage ist meine Lieblingsfrage geworden.

 

Antje Rabenalt

interim Group, März 2017

Buchtipp: Sonja Radatz „ Beraten ohne Ratschlag“

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Incentives, Boni & Co.

Incentives, Boni & Co.

Um das monatliche Festgehalt ihrer Mitarbeiter aufzustocken, lassen sich Arbeitgeber einiges einfallen. Denn gerade mit ausgefallenen Extras lassen sich auch potenzielle Mitarbeiter gewinnen und bestehende Mitarbeiter binden und motivieren.

Definition und Beispiele

Incentives sind Anreize, die Mitarbeiter zu Top-Leistungen motivieren sollen. Solche Anreize können vielfältiger Art sein, zum Beispiel Gutscheine für Shopping, Aktivitäten oder sogar Reisen. Wohl platziertes Lob, Auszeichnungen & Zertifizierungen oder ein neuer Titel können ebenfalls reizvoll sein. Die Klassiker sind Zubehöre wie Dienstwagen, Diensthandy, Dienstlaptop, welche privat ebenfalls genutzt werden dürfen. Aber auch die kleinen Dinge können motivieren und tragen entscheidend zum Gefühl der Wertschätzung bei, wie zum Beispiel die Visitenkarte nach bestandener Probezeit oder ein Blumenstrauß zum Geburtstag.

Um das gesamte Team auf einen Schlag zu “verwöhnen” und zusammen zu schweißen, bieten sich Firmenevents an. Diese können an Ereignisse wie Weihnachten oder Fasching gebunden sein, es können aber auch unabhängige Events wie ein Koch- oder Filmeabend oder gemeinsame Aktivitäten wie Kartfahren und Klettern sein.

Diese Incentives sind nicht zwingend immer von erbrachter Leistung abhängig zu machen. Natürlich können sie als Belohnung eingesetzt werden, aber als fester Bestandteil der Firmenkultur können Sie ebenso begeistern und für den Ruf des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber förderlich sein.

Boni hingehen stehen i.d.R. im Zusammenhang mit erbrachter Leistung. Es werden Ziele für einen bestimmten Zeitraum vereinbart und bei Erreichung wird der Bonus, quasi als Belohnung, übergeben. Wer über das Ziel hinaus schießt, kann je nach Modell seinen Bonus sogar noch erhöhen. Der Bonus macht sich am Ende des vereinbarten Zeitraums auf dem Konto des Mitarbeiters bemerkbar und soll natürlich ebenfalls zu mehr Leistung führen.

Ziele

Ein stabil hohes Leistungsniveau zu erreichen ist jedoch nur eines der Ziele von Incentives. Nebenbei soll der Mitarbeiter auch motiviert werden, am Ball zu bleiben. Ein positiver weiterer Effekt ist die Intensivierung der Bindung und Loyalität zum Unternehmen. Ein schöner Dienstwagen, der auch privat genutzt werden kann, die Freude an aufregenden Teamevents oder die Flexibilität durch die Möglichkeit von Homeoffice sind durchaus Gründe, seinem Arbeitgeber die Treue zu halten.

Auch auf Außenstehende haben Incentives Einfluss. Für Kunden kann es in der Tat wichtig sein, wie es den Mitarbeitern des Unternehmens geht.

Ein Beispiel: Versetze Dich in die Situation eines Kunden in einer Bäckerei. Die Verkäuferin ist übermüdet und gehetzt und wird vom Vorgesetzten vor allen Kunden lautstark kritisiert. Es treten vermutlich mehrere Effekte ein.

1. Die Mitarbeiterin wird zuerst schlechte Leistung bringen und über kurz oder lang sogar kündigen.

2. Du als Kunde fühlst Dich unangenehm berührt und bleibst der Bäckerei fern. Bewerben wirst Du Dich hier nach solch einer Erfahrung sicherlich niemals und es auch niemandem empfehlen – eher im Gegenteil. Wenn Du aber siehst, dass die Mitarbeiterin gewertschätzt wird und ihren Job gern und mit einem Lächeln macht, denkst Du schon ganz anders über dieses Geschäft.

Außenstehende sind potenzielle Mitarbeiter, welche ebenfalls durch Incentives gewonnen werden können. Gerade, wenn das Gehalt niedriger ausfällt, als es für die Position oder Branche typisch wäre, können Incentives und Boni den entscheidenden Unterschied ausmachen

Für Interessierte ein “Extrembeispiel” für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter sehr großzügig motivieren: click hier!  Oder auch: click hier!

Gut eingesetzte Incentives zahlen sich auch in anderer Hinsicht aus. Gemeinsame Aktivitäten im Team können zu mehr Teamgeist führen oder eventuelle Spannungen zwischen einzelnen Teammitgliedern minimieren. Spaß an der Arbeit und gesunde Unterstützung durch den regelmäßigen Obstkorb oder der wöchentliche Betriebssport spiegeln sich zudem positiv in den geringeren Fehlzeiten der Mitarbeiter wieder.

Das richtige Incentive finden

Es gibt nicht das eine Incentive, welches für jeden Mitarbeiter in jeder Position in jedem Unternehmen passt. Mitarbeiter sind verschiedene Persönlichkeiten, die individuell motiviert werden müssen. Es gilt die Person, das Unternehmen und die Position zu berücksichtigen. Daher darf und sollte es bei der Wahl des richtigen Incentives gern kreativ und persönlich zugehen. Wer zum Beispiel mit seinem Unternehmen etwas ausstrahlt, wie Prestige, High-Fashion und Luxus, wird eher einen schicken Dienstwagen zur Verfügung stellen und zum Geburtstag Gutscheine für einen exklusiven Kleidungsladen verschenken, sowie seinen Mitarbeitern damit auch eine Freude bereiten können. Wer sich hingegen für Naturschutz einsetzt, punktet vermutlich eher mit dem Zuschuss für ein Fahrrad und vielleicht einer Freistellung des Mitarbeiters für sein Engagement in sozialen Projekten, für die sich dieser einsetzt.

Genau so, wie es nicht das eine Incentive gibt, geht auch die Wertschätzung solcher Incentives einher. Auch hier besteht eine Abhängigkeit von Unternehmen, Position und Mitarbeiter. Für den Außendienstmitarbeiter ist ein Dienstwagen Standard und gehört zu seinem Arbeitswerkzeug. Hier wird ein zusätzlicher Firmenwagen eher keine überschäumende Begeisterung bewirken. Für den Teamleiter Marketing aber, der im Regelfall keine Kundentermine wahrnehmen muss, kann ein Firmenwagen durchaus ein Anreiz sein. Kreative Köpfe freuen sich auch oft, über Zeit für eigene Projekte. Genau wie Entwickler, die sich außerdem oft über die Möglichkeit des Homeoffice freuen.

Aber Vorsicht!

Incentives sollten klug eingesetzt werden. Blindes “drauf los belohnen”, ohne den Mitarbeiter mit einzubeziehen, sollte vermieden werden. Absprache und Augenmerk sind gerade bei Boni notwendig. Incentives sind nicht unbedingt daran gebunden, wir empfehlen es jedoch, um Enttäuschungen beim Mitarbeiter zu vermeiden. Eine Reise anzukündigen, aber dann nur die 20 besten Mitarbeiter mitzunehmen, verärgert die Übrigen. Die Einschätzung der Mitarbeiter sollte auch vom Teamleiter vorgenommen werden. Dieser hat die Entwicklung seiner Teammitglieder besser im Blick und ist erster Ansprechpartner für Feedback und Zielvereinbarungen mit diesen.

Kreative Incentives

Aber distanzieren wir uns kurz von den Standard-Incentives, denn wir haben ein paar Tipps! Achte auf aktuelle Gegebenheiten. Seit Jahren wird kritisiert, dass es schlecht um die Rentner steht – warum sich dann nicht an der Altersvorsorge seiner Mitarbeiter beteiligen? Woran liegt es, dass es schlecht um die Rente steht? Unsere Gesellschaft wird immer älter – es gibt zu wenig Kinder. Umso mehr sollten dann gerade Mitarbeiter mit Kindern oder dem Wunsch nach Kindern unterstützt und gefördert werden, zum Beispiel mit flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit auf Teilzeit. Vielleicht ist sogar das Angebot einer Kinderbetreuung im Unternehmen sinnvoll?

Wie bereits erwähnt, kommt es auch auf die kleinen Dinge an. Ein Blumenstrauß und ein Ständchen der Mitarbeiter zum Geburtstag wärmen das Herz. Beim gemeinsamen Frühstück kann man sich austauschen und besser kennen lernen. Allein schon das Gefühl von Sicherheit im Beruf, dem Freiraum, der einem gelassen wird und der Wertschätzung der Arbeit führen zu hoher Zufriedenheit. Solche Anreize kann sich jedes Unternehmen leisten, dafür müssen keine hohen Summen investiert werden. Wichtig sind die Zeit, die man darin investiert und die Pausen und Momente, welche damit geschaffen werden, dass man sich kurz von dem Tagesgeschäft distanzieren und seinen Kollegen auf einer anderen Ebene begegnen und sie besser kennen lernen kann.

Fazit

Incentives und Boni bieten, wenn klug eingesetzt, die Möglichkeit, die Leistung der Mitarbeiter anzukurbeln. Sie steigern die Moral, die Loyalität und die Leistungsbereitschaft. Nicht für jede Position und in jedem Unternehmen sind die gleichen Incentives sinnvoll. Für viele Positionen ist die Kreativität der Incentives bedeutender als der eigentliche Geldwert.

Quellen

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Gehälter in Berliner Startups

Gehälter in Berliner Start-Ups

Das Thema Gehalt ist in Deutschland nach wie vor so intransparent wie kein anderes. Es ist kaum üblich, Angaben über das Gehalt in ausgeschriebenen Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Bewerber können demnach auch nur schwer einschätzen, ob sie mit ihren Vorstellungen genau richtig liegen. Selbst unter Freunden oder innerhalb der Familie wird teilweise geschwiegen, wenn es um konkrete Zahlen beim Gehhalt geht. Im Unternehmen wird man i.d.R. angehalten, sich nicht über vertragliche Inhalte auszutauschen. Wenn es dann aber doch einmal passiert und z.B. der Teamleiter SEO bemerkt, dass der Teamleiter SEA mehr Gehalt bekommt, obwohl er jünger und noch nicht so lange im Unternehmen tätig ist, ist Unmut vorprogrammiert.

Wir merken also, dass es hier um ein sensibles Thema geht, über das kaum offen und ehrlich gesprochen wird.

The Berlin Startup Salary Report

Profitieren wir nun von den Vorteilen der anonymen Befragung.

Im Mai 2016 veröffentlichte “Berlin Startup” interessante Daten und Fakten zum Thema Gehälter bei Startups in Berlin. Die hiesige Startup Szene blüht schon seit mehreren Jahren auf und der Trend, sich als Arbeitnehmer bewusst für ein Startup zu entscheiden, scheint auch nach der ersten Euphorie-Welle kaum rückläufig zu sein.

Wenn wir im Recruiting unsere Bewerber fragen, warum sie Interesse daran haben, in einem Startup zu arbeiten, sind dies die 3 häufigsten Antworten: mehr Gestaltungsfreiraum, flache Hierarchien und damit schnellere Entscheidungswege. Es besteht also ein hohes Interesse daran, sich einbringen zu können. Keiner möchte in der Routine untergehen und es ist schön zu merken, wenn der eigene Beitrag wichtig ist und Wirkung zeigt.

Doch es wird nicht nur mit der rosaroten Brille auf die Startup-Welt geblickt. Uns interessiert auch, was mögliche Nachteile bei der Arbeit in einem Startup sein könnten.

Einig sind sich unsere Bewerber darüber, dass das Arbeiten in einem Startup meist mit Überstunden verbunden ist und dass Abstriche im Gehalt dazu gehören. Lohnt sich das, in einer Zeit, in der alles teurer zu werden scheint? In einer Zeit, in der uns Ärzte immer und immer wieder an die Wichtigkeit des Abschaltens erinnern und erst recht daran, wie schädlich Stress für unsere Gesundheit ist? Scheinbar ja, denn die Kombination macht die Zufriedenheit im Job aus!

Der große Berliner Startup-Gehaltsreport hat, basierend auf 3.388 befragten Personen, seine Auswertungen veröffentlicht. In dem Report machten die Teilnehmer Angaben zu ihrem Gehalt, ihrer Berufserfahrung, der Branche, in der sie tätig sind und zu ihrer Zufriedenheit, bezogen auf ihre aktuelle Tätigkeit. Die Ergebnisse bringen interessante Beziehungen zum Vorschein. Auf einige dieser Ergebnisse möchten wir im Folgenden näher eingehen.

Gewinner

Aus dem Report lassen sich klare Gehalts-Gewinner erkennen. Software DeveloperInnen und ManagerInnen schneiden am besten ab. Zwar steigen die jungen Software DeveloperInen mit bis zu 2 Jahren an Berufserfahrung mit einem höheren medianen Gehalt ein, als die jungen ManagerInnen, sie werden aber im Laufe der Jahre schnell eingeholt und sogar übertrumpft. Nach 10 Jahren an Berufserfahrung erreichen die ManagerInnen einen medianen Gehaltswert von 5.300 EUR Brutto im Monat. Die Software DeveloperInnen mit der gleichen Erfahrung landen da “nur noch” bei 5.000 EUR Brutto.

Verlierer

Wo es Gewinner gibt, gibt es leider auch Verlierer. Die Positionen mit den niedrigsten Einstiegsgehältern bei bis zu 2 Jahren Berufserfahrung sind Sales (1.950 EUR) und Design (2.000 EUR). Während DesignerInnen jedoch aufatmen können, da sie es sogar bis auf die Gehaltsstufe der Software DeveloperInnen schaffen können, muss Sales auch hierbei den Kürzeren ziehen. Mit gerade mal 2.500 EUR bei über 10 Jahren Erfahrungen, schneiden diese am niedrigsten ab.

ABER: An dieser Stelle nicht den Kopf hängen lassen, liebe Sales ManagerInnen. Es wird hier von dem mittleren Gehaltswert gesprochen, Eure Provisionen und Bonusse sind nicht mit inbegriffen. Gute Leistung zahlt sich bei Euch in jedem Falle aus!

Zufriedenheit der Arbeitnehmer in Startups

Weitere spannende Elemente des Reports sind die Zufriedenheit der Beschäftigten im Bezug zu dem Standort (Berlin vs. nicht-Berlin), sowie die der Art des Unternehmens (Startup vs. nicht-Startup).

Generell gaben 63,4% der Befragten an, mit ihrer aktuellen Position nicht zufrieden zu sein. Damit bleiben uns gerade mal 36,6% zufriedene Vollzeit-Beschäftigte. Da schneidet unser beliebtes Startup-Mekka Berlin nicht besser ab, als andere Standorte im Rest Deutschlands. 75,4% der unzufriedenen Befragten arbeiten nicht in Berlin. Mit ähnlichen Zahlen schneiden auch die Startups ab. 73,4% der Unzufriedenen arbeiten in klassischen Unternehmen.

Unser Fazit

Die Kombination macht’s!

Im Report ist zu erkennen, dass die Zufriedenheit in Startups höher ist, als in nicht-Startups und dass Beschäftigte am Berliner Standort glücklicher sind, als außerhalb der Hauptstadt. Ja, es gibt Gehalts-Gewinner und -Verlierer. Was Dir persönlich wichtiger ist, musst Du selbst entscheiden. Ist es die Zufriedenheit mit der Arbeit durch ein hohes Gehalt? Oder bist Du bei den richtigen Aufgaben und einer etwas lockereren Arbeitsumgebung auch ohne hohes Gehalt zufrieden? Diese Entscheidung können wir Dir nicht abnehmen, hoffen aber, dass Dir dieser Artikel weitergeholfen hat!

Du möchtest den ganzen Report lesen? Hier gelangst Du zu dem originalen Artikel: https://jobspotting.com/de/journal/berliner-startup-gehaltsreport/

Wenn Dich die Themen “Gehaltsunterschiede bei Männern und Frauen, Berufserfahrung und dem Alter des Unternehmens” ebenfalls interessieren, empfehle ich Dir folgenden Artikel von meiner Kollegin Ilka: Die Gehaltsfrage: Was bin ich eigentlich wert?

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Die Gehaltsfrage: Was bin ich eigentlich wert?

Die Gehaltsfrage: Was bin ich eigentlich wert?

Immer wieder die selbe Frage bei den Vorbereitungen auf ein Interview – wie viel Gehalt kann ich verlangen? Gebe ich zu viel an, könnte das ein Ausschlusskriterium sein. Gebe ich ein hohes Gehalt an und sage dazu, dass ich verhandlungsbereit bin, wird es sicherlich noch eine Verhandlung geben – egal ob meine Vorstellungen in das Budget passen oder nicht. Gebe ich zu wenig an, werde ich entweder unter Wert eingestellt oder noch schlimmer – es wird als fehlende Marktkenntnis bzw. fehlendes Selbstbewusstsein gewertet.

Die Frage lautet also: Wie finde ich heraus wie hoch mein “Marktwert” für eine Gehaltsverhandlung ist?

1. Geschlechterunterschied

Studien zeigen immer wieder, dass Frauen in gleichen Positionen weniger verdienen als Männer. Der “Berlin Startup Salary Report” vom Mai 2016 zeigt sogar, dass dieser Unterschied in Berlin (25%) besonders groß ist im Gegensatz zu dem Rest von Deutschland (22,4%) und insbesondere im Vergleich zur gesamten Europäischen Union (16,4%). Solltest Du also eine Frau in Berlin sein und überlegen, wie viel Du verlangen kannst, darfst Du die Summe, die Du im Kopf hast, um etwa ¼ aufstocken, damit Du wahrscheinlich eine ähnliche Summe verlangst wie Deine männlichen Mitstreiter.

2. “Alter” des Unternehmens

Als Mitarbeiter eines Personaldienstleisters kann ich ein Lied davon singen: Es gibt große Unterschiede zwischen jungen und älteren/etablierten Unternehmen bezüglich des Gehalts.

Generell zahlen junge Unternehmen/Startups zumindest in Deutschland weniger als etablierte Konzerne. Wenn Du Dich also bei einem Konzern bewirbst, kannst Du deutlich mehr verlangen, als wenn Du Dich bei einem Startup bewirbst. Als Einstiegsgehälter in Startups nennt der “Berlin Startup Salary Report” beispielsweise einen Median von 2.337 € brutto pro Monat, was bei 12 Monatsgehältern ein Jahresentgelt von 28.044€ ergibt. Während das Durchschnittseinstiegsgehalt laut https://gehaltsreporter.de bei 40.000€ – 50.000€ pro Jahr liegt.

 3. Berufserfahrung

Wie erwartet steigt der eigene Marktwert mit der Erfahrung, die Du in dem jeweiligen Berufszweig sammeln konntest. Laut “Berlin Startup Salary Report” verdient ein Kollege mit 3 – 5 Jahren Berufserfahrung im Durchschnitt bereits 743€ brutto mehr pro Monat als jemand, der erst 0 – 2 Jahre Berufserfahrung hat. Mit 6 – 10 Jahren Berufserfahrung kann man laut dieser Quelle im Schnitt erneut mit 765€ brutto zusätzlich (im Vergleich zu dem Monatsgehalt bei 3 – 5 Jahren Berufserfahrung) im Monat rechnen.

Natürlich gibt es noch viele weitere Faktoren die in die Kalkulation Deines Gehalts einfließen sollten (beispielsweise Region, Branche, Bildungsabschluss, etc.), deshalb habe ich für Dich ein paar Tipps aufgelistet:

  • Gehalt.de bietet Dir beispielsweise kostenlos und schnell eine recht umfassende Analyse durch einen kurzen Fragebogen an: https://www.gehalt.de/fragebogen/ga.gehalt.jsp

  • Wenn Du keinen Fragebogen ausfüllen möchtest, bietet Dir https://www.gehaltsvergleich.com/ eine gute Übersicht – insbesondere regionale und tätigkeitsbezogene Unterschiede werden hier berücksichtigt. Auch http://nettolohn.de bietet eine gute, erste Einschätzung.

  • Auch die Portale Xing und Glassdoor bieten eine erste Übersicht. Allerdings sind es meist sehr große Spannen, die dort angegeben werden.

Wenn Du mit diesen Tipps festlegen konntest, welchen Gehaltswunsch Du angeben solltest, freu Dich auf unseren nächsten Artikel zum Thema “Gehaltsverhandlungen”.

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Arbeitgebersiegel – kosten viel und bringen eh nichts, oder?

Arbeitgebersiegel – kosten viel und bringen eh nichts, oder?

“Kommt darauf an, wie man rechnet”, sagt unsere Autorin über Arbeitgebersiegel

Wenn am 16. Februar um 18.00 Uhr im Pfefferwerk in Berlin mal wieder ein Preis für die besten Arbeitgeber in Berlin und Brandenburg übergeben wird, fragen sich viele Personaler – was bringt mir das? Dann haben sie ihre Recruitingkosten im Kopf und grübeln, wie sie den Aufwand für solche Preise in ihre Kosten-Nutzenrechnung einbauen sollen.  Viele stehen unter Einstellungsdruck und einem “Zuviel an Tagesgeschäft”. Da ist die Versuchung groß, auf den finanziellen, personellen und organisatorischen Aufwand, den eine solche Veranstaltung mit sich bringt, zu verzichten. Schließlich kann man stattdessen unter den Dutzenden Anbietern und Siegeln in Deutschland genau die auswählen, für die man einfach nur bezahlt. Kurz eine Selbsteinschätzung abgeschickt und schwupps – kann die eigene Karriereseite schon mit einem Siegel verschönert werden.

Doch wer so denkt, denkt zu kurz. In Berlin haben sich die Wirtschaftsförderung Berlin Partner, der Tagesspiegel und die Vereinigung der Unternehmerverbände Berlin Brandenburg bewusst für das Great Place to Work Institut entschieden.  Angepasst an die für die Region so typischen Unternehmensgrößen mit Betrieben unter 250 Beschäftigten, werden gemeinsam seit bereits 5 Jahren beispielsweise erfolgreiche Startups wie Immobilienscout24, ein REWE Markt oder ein Steuerbüro  ausgezeichnet.

Mit Studien von Stellenbörsen und Bewertungsportalen wie kununu ist es wie mit Anwälten oder Ärzten. Frage 3 Personen und erhalte 5 Meinungen. Auch HR Blogs helfen nicht weiter. Die einen behaupten, dass Bewerber sehr wohl auf Siegel und Preise achten. Es sei ihnen wichtig, ob Unternehmen aktiv an einer Unternehmenskultur arbeiten, oder nicht. Andere glauben hingegen nicht daran, dass dies einen Einfluss auf auf Bewerber hat, zumindest aber nicht daran, dass es sie abhalten würde. Unausgesprochen einig scheinen sich alle zu sein, dass es einen Zusammenhang zwischen Recruiting, also dem gewinnen neuer Talente, und Arbeitgeberpreisen gibt. Weniger lese ich darüber, dass es auch eine langfristige Investition in die Arbeitgebermarke ist, wenn man sich dauerhaft mit Themen wie Familienfreundlichkeit  beschäftigt. Das ist dementsprechend das Konzept von Great Place to Work. Sie begleiten Unternehmen langfristig bei diesen Themen, um nachhaltigen Erfolg zu schaffen.

Doch was unterscheidet das Great Place to Work Siegel so sehr von anderen?

„Ich ersetzte damit komplett eine Mitarbeiterbefragung“, sagte mir eine Kollegin aus einer befreundeten Firma. Bei einem anderen Unternehmen strahlt mich ein Plakat an, auf dem mir bunte, stets nach oben weisende Kurven stolz zeigen, dass man sich jährlich der genauen Befragung durch die professionellen Berater von GPTW stellt.  Das geht auch, ohne am eigentlichen Wettbewerb teilzunehmen. Und so wird auch in diesem Jahr bei dieser Firma kein Siegel als Bester Arbeitgeber auf der Karriereseite prangen. Ich nenne das authentisch und ehrlich. Es zeigt, dass jedes Unternehmen seinen eigenen Weg suchen muss, unbeirrt von Empfehlungen und Studien ausprobieren muss, was passt.

80 % der Bewertung wird aus direkten und indirekten Befragungen der Mitarbeiter gewonnen. Schönen unmöglich. In Workshops in den Unternehmen werden Themen bearbeitet und neue Themen vereinbart, an denen man wachsen will.

„Es sind auch die kleinen Dinge, die wir würdigen wollen.“ sagt Andreas Schubert, der Geschäftsführer des in Köln ansässigen Institutes. Die Mitarbeiter eines Rewemarktes in Oranienburg finden bei der Rückkehr aus dem Urlaub einen Willkommensbrief vor, und fühlen sich vom Chef gewertschätzt. Es sind genau diese Geschichten, die auch solchen Unternehmensvertretern Mut machen, die keine großen finanziellen Mittel für Teamevents, Firmenyoga und Co haben.

Im März dann findet wie jedes Jahr die deutschlandweite Ehrung statt, gefolgt vom  Europa-Wettbewerb. Wer sich vergleichen will, hat über die eigene Region hinaus also noch viel Luft nach oben.

Austausch der Personalverantwortlichen untereinander zu fördern ist dann auch das Konzept der Preisverleihung. Ich freue mich auf Inspirationen und darauf, mit meinen HR-Kollegen zu plaudern. Denn das ist diese jährliche Preisverleihungsveranstaltung eben auch – eine gute Gelegenheit alte und neue HR Kollegen zu treffen!

Weiterführender link: http://www.greatplacetowork.de
Antje Rabenalt, Februar 2017

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In 30 Minuten fit für das Bewerbungsgespräch

In 30 Minuten fit für das Bewerbungsgespräch

Die erste Hürde ist genommen – Du bist zum persönlichen Bewerbungsgespräch eingeladen. Deine Bewerbungsunterlagen waren also interessant und das Unternehmen möchte Dich in einem (telefonischen) Interview näher kennenlernen. Jetzt geht es also ans Eingemachte! Die Nervosität steigt meist vor einem solchen Gespräch.

Mit diesen einfachen Recruiter-Tipps kannst Du Dich in kurzer Zeit sehr gut auf ein solches Gespräch vorbereiten:

Eigentlich selbstverständlich, aber tatsächlich sagen Kandidaten oft nicht final zu, wenn sie nicht gesondert dazu aufgefordert werden. Nimm Dir etwa 5 Minuten Zeit, um eine freundliche Zusage zu schreiben. Ggf. hinterlässt Du so bereits einen ersten positiven Eindruck beim Recruiter, der Dir im Gespräch einen kleinen Vorteil verschaffen kann.

Als Recruiter möchte ich wissen, inwiefern ein Kandidat zu den Anforderungen der Position passt. Dementsprechend solltest Du als Kandidat genau wissen, was wichtig für diese Position ist. Lies Dir also die Anforderungen der Stelle noch einmal genau durch und lege Dir zurecht, inwiefern Du mit Deinen bisherigen Erfahrungen die einzelnen Anforderungen abdeckst. Dieser Schritt sollte etwa 5 Minuten dauern.

Kandidaten, die sich bereits über das Unternehmen und dessen Produkte oder Dienstleistungen informiert haben, können mich als Recruiter eher überzeugen, dass sie zu diesem Unternehmen passen. Wenn ich in einem Interview merke, dass der Kandidat nicht weiß, was das Unternehmen genau macht und für welche Werte es steht und welche Visionen es verfolgt, habe ich erste Zweifel. Zwar ist dies nicht jedem Bewerber wichtig, aber die meisten von uns haben bestimmte Interessen und Anschauungen und je mehr sich diese Interessen mit denen des Unternehmens decken, desto motivierter ist der Kandidat im Regelfall, das Unternehmen von Herzen zu unterstützen. Wenn ich merke, dass Du Dich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt hast, weiß ich gleichzeitig, dass Du weißt, was auf Dich zukommt. Die wichtigsten Informationen kannst Du in etwa 10 Minuten zusammentragen.

Aus dem gleichen Grund ist es von Vorteil, wenn Du Dir Fragen zum Unternehmen, zum Produkt o. Ä. aufschreibst und sie im Laufe des Interviews stellst. Das zeigt ebenfalls Dein aufrichtiges Interesse an Deinem potentiellen künftigen Arbeitgeber. Wenn Du Dir etwa 5 Minuten Zeit hierfür nimmst, solltest Du genügend konkrete Fragen vorbereitet haben.

In einem Interview verkaufst Du Dich, Deine Erfahrungen und Talente. Dementsprechend solltest Du Dich auf das Gespräch vorbereiten.

Eine Anforderung der Position sind Erfahrungen im Projektmanagement? – Dann solltest Du Dich darauf vorbereiten etwas dazu erzählen. Wann und wo Du bereits ein Projekt von Anfang bis Ende erfolgreich betreut hast, was genau der Umfang Deiner Aufgaben war, was die Herausforderungen waren und wie Du sie gemeistert hast. Wenn Du Dich an diesem Punkt richtig verkaufen kannst, merke ich als Recruiter sofort, dass Du Dich sowohl mit den Anforderungen der Position auseinandergesetzt hast und auch, wie gut Deine bisherigen Erfahrungen zu dieser Position passen. Gehe das Ganze für etwa 5 Minuten in deinem Kopf durch.

Wenn Du Dir nur 30 Minuten Zeit nimmst und unsere 4 Recruiter-Tipps berücksichtigst, bist Du Deinem Traumjob schon wieder ein gutes Stück näher gekommen. Die Tipps sind übrigens auch für Freelancer bei der Vorbereitung in der Akquise hilfreich.

Probier es doch gleich aus. Aktuelle Stellenangebote und Projekte findest Du in unserem Jobportal.

Viel Erfolg!

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LinkedIn und Active Sourcing

LinkedIn und Active Sourcing

Die letzten Jahre betrachend stellen wir fest, dass Unternehmen ihre traditionellen Personalgewinnungsmethoden zunehmend überdenken. Die klassisch eher passive Herangehensweise, bei der Recruiter lediglich die eingehenden Bewerbungen bearbeiten, wird zunehmend hinterfragt. Auf dem Vormarsch befindet sich aktuell die Methode des Active Sourcing. Darunter versteht man die aktive Suche nach und Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten via Business Netzwerken, Veranstaltungen, usw. .

Wir haben uns der Frage gewidmet, warum Active Sourcing immer beliebter wird. Ganz grundsätzlich weist der Arbeitsmarkt aus Sicht eines Recruiters zwei Arten potenzieller Kandidaten auf: den aktiv-suchenden und den passiv-suchenden Kandidaten.

Mit Active Sourcing haben wir Recruiter die Möglichkeit, beide Kandidatengruppen zu erreichen. Ein gutes Active Sourcing startet in der Regel mit einer detaillierten Recherche zu Position, Kernkompetenzen und Eigenschaften. Anschließend kann die Suche nach geeigneten Kandidaten auf diversen Wegen gestartet und erste potenzielle Profile können kontaktiert werden. Wir als Recruiter nutzen diverse (Business) Netzwerke, um Kandidaten zu identifizieren und zu kontaktieren. Die bekanntesten sind sicherlich LinkedIn und XING. Mit weltweit ca. 347 Millionen Mitgliedern bietet LinkedIn das größte soziale Business Netzwerk. Um sich auf diesem Netzwerk von der Masse abzuheben und herauszustechen, greifen Unternehmen, aber auch LinkedIn-Nutzer, zu kreativen Ideen. Ansprechende Unternehmensseiten mit Informationen zum Unternehmen, der Geschichte, dem Team und offenen Stellen, geben dem Unternehmen mehr Glaubwürdigkeit. Vor allem detaillierte Stellenausschreibungen, in der die Ziele der Position aber auch die Mission und die Aufgaben beschrieben werden, sind ein wichtiger Faktor bei der Vertrauensbildung zu potenziellen Kandidaten. Diese Stellenbeschreibungen können entweder direkt bei LinkedIn hochgeladen oder mit der Unternehmenshomepage verlinked werden.

Aber nicht nur für Unternehmen ist es wichtig, das eigene Profil stets “up-to-date” zu halten und mit Informationen zu füllen, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Auch Nutzer finden immer kreativerer Wege, um Recruiter und Unternehmen auf sich aufmerksam zu machen. Mit interessanten Portfolios, ausgefallenen Zusammenfassungen und spannenden Reference-Letters schafft man sich individuelle und ansprechende Profile.

Natürlich sollte man auch nicht außer Acht lassen, seine wichtigsten Fähigkeiten und Fertigkeiten als Schlagwort (Top Skills) anzugeben und die einzelnen Arbeitsstationen ausführlich zu beschreiben. Somit haben wir Recruiter immer die Möglichkeit, passende Kandidaten zu identifizieren, sie zu kontaktieren und im regelmäßigen Austausch mit Ihnen zu bleiben.

In den letzten Jahren wurde das Active Sourcing immer wichtiger und dies wird in den nächsten Jahren auch nicht abnehmen. Wenn Du auf der Suche nach einer neuen, evtl. auch internationalen Herausforderung bist, dann bist du bei LinkedIn genau an der richtigen Stelle.

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Dein CV-Update für 2017

Dein CV-Update für 2017

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Werte Deinen Lebenslauf auf

Nutze Farben und Dein Lebenslauf wird einzigartig. Um professionell zu bleibe, solltest Du nur einen Abschnittstitel färben und den Rest in schwarz lassen. Du könntest zum Beispiel die Abschnittstitel blau färben.  Verwende am besten moderne, gut lesbare Schriftarten wie Cambria, Calibri oder Georgia und ersetze die veraltete Schriftart Times New Roman.

Streich’ Floskeln

Um die Aufmerksamkeit von HR Managern zu wecken, starte Dein Anschreiben mit einem kurzen Exposé, worin Du Deine Berufserfahrung, Deinen beruflichen Werdegang und die wichtigsten Erfolge Deiner beruflichen Laufbahn zusammenfasst.

Lenke das Auge des Lesers

Das Internet verändert das Verhalten von Lesern: Menschen lesen nicht mehr von oben bis unten alles durch. Sie überfliegen den Text und schauen sich verschiedene Teile der Seite an. Aus diesem Grund könnte die Gefahr bestehen, dass gute Inhalte überlesen werden, wenn Du Deinen Lebenslauf nicht richtig strukturierst. Mein Tipp: Verwende fett gedruckten Text, um Deine Erfolge hervorzuheben.

Überliste die Software

Die meisten Mittelstands- und Großunternehmen nutzen Programme zur Eliminierung von Kandidaten. Daher braucht Dein Lebenslauf die richtigen Stichwörter, um diesen Test zu bestehen. Schau Dir die Sprache in der Stellenanzeige genau an und übernimm wenn möglich die Ausdrucksweise. Kleine Dinge wie „Kundenservice“ zu „Klientenbeziehungen“ zu ändern kann dazu führen, dass Deine Bewerbung angenommen oder abgelehnt wird.

Forme einen „Kompetenz“-Abschnitt

Verbinde Deine Talente mit deiner Berufserfahrung und vermeide eine separate Liste Deiner Kompetenzen. Zeige besser, wie Du diese anwendest. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Für einen Fachinformatiker beispielsweise ist es vorteilhaft, eine eigene Rubrik zu haben, in der die spezifischen Qualifikationen zusammenfassend dargestellt werden.

Vereinfache Deine persönlichen Daten

HR Manager sind oft sehr beschäftigt. Wenn Du bei ihnen Punkte sammeln und sichergehen möchtest, dass alle relevanten Informationen aus Deinem CV auch aufgenommen werden, dann erleichtere ihnen ihre Arbeit. Achte auf Lesbarkeit. Und Du kannst beispielsweise Deine Email-Adresse mit einem Hyperlink ausstatten. Somit kann Dir der HR Manager einfach mit einem Klick eine Email zu Deiner Bewerbung schicken.

Wähle eine geeignete Länge Deines Lebenslaufs

Dein Lebenslauf kann ruhig länger als eine Seite sein (entgegen aller Gerüchte). Ein zweiseitiger Lebenslauf ist für jemanden angemessen, der 30 Jahre Berufserfahrung hat – für Uni-Absolventen jedoch nicht. Benutze Stichpunkte, aktive Verben und/oder branchenspezifische Abkürzungen, um Platz zu sparen.

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Worauf achten Recruiter bei Deinem Lebenslauf?

Worauf achten Recruiter bei Deinem Lebenslauf?

Fähigkeiten 35%
Berufliche Erfahrungen 26%
Lesbarkeit 25%
Grammatik 14%

Man überlegt hin, man überlegt her – was präsentiere ich wie in meinem Lebenslauf und was ist eigentlich wirklich wichtig? Kaum ein Jobsuchender wird sich diese Frage noch nicht gestellt haben.

Eines vorneweg – kreative Rechtschreibfehler sind im Recruiting durchaus beliebt, da sie  allemal für einen Lacher gut sind. Wenn sie jedoch gehäuft auftreten und schwerwiegend sind, dann hört der Spaß auf und für die angepeilte Stelle wird es wahrscheinlich eng. Ebenso sieht es bei Kenntnissen wie „Kaffeekochen und Kopieren“ aus. Es ist natürlich immer schön, wenn neben dem Zeitraum und dem Titel noch ein paar mehr Informationen aus dem Lebenslauf hervorgehen, jedoch sollte es sich schon um relevante Kenntnisse handeln.

Worauf wir Recruiter besonders achten sind natürlich die vorherigen Stationen in Deinem beruflichen Werdegang. Diese solltest Du daher auch entsprechend fehlerfrei präsentieren. Ein gut leserlicher Lebenslauf ohne Rechtschreib- oder Grammatikfehler ist somit schon einmal fast die halbe Miete.

Hebe Dich von der Masse ab — verwende ein individuelles (aber leserliches) Layout und benutze bei der Beschreibung Deiner Tätigkeiten viele Verben, um Deinen Lebenslauf mit Leben zu füllen. Durch das Layout kannst Du Deinem Lebenslauf eine persönliche Note verleihen, die bei so vielen fehlt und Dir daher von Beginn an Sympathie sichern.

Weitere Sympathiepunkte liefert ein Bild im Lebenslauf – doch auch hier gilt: Vorsicht. Nicht in allen Ländern ist dies gern gesehen.

Behalte dies für Deine nächste Bewerbung im Hinterkopf und der entsprechende Recruiter wird sich über Deinen Lebenslauf freuen. Und das kann Deine Chancen auf den Job positiv beeinflussen.